淺談衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的問題及措施

王巖

[摘 要]本文主要討論了衛(wèi)生局、食藥局、疾控中心等衛(wèi)生事業(yè)單位在新時(shí)代背景下的人力資源管理工作中存在的問題，找到其背后原因。結(jié)合衛(wèi)生事業(yè)單位工作性質(zhì)和新時(shí)代對衛(wèi)生事業(yè)單位提出的挑戰(zhàn)，形成較為系統(tǒng)的解決措施，例如激勵(lì)制度、內(nèi)部培訓(xùn)、內(nèi)部評聘、職業(yè)規(guī)劃等，以期調(diào)動各個(gè)崗位工作積極性，提升單位的整體工作效率，為社會群眾的健康保駕護(hù)航。

[關(guān)鍵詞]衛(wèi)生事業(yè)單位;人力資源管理;行政改革

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.02.052

[中圖分類號]R192[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）02-0-02

0? ? ?引 言

衛(wèi)生事業(yè)單位以群眾健康為工作核心，因?yàn)槠渚哂行姓傩裕同F(xiàn)如今的市場經(jīng)濟(jì)體制存在一定沖突，導(dǎo)致人力資源管理工作存在不少問題，這些問題彼此交雜導(dǎo)致相關(guān)人員工作積極性不足、服務(wù)意識淡薄、工作形式化嚴(yán)重，進(jìn)而使整個(gè)單位工作效率低下，造成了一定程度的負(fù)面口碑。若是不能及時(shí)有效地改善人力資源管理水平，給出科學(xué)合理的改善策略，將會影響單位形象乃至政府形象。在具體改革策略中，適當(dāng)?shù)厝谌胧袌鰴C(jī)制成為關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

1? ? ?衛(wèi)生事業(yè)單位人資管理重要性

任何單位都需要人才作為基本資源，而人力資源管理工作的目的就是圍繞人才這一資源，將其他各種資源予以調(diào)配，實(shí)現(xiàn)整個(gè)單位的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。衛(wèi)生事業(yè)單位工作目標(biāo)是為社會提供衛(wèi)生行政服務(wù)，該項(xiàng)工作直接和轄區(qū)百姓健康休戚相關(guān)，因?yàn)閱挝坏奶厥庑愿枰咚降娜速Y管理來確保其功能得以發(fā)揮：能夠有效地提升工作人員的專業(yè)性、思想純潔性，確保所有人員充滿干勁，以服務(wù)百姓為崇高理想，奉獻(xiàn)自己的青春年華。現(xiàn)階段，我國處在社會轉(zhuǎn)型期，需要衛(wèi)生事業(yè)單位改變傳統(tǒng)運(yùn)營思維，不斷融合新觀念、新設(shè)備、新技術(shù)，提升單位工作水平，使權(quán)力型單位向服務(wù)型、責(zé)任型單位轉(zhuǎn)變，讓衛(wèi)生事業(yè)單位成為政府服務(wù)的良好補(bǔ)充。這種形勢下給衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理帶來了挑戰(zhàn)，需要后者改變傳統(tǒng)工作模式，積極主動創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)新時(shí)代衛(wèi)生事業(yè)單位人力管理制度，驅(qū)動單位健康持續(xù)發(fā)展。

2? ? ?新形勢下衛(wèi)生事業(yè)單位人資管理存在的問題

現(xiàn)階段，衛(wèi)生事業(yè)單位人資管理工作最大的問題就是和市場經(jīng)濟(jì)體制脫節(jié)，導(dǎo)致人力資源管理受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響嚴(yán)重，工作模式老套不能對接新時(shí)代人資管理模式，最終導(dǎo)致激勵(lì)性不足、發(fā)展空間小、職業(yè)規(guī)劃薄弱，從而降低了整個(gè)單位的工作效率。另外就是沒有構(gòu)建非常系統(tǒng)的電子化管理平臺，導(dǎo)致人力資源管理工作效率低下。

2.1? ?激勵(lì)性不足

受傳統(tǒng)事業(yè)單位管理影響，衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員的工資、福利等較少，且在習(xí)近平主席領(lǐng)導(dǎo)下的反腐倡廉工作的推進(jìn)下，原先具有的部門小金庫等消失，無形中使一部分人的工作態(tài)度受到影響。如何打破傳統(tǒng)的平均分配實(shí)現(xiàn)按勞分配，讓能者多勞、能者多得，提升工作人員積極性，已經(jīng)成為衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理中的敏感問題。雖然在新形勢下一些單位已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了績效考核，體現(xiàn)了勞動公平性，但是勞動所得只是在原有收入基礎(chǔ)上上下浮動，仍然不能進(jìn)一步調(diào)動員工的工作積極性。

2.2? ?晉升空間小

我國目前衛(wèi)生事業(yè)單位組織架構(gòu)都是固定的，領(lǐng)導(dǎo)崗位本就稀少，需要工作人員擁有強(qiáng)大的工作能力和一定年限的工作資歷才能登上領(lǐng)導(dǎo)崗位，使單位內(nèi)部晉升空間十分狹小。而晉升代表著收入提升，使內(nèi)部競爭十分激烈。因此會導(dǎo)致人員之間關(guān)系惡化，出現(xiàn)彼此拆臺的情況，不利于整個(gè)單位人事管理，更會降低單位工作效率，造成嚴(yán)重內(nèi)耗。

2.3? ?職業(yè)規(guī)劃弱

企業(yè)為了調(diào)動員工積極性可以增加崗位并提供相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃，給每個(gè)人發(fā)展空間。衛(wèi)生事業(yè)單位和企業(yè)不同，因?yàn)闀x升空間小所以職業(yè)規(guī)劃方面工作也十分落后。其實(shí)，這是源于事業(yè)單位人力資源思維的僵化，管理人員并不了解職業(yè)規(guī)劃。除了晉升培訓(xùn)之外，還有其他的技能培訓(xùn)能，都可以使工作人員綜合能力得到提升，為未來發(fā)展提供助力。

2.4? ?信息化欠佳

人力資源管理工作包括招聘、培訓(xùn)、薪酬、內(nèi)控等方面。這些工作都需要對接現(xiàn)代社會環(huán)境實(shí)現(xiàn)信息化管理，否則就會導(dǎo)致這幾方面工作存在漏洞。不過因?yàn)閭鹘y(tǒng)思維影響，事業(yè)單位人力資源管理思維老化，并不能利用現(xiàn)代信息化技術(shù)手段來提升工作效率，至于“互聯(lián)網(wǎng)+”“大數(shù)據(jù)技術(shù)”等更是沒有真正地融入工作，停留在口號層面。

3? ? ?新形勢下提升衛(wèi)生事業(yè)單位人資管理水平的策略

3.1? ?市場經(jīng)濟(jì)融入管理

在人力資源管理方面融入現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)理念，要充分重視激勵(lì)對個(gè)人能力發(fā)揮的影響作用。在這種思維影響下，積極地向單位領(lǐng)導(dǎo)反饋，將一部分創(chuàng)收收入設(shè)定為激勵(lì)獎金，對先進(jìn)部門予以獎勵(lì)，使能者多勞、能者多得。這種方式避免了過去平均分配帶來的激勵(lì)性不足的弊端，使每個(gè)部門都能積極提升工作效率，最終使這個(gè)單位的工作水平得到提升。不過，為了避免因?yàn)榱藙?chuàng)收出現(xiàn)亂收費(fèi)、亂罰款等行為出現(xiàn)，需要人力資源制定相關(guān)制度，確保單位上下能將權(quán)力放在籠子里，實(shí)現(xiàn)合理合法創(chuàng)收，遏制部門小金庫現(xiàn)象。另外，人力資源需要對績效考核帶來的激勵(lì)作用進(jìn)行評價(jià)，具體操作需要建立評價(jià)指標(biāo)，通過深入考察、分析、調(diào)研來確定實(shí)行績效考核之后，每個(gè)部門的工作效率提升幅度、工作任務(wù)完成程度等。筆者建議評價(jià)指標(biāo)最好具有量化特點(diǎn)，這樣便于評價(jià)。良好的評價(jià)制度可以找到不足并能形成良好的規(guī)避辦法。

3.2? ?擴(kuò)展晉升空間

衛(wèi)生事業(yè)單位不要將晉升僅僅放在領(lǐng)導(dǎo)崗位上，也可以將每個(gè)崗位分成若干等級，每個(gè)等級對應(yīng)著不同的工資、獎金和福利，驅(qū)動每個(gè)人不斷努力超越。例如某個(gè)科室的科員可以分級，除了主任科員、副主任科員之外，還可以增加一些內(nèi)部等級，如A級科員、B級科員等。再者人力資源也可以面對內(nèi)部人員進(jìn)行干部梯隊(duì)培養(yǎng)，將那些工作積極、能力較好的工作人員吸收到培養(yǎng)隊(duì)列中，對其進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，避免突然人事調(diào)動帶來的人才青黃不接。不管是內(nèi)部設(shè)級，還是干部梯隊(duì)培養(yǎng)都需要人力資源部門建立系統(tǒng)的評價(jià)體系，對每個(gè)成員予以考核評價(jià)。內(nèi)部設(shè)級評價(jià)指標(biāo)有：工作態(tài)度、思想水平、取得業(yè)績、社會反映、領(lǐng)導(dǎo)評語等。而干部梯隊(duì)培養(yǎng)需要對每個(gè)成員建立以下評價(jià)指標(biāo)：政治素養(yǎng)、工作能力、所做貢獻(xiàn)、職業(yè)職稱、文化程度和目前職務(wù)等。

3.3? ?豐富職業(yè)規(guī)劃

第一，職位晉升規(guī)劃。這種方式主要針對各部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行，使其成為單位一把手備選人員。需要對其進(jìn)行一把手業(yè)務(wù)培訓(xùn)。為了規(guī)避傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)推介，需要人力資源建立具體制度，并將制度上傳下達(dá)，避免“面子”影響，一切以客觀評價(jià)為準(zhǔn)。第二，能力規(guī)劃。因?yàn)榍拔乃霾块T崗位存在等級制，故此進(jìn)行必要的能力培養(yǎng)，使其能夠不斷升級，增加其工作積極性，從而提升整個(gè)部門的效率。其中操作中可以采用內(nèi)部評聘方式，將崗位和工資待遇掛鉤，從而使內(nèi)部競爭加劇，讓能者上位。規(guī)劃不能停留在初級層面，必須同時(shí)推出具體的培訓(xùn)機(jī)制，確保規(guī)劃有目標(biāo)、發(fā)展有步驟、培訓(xùn)有對象，切實(shí)提升人力資源管理水平，使整個(gè)單位每個(gè)主體都能擁有好思想、高能力。在職業(yè)規(guī)劃方面，筆者認(rèn)為人力資源還可以積極地聯(lián)系基層黨支部，使其發(fā)揮思想教育作用，使每個(gè)主體能夠認(rèn)識到自己思想不足，建立起服務(wù)為民的思想意識。

3.4? ?打造信息管理平臺

現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)最大職能就是內(nèi)部控制，進(jìn)一步說就是精細(xì)化管理，能夠確保每個(gè)人都能建立成本意識，降低沒必要的支出，實(shí)現(xiàn)廉政為民。這就需要一個(gè)強(qiáng)大的信息管理平臺，將人力資源工作深入每個(gè)部門、每個(gè)崗位。除了建立內(nèi)部局域網(wǎng)、WiFi之外，還要創(chuàng)新傳統(tǒng)工作模式，向一些企業(yè)學(xué)習(xí)建立主動工作方案，能夠?qū)γ總€(gè)部門工作予以監(jiān)督、考核、評價(jià)、分析、總結(jié)，幫助每個(gè)部門進(jìn)步。具體操作中，可以結(jié)合每個(gè)部門的工作狀態(tài)設(shè)定工作任務(wù)，通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)下發(fā)任務(wù)，并對任務(wù)完成的過程予以監(jiān)督，將工作效果作為評價(jià)依據(jù)，分析工作中存在的問題，使每個(gè)部門、每位工作人員都能發(fā)現(xiàn)自己短板，最終揚(yáng)長避短，實(shí)現(xiàn)完美的“木桶”。整個(gè)過程中需要單位微信、QQ、博客、微博等自媒體參與進(jìn)來，確保信息對稱性。

4? ? ?結(jié) 語

我國衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理因?yàn)椴块T屬性問題，和社會企業(yè)人力資源管理存在一定差距，主要體現(xiàn)在市場經(jīng)濟(jì)觀念融入不足，導(dǎo)致工作人員工作積極性不足、為民服務(wù)的思想水平較低。對此需要人力資源部門積極地向社會企業(yè)學(xué)習(xí)，確保能者多勞能者多得，體現(xiàn)勞動公平性和分配公平性。另外，要正視崗位發(fā)展帶來的約束問題，創(chuàng)新管理，進(jìn)行內(nèi)部設(shè)級，確保每一位人員都能得到激勵(lì)和發(fā)展。

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