產教融合視角下高職雙師型教師隊伍建設

摘要：培育一支雙師型教師隊伍是深化產教融合的必然要求，也是職業教育改革的重要途徑。當前我國高職院校雙師型教師建設中還面臨著人才培養理念落后、實踐能力較弱、師資來源單一、師資規模不足、人員結構不合理、專業發展制度缺失、評價激勵機制不健全等方面的問題，需要從發揮企業作用、完善專業發展制度、健全保障激勵機制、拓展引才渠道、建立雙師工作室等方面進行改進。

關鍵詞：雙師型教師;產教融合;師資建設

一、產教融合背景下建設雙師型教師隊伍的必要性

高職院校所培養的人才必須滿足產業發展的需求，才能在勞動力市場上占據就業的優勢。雙師型教師是高職院校實現人才培養目標的重要保障。產教融合是高職院校持續快速發展的有效手段，培養雙師型教師隊伍則是實現產教融合的一個非常關鍵的因素。在產教融合的背景下，提升當前高職院校教師的雙師素質十分必要。

首先，雙師型教師是高職院校和行業企業之間溝通的潤滑劑，能夠為學校和企業尋求利益共同點，促進產教融合項目的深入開展[1]。雙師型教師不僅具備理論知識，還具有在企業實踐的經歷。教師通過參加企業培訓，可以及時了解企業對人才需求的變化，并及時反饋給學校。學校可以根據企業需求及時調整專業結構和課程結構。雙師型教師能夠代表職業院校與企業進行產教融合項目的會談，明確雙方的利益訴求，在雙贏的基礎上更好地深化校企合作。還可以根據行業企業的現實需求，為其提供技術指導和員工培訓，為企業節約用人成本，為學校帶來相關的資源支持。高職院校和行業企業在產教融合項目中都能實現自身的利益訴求，產教融合項目也能夠得到有效的深化。

其次，雙師型教師作為職業院校的優勢資源，能夠吸引企業參與產教融合項目，與學校共建資源共享平臺。企業具備良好的經濟實力和實訓場地，學校擁有技術優勢和教學資源。雙師型教師會利用自身的知識與技能進行技術創新，是學校吸引企業的一大優勢。由雙師型教師發起的科研項目可以作為產教融合項目，吸引企業參與教學過程，與職業院校共同培育人才。學校與企業之間可以構建一個資源共享平臺，由雙師型教師進行資源開發與管理工作，實現校企合作利益最大化。

另外，雙師型教師能夠促進學校和企業之間的文化融合。校園文化包括了學校的愿景、價值觀念以及育人理念，企業文化包含了企業的服務理念、信念、價值觀以及處事方式等方面的內容。深化產教融合亟需學校和企業之間的文化認同感，雙師型教師則是形成這種文化認同感的關鍵因素。雙師型教師具有在企業實踐的經歷，可以將企業文化滲透到自己的課堂中，讓學生產生對企業的認同感，吸引更多學生參與產教融合項目。雙師型教師在平時也會有很多的機會到企業去交流和培訓，這樣可以將學校的文化帶到企業中，讓企業了解學校的文化，增加對學校育人理念的認同感和對學校的好感度，吸引企業深化與學校的合作。

二、高職院校雙師型教師隊伍建設存在的問題

（一）雙師型教師的人才培養理念與企業需求脫節，教師的實踐能力較弱

目前我國對于雙師型教師缺乏統一的評價標準，院校根據校本標準進行教師的評價。大多數職業院校只是要求教師具有雙證書，或者具備相應的企業實踐經歷，就可以成為雙師型教師。雙師型教師的評價標準較為寬松，對于雙師型教師應具備的教學理念、基礎知識和實踐技能水平沒有明確的評價指標。當前高職院校雙師型教師的人才培養理念較為落后，學生學習興趣較低，教學效果不佳[2]。企業所需的人才要具備較強的實踐技能，而高職院校對學生的頂崗實習項目不夠重視，產教融合項目流于形式，學生并不能通過在學校的學習和實訓獲得必備的技能。這就造成高職院校培養的人才不能滿足企業的用人需求，學生畢業之后就業困難，企業卻存在很大的人員缺口。一方面由于雙師型教師在人才培養的時候不夠重視實踐技能，另一方面是雙師型教師的實踐能力本來就比較弱[3]。教師承擔著非常繁重的教學任務，很難抽出空閑時間去企業參加長期的培訓，因此，對于企業技術發展的動態不夠了解，教師自身的實際工作經驗也比較缺乏，在教授學生實踐技能時教學經驗不足。

（二）雙師型教師隊伍來源單一，師資規模不足

雙師型教師來源較為單一，主要通過以下三種方式：通過學校和企業的聯合培養，將學校內部有潛力的教師培養成雙師型教師。這種方式為學校節約了引進人才的成本，但是培養雙師型教師的時間周期較長，難以解決當前學校人才培養存在的問題。而且很多學校的教師本身承擔的教學和科研壓力比較大，對于高職院校和企業組織的培訓沒有時間參與，或者只是簡單參加一下走一個形式，很難真正提高教師的實踐能力。通過校外招聘引進雙師型教師。這種方式可以在短期內壯大學校的雙師型教師隊伍，但是存在明顯的缺點，需要學校投入大量的資金[4]。很多高職院校由于缺乏人才引進的經費，所以較少采用校外招聘的方式引入人才。而且雙師型教師的就業前景非常好，可供選擇的職業也很多，學校有時候難以在短期招聘到合適的人才。通過引入企業人員擔任兼職教師的方式擴充雙師型教師隊伍。這種方式既能節約人才引進的成本，又可以增加雙師型教師數量。兼職教師首先要做好自己在企業的本職工作，才能有精力去解決學生在學習中遇到的困難，溝通不暢反饋不及時的情況時有發生。高職院校需要面向企業需求培育具有較強實踐能力的技術型人才，所需要的雙師型教師數量巨大。當前高職院校的雙師型教師隊伍規模較小，每位雙師型教師所承擔的教學任務比較繁重。師資規模不足限制了學生實踐能力的提升，所以急需創新雙師型教師引進渠道，解決雙師型教師師資規模不足的問題。

（三）雙師型教師隊伍人員結構不合理，科研服務能力不強

雙師型教師隊伍的結構不夠合理，一方面高職院校對于引入兼職教師不夠重視，沒有建立與企業長期合作的機制，導致兼職教師數量不足，在雙師型教師隊伍中的比例偏低;另一方面高端領軍人才較少，教師普遍存在學歷偏低、科研能力不強、實踐技能較弱的問題，缺少能夠獨當一面的高端領軍人才，雙師型教師隊伍缺乏帶頭人，發展方向不明確，進步動力不足。高職院校的教師更加重視教學而不是科研，科研能力較弱，取得的科研成果較少，能夠為企業提供的高新技術比較匱乏，科研服務能力不強，難以吸引企業參與產教融合項目。

（四）雙師型教師職前培養制度缺失，職后專業發展制度不完善

高職院校在招聘教師時，更加注重教師的學歷而不是能力，導致教師的實踐能力普遍偏低[5]。入職前的培訓，高職院校更重視教學理論方面的培訓，欠缺實訓環節。新入職的教師大多數是剛剛畢業的大學生，沒有在企業工作的經歷，職前培訓不重視實訓環節，新教師的實踐技能得不到提升，導致步入工作崗位之后很難進行有效的實習指導，學生在進行頂崗實習的時候存在一定的盲目性。而且教師入職之后的專業發展制度不夠完善。高職院校各自為政，缺乏組織和領導，尚未明確一個全國統一的雙師型教師資格評價標準，雙師型教師的水平參差不齊[6]。沒有明確規定教師在入職之后應該參與何種專業技能培訓，才有資格成為雙師型教師的候選人。

（五）雙師型教師隊伍評價與激勵機制不健全

雙師型教師隊伍由學校內的全職教師和校外兼職教師組成，相應的評價與激勵機制不夠完善。首先，尚未建立專門針對雙師型教師的評價與激勵制度，學校對雙師型教師在績效評價、等級評定、職稱晉升、項目申報等方面缺少政策傾斜[7]。是否被評定為雙師型教師對校內教師的影響很小，教師缺乏深入企業進行實踐的動力。其次，缺少分層分類評價和激勵機制，兼職教師缺乏職業上升渠道。高職院校對于兼職教師的評價與激勵工作不夠重視，兼職教師隊伍管理較為混亂，兼職教師在學校被邊緣化。兼職教師本身有自己的工作，只能在空閑時間從事教學與研究工作。缺少相應的評價和激勵機制，會導致兼職教師的工作動力不足。

三、產教融合背景下高職雙師型教師隊伍建設的對策建議

（一）發揮企業在雙師型教師培養中的作用，建立雙師型師資建設平臺

企業作為產教融合的主體之一，在雙師型教師培養中發揮著不可或缺的作用。首先，政府要出臺相關的政策，鼓勵企業參與師資隊伍培養。對于積極參加雙師型教師培養的企業，給與政策優惠、稅收減免以及資金補貼，減輕企業參與教師培養的經濟負擔，提高企業參與的積極性。其次，企業要轉變觀念，重視與學校的人才交流，不僅要為學校提供更多的兼職教師，還要為參與企業實習和培訓的雙師型教師提供良好的實習環境，不斷深化校企之間的合作關系。最后，構建雙師型師資建設平臺，推動產教融合的深化，校企合作協同創新。企業和高職院校共同建設師資平臺，整合學校和企業的人力資源，提高資源利用的效率。企業建立高職院校的實踐基地，為雙師型教師的培訓和實踐提供場地，促進科技創新與產業鏈的銜接，提高科研成果轉化為現實生產力的效率。例如杭州市十分重視雙師型教師隊伍建設，提出專業課教師要到企業實踐兩年兩個月，積極組織高職院校的專業課教師到企業鍛煉，2011年杭州市職業學校的專業課教師到企業鍛煉的人數高達1000多人，提高了杭州市雙師型教師隊伍的素質。

（二）完善高職院校雙師型教師專業發展制度，構建校企利益共同體

建設雙師型教師隊伍，必須完善相關的教師專業發展制度，構建校企利益共同體。首先，完善雙師型教師的職前培養制度。在教師招聘的階段，改變考評機制，更加注重教師的實踐能力。教師入職之前，鼓勵他們先到企業實習一段時間，采用企業和學校聯合培養的方式，既要提高教師的教學能力，又要重視他們的職業素養。其次，完善雙師型教師的入職培養制度。入職培養包括教師的教學理論知識、教學實踐能力以及專業實踐能力等方面。建立分層分類培養的制度，全職教師和兼職教師的入職培養側重點各不相同。全職教師的教學理論知識比較豐富，但是欠缺實踐技能，所以入職培訓的重點要放在企業實踐上;兼職教師大多具備豐富的實踐經驗，但是缺少教學理論，所以需要不斷提高他們的教學技能。在入職培訓的整個過程中要發揮企業的作用，加強企業的話語權，對于不能通過企業實踐考核的教師，高職院校將取消聘用。最后，完善雙師型教師的職后培養制度。在入職1-2年之后，教師已經逐步適應了教學工作，于是要不斷提升雙師型教師的科研能力，不斷鼓勵他們進行教學創新，尤其要重視提高學生的實踐能力。在職后培養過程中，采用企業和學校共同培養的方式，建立校企利益共同體，學校和企業雙方面共同努力提升雙師型教師的素質。

（三）健全雙師型教師隊伍建設的保障機制，完善評價激勵機制

要建設一支高水平的雙師型教師隊伍，需要從多方面進行保障。首先，政府政策的保障，要對雙師型教師隊伍進行編制、工資等方面的政策傾斜，鼓勵高職院校提高雙師型教師隊伍素質。其次，經費方面的保障。形成政府、高職院校、企業多方成本共擔的經費機制。雙師型教師在學校內部培訓所產生的費用由學校承擔，在企業實習期間的費用由企業負擔，政府主要負責為學校和企業提供相關的補助和實訓基地建設資金。最后，管理方面的保障。轉變政府在雙師型隊伍建設中的主導地位，將權力下放到具體的高職院校和企業。高職院校在教師崗位設置、教師選聘標準、教師晉升標準和經費使用等方面有更多的自主權。企業在雙師型教師隊伍建設中更有主動性，能發揮企業的作用。高職院校要完善雙師型教師的評價激勵機制。一方面，建立以教學為中心，以雙師型教師素質為基礎的分層分類評價制度。例如在職稱評審的過程中，將實踐技能與教學技能并重，在企業實踐鍛煉的經驗將成為晉升的重要條件，鼓勵教師向雙師型教師發展。對于全職教師和兼職教師要設立不同的評價和激勵標準，為兼職教師拓寬晉升渠道，鼓勵兼職教師將更多的經歷投入到教學過程中。另一方面，將資源向雙師型教師進行傾斜，例如在培訓進修和項目申報中，雙師型教師具有優先選擇權。

（四）深化校企合作拓展人才引進渠道，擴大雙師隊伍規模，優化雙師隊伍結構

高職院校要擴展教師招聘的渠道，為那些教學能力不強但是具備很強的實踐能力的教師提供綠色通道。加強與企業的合作，發揮產教融合的優勢，通過人才引進的方式，招聘企業的優秀員工到學校擔任兼職教師，擴大雙師型教師的規模。并且在招聘教師之前，先對區域內的主導產業的人才需求進行調研，明確哪些專業是當前企業急需的，及時調整學校的專業設置和課程體系，調整教師招聘的計劃。在擴大雙師型教師規模和優化雙師隊伍結構時，需要秉承“引進來”和“走出去”相結合的原則。一方面，鼓勵學校內的教師到企業去掛職鍛煉，提高自身的實踐能力，了解行業最新動態和企業文化，為有效提升學生實踐技能做好充分的準備。另一方面，將企業的優秀員工引入學校，壯大校內兼職教師隊伍，提高雙師型教師的專業素養，并且還可以邀請優秀員工開設一些論壇、講座，為校內教師提供培訓，提升學校雙師型教師隊伍的整體素質。

（五）創新產教融合方式，建立“雙師工作室”，提高教師科技服務能力

高職院校的雙師型骨干教師和龍頭企業的優秀員工共同建立“雙師工作室”，將學生實習、教師培訓、技能競賽、科研項目開發融為一體。“雙師工作室”改變了以往實訓基地建設當中高職院校一家獨大的局面，引導企業主動將科研項目、人力資源和培訓場地加入工作室，密切了企業和學校之間的關系。“雙師工作室”是在產教融合項目基礎上建立的，不用新增教學人員，節約招聘的成本。實訓場所不固定，可以在學校內部也可以在企業的相關場所進行實訓。實訓的導師不固定，可以是企業優秀的工程師或者校內的雙師型教師。實訓的對象不固定，可以是學校內的學生、教師或者企業員工。這種“雙師工作室”的形式能夠深化產教合作，提高教師科技服務的能力和科研水平。

參考文獻：

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