關于提升青年員工企業歸屬感的思考

王洵

[摘 要] 隨著當前新形勢下電網建設的快速發展，供電企業面臨著改革的新挑戰，青年員工在其中具有不可替代的中流砥柱的作用，是發展改革的前行軍。增強企業歸屬感可以有效減少人才流失，促進青年員工快速成長，對于企業長遠發展意義重大。文章針對本單位青年員工的工作展開調查，詳細描述了在新形勢背景下，提升青年員工企業歸屬感的方法，以期為推動電力企業更好發展提供參考。

[關鍵詞] 新形勢；青年員工；企業歸屬感；技能培訓

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

一、背景描述

歸屬感顧名思義就是指員工在企業中猶如在家一樣，是員工在思想上、情感上對企業產生的認同感、安全感與成就感，這些情感和依戀行為最終能夠內化為員工對企業的歸屬感，是個人目標與企業目標的最終實現和有機統一。歸屬感能夠使員工產生強大的自控力和約束力，以及對公司的強烈責任感，能夠積極調動員工自身的內部驅動力，從而形成有效的自我激勵[1]。這種激勵主要體現在兩個方面：一是擁有企業歸屬感的員工更具有工作的積極主動性，能夠站在公司與個人兩個方面考慮問題，從而更好地達成雙贏。二是擁有企業歸屬感的員工流動率較低，能夠直接減少新員工的培養周期與培訓費用。

習近平總書記在黨的十九大報告中指出，青年興則國家興，青年強則國家強。隨著電力改革穩步有序地展開，青年員工生力軍和前行軍的作用更加突出。青年員工具有思想觀念新、思維敏捷等優勢，但也存在工作、社會經驗相對不足等劣勢，對職業前景、個人規劃存在一定的不安和焦慮，因此，如何加強青年員工的企業歸屬感，彌補劣勢、充分發揮自身優勢成為當前新形勢下供電企業亟須解決的問題[2]。

二、具體事件描述

根據本公司青年員工抽樣調查分析發現，31%的青年員工對現有工作有激情、積極性較高、工作狀態較好，56%的青年員工對工作崗位較為滿意，13%的青年員工對自己崗位滿意度相對偏低。主要存在以下幾方面問題：一是與領導和其他員工之間缺乏有效溝通。在日常工作、生活中難免會產生不良的負面情緒，若得不到及時的疏導，會導致員工喪失自信心，從而影響員工對企業發展的大局意識。二是對發展前景存在一定的擔憂。一般而言，青年員工晉升空間應與企業的發展前景一致，但在實際工作中，部分青年員工在面對實際結果與預期有一定差距的時候，不能正確看待問題，加上工作心態不夠成熟穩定，無法正確分析原因。三是由于年齡、性格的特殊性，青年員工多具有創新、多變、希望實現自我滿足的特點，在企業中期望能夠做具有創造性、挑戰性的工作。

三、案例所反映的問題及原因分析

青年員工在工作中積極主動，呈現出思維有活力、工作有擔當、活動有熱情等正面特點，但是當他們迷失工作目標時會呈現出心態迷茫、紀律松散，對工作不積極主動等負面特點。按照馬斯洛需求層次理論，企業歸屬感屬于第三層“愛和歸屬感”。青年員工所具備的特點是與企業歸屬感相互促進的關系，兩者相輔相成。有企業歸屬感的青年員工致力于為企業奉獻和奮斗，具有實現自我價值的內在動力，能夠更多的體現正面特點。缺乏企業歸屬感的青年員工由于對企業沒有認同感和責任感，自認為工作等同于賺錢生存，在工作中得過且過，從而體現出負面特點[3]。

案例所反映的問題究其主要原因是對青年員工的關注度不夠，未進行有針對性的溝通疏導。需從青年員工自身立場出發，結合青年員工容易接受新鮮事物、可塑性強、有朝氣等特點，制定職業規劃方案，使青年員工切實體驗到自己的“主人翁”地位，樹立“與企業同發展、共榮辱”的核心價值觀。

四、主要思路和具體做法

青年員工融入社會后，進入公司企業大集體，會對公司企業產生一定的歸屬感，但是如果青年員工隨之成長，這種歸屬感會慢慢減弱甚至消失。因此，讓青年員工積極成長成才才能持續激發他們的企業歸屬感。總體思路是，結合青年員工的特點，制定框架性的職業規劃和個人成長體系計劃，讓他們進一步了解并熟知在初級工、中級工、高級工、技師、高級技師等各個技能階段需要掌握的理論知識和工作技能，積極主動地學習和提升，形成比、學、趕、幫、超的良好氛圍，以及能吃苦、肯用心的正確工作觀和價值觀。明確晉升空間，暢通青年員工成長成才的上升渠道，利用干部年輕化來進一步促進青年員工成長，要讓青年員工處在公平公正的晉升環境之中，搭建展現個人的工作業務能力舞臺，通過技能比武、專業競賽等模式，使青年員工獲得人生和職業雙面成長[4]。這些方式都在促進青年員工成長成才方面有著積極向上作用。結合本單位實際情況，具體做法有以下幾點：

1.以人為本，注重員工關懷。從青年員工立場出發，定期組織召開青年員工座談會，關心關愛工作和生活，了解員工需求，認真聽取采納青年員工的合理化建議，各單位領導要注意多與員工談心交流，解決實際困難問題。

同時加強與公司黨委、團委、工會、辦公室和各單位的協調作用，開展特色“黨建+”“團建+”以及踏青、趣味運動會等特色文體活動，結合實際工作，積極開展青年志愿服務、青年安全生產示范崗、青年安全巡查等系列活動，在參與活動中提高團結力和凝聚力，激發青年員工的使命感、榮譽感，鼓舞團員、青年沖在前、做先鋒。

2.助力成長成才，物質獎勵與精神獎勵并行。建立健全的規章管理機制，對員工提出的異議充分考慮，為青年員工營造公平、公正、融洽、和諧的工作環境。開展專業技能培訓、技能大比武，創新活動方式，組建創新團隊，鼓勵員工積極參與QC、五小、群創等創新大賽，充分運用QC、職工技術創新等平臺，激發青年員工創造性和積極性，促進成長成才，把有效的物質獎勵和精神獎勵有機結合起來，讓青年員工獲得更多的認同感和滿足感。

基于青年員工自身特點，公司要善于發現他們的優長，挖掘潛能，結合青年實際情況，擬定個人職業發展規劃，通過青年員工互換崗位，建立科學合理的崗位職責，開展專責工崗位競聘、導師帶徒等多種方式，增強“主人翁”意識，充分調動青年員工的工作積極性，讓其在崗位上快速成長[5]。

充分發揮青年員工所長，開展有針對性的特色崗位技能培訓。組織系統內技術技能專家進行專題講座，號召廣大青年員工積極參加技術技能培訓。定期組織青年員工開展崗位實踐總結會，深入交流分享在自身崗位上的個人收獲和工作經驗，依托創新工作室和創新團隊的建設，借助創新培訓、交流、展示以及重大課題的研究，全面推動成果實踐應用的落地，從而充分調動青年員工參與科技創新、文化建設的主動性和積極性，從而進一步增強青年員工的融入感和責任感，切實提升企業歸屬感，實現企業發展和青年員工成長成才的雙贏。

3.加強企業文化建設，引導青年員工實現自我價值。企業文化是青年員工在公司的精神食糧，通過設施建設、傳媒組合、文化刊物、員工服飾、文化天地、企業環境等塑造品牌形象，展望企業愿景，樹立榜樣典型，使企業文化體化于物，努力營造濃厚的文化氛圍和良好的人文環境[6]。

結合本單位特色堅持以文化筑魂，建設共同精神家園，做好單位“家文化”品牌建設，打造具有特色的企業文化長廊，實行時代楷模、青年楷模、身邊榜樣上墻，發揮榜樣對青年員工的示范效應，激勵更多青年員工盡心盡力、盡職盡責的工作，成為推動公司發展的重要力量。

五、效果和經驗

通過尊重關心、溝通交流，公平公正、崗位成才以及企業文化引導等多種方式方法，對增強青年員工的企業歸屬感、激發新活力起到了積極推動的作用。

六、延伸問題及思考

綜上所述，隨著社會經濟的高速發展，在新形勢的大背景下，只有積極進取、與時俱進、開拓創新的企業，才能不斷增強青年員工的企業歸屬感，充分發揮主觀能動性，讓青年員工更好地發揮自身優勢服務于企業、立足崗位、建功立業，為公司未來發展奠定堅實基礎。

參考文獻：

[1]趙程海，丁良通.關于做好企業青年員工思想工作的思考[J].企業科學與發展，2011（17）：128-130.

[2]寧紀力.關于做好施工企業青年員工思想動態調研工作的幾點思考[J].青年時代，2019（18）：101-102.

[3]程龍.事業單位青年職工思想政治教育理論探討[C].福建商貿歇會2019年座談會論文集，2019.

[4]盧朝尚.做好青年員工思想工作 不斷增強企業發展活力——對企業青工思想工作的思考[J].金田，2012（3）：376.

[5]葉其清.新形勢下如何加強電力企業青年員工的思想政治工作[J].中外企業家，2017（03）：101，103.

[6]張波.試論企業人性化管理在企業青年文化建設中的作用[J].江西青年職業學院學報，2014（03）：33