醫院人力資源成本控制與管理策略探討

王群

[摘 要] 醫院在現代化生活中對于人們有重要的存在意義。加強醫院人資管理，保障醫院的綜合實力，對于醫院實行精細化管理具有極大的推動作用。隨著時代不斷發展，人資工作對于各個行業管理都是不可或缺的內容，文章對醫院內部的人力資源進行研究，分析人資部門成本控制與管理現狀，就如何提升管理水平，有效控制成本提出相關的策略，意在提升醫院綜合實力，保障醫院長足發展。

[關鍵詞] 醫院；人力資源；成本控制；管理策略

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

現階段的醫院資本投入方面，多是經由人力資源進行管理。導致這種現象出現的原因是因為，人資成本控制工作與醫院整體經濟效益掛鉤。但是隨著時代不斷發展，人力資源管理在成本控制方面逐漸出現問題，導致管理工作水平不足，使得成本控制效果不佳，無法發揮實際效用，為醫院帶來經濟效益，進而影響了社會效益，阻礙了醫院的長足發展。文章繼續尋求解決現階段存在的成本控制與管理問題，為醫院帶來長遠效益。

一、醫院人力資源成本管理現狀

（一）對于人資成本控制方面不夠重視

現階段的各大醫院對于成本方面的控制，都是通過對內部消耗物資等來進行控制，忽略了人力資源的重要性。在成本控制管理時，管理方式不夠科學，未能按照“以人為本”的管理理念。人力資源對成本進行管理與控制的時候，需要充分對成本進行核算和統計等工作。相關的人事部門通常負責的內容只是考勤、招聘等內容，對于崗位設置、技能培訓等方面不夠重視，導致醫院的工作人員在工作的時候積極性不高，無法提升醫院整體的競爭力，工作效率很低。另外，在內部職位變動、晉升機制方面缺乏執行的有效性，導致醫院出現人才流失的現象。

（二）人力資源成本高，規劃不夠全面細致

醫療行業中人力資源與其他行業相比較，在成本管理方面具有投資時限長、成本高等特點。對國內的醫院進行調查可以發現，現如今培養出一個醫生需要經歷本科到研究生階段的理論學習階段，在醫院進行實踐能力培養，并不斷完善自己的能力。醫學院想要培養出優秀的醫學人才至少需要五年的時間，培養醫學文化素養更高的人才則需要更長的時間。不但如此，等到人才正式邁進醫院之后，需要接受專業的訓練與臨床實踐，豐富自身的經驗。不但如此，醫院對于在院醫生進行培訓，還會加大醫院的人力資源成本，使得投資周期無限延長。另外，醫院人事部門在對于人力資源開發的時候，對于資金投入并沒有一個全面而明確的規劃，導致人力資源成本不受控制，出現投資盲目性，導致人力資源的成本不斷加大。

（三）缺少激勵措施以及評估機制

國內的大部分醫院都為事業型單位，對于資金方面的特點是資金來源經由政府把控，制定的員工工資標準也是國家統一制定的標準，醫院負責執行。因此，醫院在關于員工薪酬分配上缺乏激勵措施。實際工作中分配的工作難易度與員工個人能力和收入完全不符，例如，手術風險較大的手術需要能力水平較高的醫生進行操作，但是不會因為其操作了就得到額外的獎勵。醫院員工的實際收入與承擔的風險不對等，這也顯現出了醫院在獎勵方面沒有發揮出效用，嚴重影響了員工在工作時的積極性。此外，醫院對于員工缺乏完善的評估機制，對于績效考核不夠細致，經常使工作成為表面工作，導致員工自身責任意識薄弱，缺乏承擔責任的意識，降低工作積極性。

二、人力資源成本控制與管理措施

（一）完善人力成本預算管理制度

為了保障醫院人力資源成本得到合理的控制，對于人力成本預算一定要加強重視。通過加強預算管理，合理規劃資金，全面發揮預算的實際效用。提升醫院在人力資源成本支出方面的預見性，避免出現盲目支出的浪費現象，安排專業人員對人力資源成本支出實際情況進行合理監管。為了實現目標，需要醫院內部的人事、財務等有關部門開展密切配合，協同合作，制定全面的預算清單，合理實現人力資源招聘、培訓等工作[1]。做好工作監管，具體的步驟包括：首先，從人事、預算等部門入手，根據上一個年度產生的實際預算進行分析，并根據對上個年度預算和支出成本數據，合理規劃本年度的相關工作，做好全面的預算編制工作；財政部門需要對預算部門制定的預算清單進行審核，審核時確定內容制定合理，內容無誤時，將清單上報到上級領導部門進行審批，之后決定出預算方案；對于涉及到費用開銷并且需要經過領導簽字審批的內容，一定要相關負責人認真核對內容，確定內容沒有任何錯誤再進行審批；財務部門在每一個季度都需要制作出預算的報表，同時對領導進行反饋，便于其對預算完成情況有明確了解。領導過目之后將報表下發到各個部門，要求各個部門根據實際的報表及時調整內部預算成本；完善人力成本統計臺賬，每個月都需要制作財務報表、工資統計表等報表，便于進行數據比對；同時，對人力資源實際經濟效益深入分析，在確保醫院其他方面都較為完善的基礎上，使人力資源充分發揮自身的最大效用，減少不合理的人力資源成本產生和支出。

（二）設立公平薪酬分配制度

薪酬涵蓋了醫院員工為醫院付出的勞動價值以及自身價值，是勞動報酬的主要體現方式。醫院如果能合理地分配員工的勞動報酬，不但能提升員工在工作中的積極性，一定程度上來說還能激發員工的內在潛能，節約部分資源，為醫院減少成本使用率。勞動報酬分配不合理，會降低員工的積極性，在工作中不夠上心，導致醫院大量流失人才，增加人員離職率。基于這種情況，醫院在為員工制定獎勵政策時，要遵循著公平、透明、按勞分配的原則進行績效分配。從員工在工作中的實際工作表現，整體服務質量等方面對員工應有的績效進行綜合衡量，還需要對于不同科室進行深入了解。

另外，還需要對醫院各個工作崗位加強認識，全面把握崗位的基本性質，合理考慮工作量、風險、技術等多方面的因素。對于包含的技術含量高、風險程度高的科室加強重視力度，著重于按勞分配，通過這種方法提升薪酬分配的公平性，避免出現人員心理不平衡的情況，促進員工朝著績效獎勵更加努力工作，不斷完善自己。