事業單位改革視角下人力資源管理創新思考

劉照麗

【摘 要】 隨著現代事業單位管理體制改革的持續深入推進，加強人力資源管理改革至關重要且迫在眉睫。基于事業單位的行政與服務等職能，在人力資源管理改革中應注意引入企業人力資源管理模式，完善人力資源管理改革制度，并運用合適的軟件推進人力資源管理信息化建設，通過不斷加強改革提高人力資源管理能力與水平，最大限度發揮事業單位的職能。

【關鍵詞】 信息化建設 人力資源 自身發展

1 企業傳統人力資源管理模式的弊端

1.1 企業人力資源管理人員創新意識和觀念落后。由于部分企業的人力資源管理人員未能夠正確認識到管理模式創新的重要性，自身管理工作創新意識偏低，為了減少在人力資源管理過程中的工作任務量，會避免進行人力資源創新改善工作，及時更新人力資源管理內容和方法。因此，這些管理人員普遍仍在沿用傳統人力資源管理模式，管理水平較為落后，難以提升企業內部工作人員對企業的滿意度，影響到企業工作執行力的全面提高。

1.2 管理人員未能夠堅持人為本的人力資源管理工作理念。管理層在人力資源管理中缺乏實施一定的員工激勵措施，突出員工在企業人力資源管理工作中的主體位置，導致員工日常工作積極性和創造性偏低。企業人力資源管理人員的創新意識和觀念落后，直接影響到了人力資源管理模式的及時更新完善，不利于企業的和諧穩定持續發展進步。

1.3 企業人力資源管理內容缺乏人文關懷。企業人力資源管理工作的創新發展必須從員工角度進行思考分析。在大數據時代，企業員工來自全國各地，他們有著不同的人生價值觀、科學觀、專業水平以及文化程度，對于企業人力資源管理工作上自然也有著不同的需求，有的員工希望企業有著更好的崗位晉升空間，能夠促使自身工作更好的發展，有的員工希望企業具備更加完善的激勵體系，對于在崗位上表現優秀的員工實施物質獎勵。因此，企業人力資源管理工作內容必須結合員工實際情況，有針對性的創新設置管理內容，優化調整管理模式。然而，實際情況是企業人力資源管理人員忽視了與各部門員工的交流和溝通，未能夠充分掌握了解到員工的工作需求，在人力資源管理內容上自我做主，缺乏他人的反饋意見，這樣將會嚴重影響到全體工作人員的工作積極主動性，導致企業人力資源管理工作質量和效率的降低。

2事業單位人力資源管理創新措施

2.1創新人力資源管理手段。21世紀是信息化社會，事業單位在創新人力資源管理體系時有必要從知識開發、信息化建設等角度入手積極創新當前的人力資源管理手段，不斷提高事業單位信息化建設的水平。加強人力資源管理的信息化建設，有助于管理者更好地選拔和任用人才，同時，隨著企業辦公應用產品朝著移動化的方向發展，員工們僅需通過一部手機便可隨時隨地進行團隊溝通、項目交流、審批考核等各項工作，突破了傳統辦公模式的限制。因此，事業單位在創新人力資源管理體系時，可以適當地借鑒其他一些企業的成功做法，結合自身工作的性質和特點來構建合適的管理與評價體系，不斷創新現有的人力資源管理手段，依托于多元化的評估指標來展開科學全面的考評工作，以切實推動事業單位的可持續發展。

2.2重視員工培訓以及加強激勵機制。人力資源的培訓工作主要是能夠讓職工發揮出自己的才能，能夠更好的為單位服務，同時能夠提高單位的經濟效益.所以，事業單位對于新員工的培訓，必須要引起足夠的重視，這些新員工以后將會是整個單位的中堅力量，讓他們更快更深入的了解整個單位的文化，能夠讓他們更好的融入單位，在日后的工作中能夠以單位利益為主，真正意義上成為單位的一員。

2.3創新人力資源管理內容。人力資源管理的內容是單一的，事業單位自身的特點及長期發展的結合不足的地方，簡單的文件的管理可以決定工資分配和核定等基礎問題，對工作的員工，特別是高水平的知識型，技術型人才，職業規劃和技能培訓略顯不足，就無法將他們的優勢在事業單位中得以發揮。進一步革新和豐富事業單位人力資源管理的內容，正式的調動事業單位員工的積極性和活力。具體表現在人力資源配置和戰略管理指南的發展，良好的崗位工作分析和單位人力資源管理的總體規劃有利于公司業務的更好的開展。第二，加強人力資源的招聘和配置環節，加強招聘規范的實施，走公正、透明、競爭秩序的路線，在更廣泛的范圍內的選擇單位特殊要求和崗位需求的優秀人才，為小組注入新鮮的血液和力量的過程中，滿足職場的要求和個體的熱情和潛能。

2.4完善事業單位員工的管理制度。事業單位一崗定終身的制度嚴重影響了事業單位員工在工作中的積極性。所以事業單位的人事制度要進行一定的改革，創新事業單位中的崗位制度。第一，完善崗位管理制度，保證崗位的職能和員工的能力相適應。其次，事業單位的員工要定期進行一定的培訓，保證其能夠做好自己崗位的工作。又因為事業單位具有一定的服務性質，所以工作人員就是要具備一定的服務性質和知識儲備能力。

2.5建立新的管理評價系統

通過對單位職工個人數據庫的數據進行有效的數據處理。這樣一來，為單位職工的管理評價績效考評機制提供一定的數據支撐。對于新聘事業單位工作人員，在人力資源獲取機制方面，需要進行明確的規劃能力要求，避免在招聘過程中出超編等問題的出現。新的管理評價體系是對已有評價體系的完善與調整，其中應該依托多樣化的指標進行科學合理的考評。例如，在考評中，以工作任務完成量、完成效率、質量等為主，以團隊合作能力、學習能力等為輔，實現對職工全面而有效的考評。

3 結束語

綜上所述，要改革人力資源管理，首先要打破傳統管理模式的束縛，拋棄不適合事業單位人力資源管理發展的制度。公共機構在當前國家的社會組織結構中占有重要地位，處于政府和市場之間的中間地帶。因此，他們的人力資源管理無法照搬政府機構的模式，更不用說融入企業。應根據自身特點，不斷加強人力資源管理改革。

【參考文獻】

[1] 吳瑞林.典型性事業單位人力資源管理改革面臨的新問題及對策[J].人力資源管理，2016（10）：53-54.