中等職業(yè)學(xué)校優(yōu)化教職工薪酬管理芻論

馬春艷

摘? ?要： 薪酬管理是人力資源管理中的重要內(nèi)容之一，合理科學(xué)的薪酬管理能催生工作活力。作為培育實(shí)用性技術(shù)技能人才的中等職業(yè)學(xué)校，同樣要與時(shí)俱進(jìn)，充分體現(xiàn)人本思想，不斷優(yōu)化薪酬管理，以激勵(lì)理論和績效管理理論為指導(dǎo)，強(qiáng)化薪酬激勵(lì)作用，從而調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，增強(qiáng)辦學(xué)活力，內(nèi)生發(fā)展動(dòng)力，高質(zhì)量培育新時(shí)期經(jīng)濟(jì)社會(huì)建設(shè)的實(shí)用技能人才。

關(guān)鍵詞：中等職業(yè)學(xué)校;薪酬;優(yōu)化管理;內(nèi)生動(dòng)力

薪酬管理是人力資源管理中的重要內(nèi)容之一，在經(jīng)濟(jì)組織體活動(dòng)中，具有至關(guān)重要的作用。同樣，新時(shí)期，作為培育實(shí)用性技術(shù)技能人才的中等職業(yè)學(xué)校，也只有不斷優(yōu)化薪酬管理體系，才能充分彰顯以人為本的管理理念，尊重教職工的智慧、勞動(dòng)、創(chuàng)新創(chuàng)造，激發(fā)教職工的工作熱情，愉快的工作，營造和諧的教育教學(xué)生態(tài)氛圍，更好的實(shí)現(xiàn)“立德樹人、教書育人，高質(zhì)量培育新時(shí)期經(jīng)濟(jì)社會(huì)建設(shè)的實(shí)用技能人才”的任務(wù)。

一、現(xiàn)階段，中等職業(yè)學(xué)校薪酬管理存在的問題

通過對幾所中等職業(yè)學(xué)校的調(diào)查問卷以及交流訪談，匯總歸類可知，各校仍基本使用國家統(tǒng)一的工資體系作為薪酬，薪酬管理呈現(xiàn)諸多問題。

（一）薪酬管理結(jié)構(gòu)不合理。一是占比較大的工資部分（即基本工資）與崗位和工齡直接掛鉤，工資確定過多依賴于職務(wù)等級(jí)和工作年限，未充分考慮崗位、工作量、成績等因素，形成變相的按資排輩，導(dǎo)致個(gè)人貢獻(xiàn)付出與實(shí)際獲得報(bào)酬嚴(yán)重的不對等;二是工資構(gòu)成中“活工資”沒有發(fā)揮應(yīng)有作用，由于考核量化指標(biāo)不清晰，實(shí)際上沒有起到績效工資的應(yīng)有的激勵(lì)作用。

（二）薪酬激勵(lì)效果不明顯。科學(xué)而又嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男匠昙?lì)能提高員工的工作積極性，通過人性化、多樣化的激勵(lì)性薪酬政策可以有效幫助員工樹立主人翁的責(zé)任感。具體表現(xiàn)為在獎(jiǎng)勵(lì)性績效分配方案中，過多考慮了崗位津貼和補(bǔ)貼，而對工作量、工作成績差異等考核因素的考量占比過小。同時(shí)在課時(shí)量的考核中，只是單純粗略地對課時(shí)進(jìn)行了量化，并沒有與之匹配的課堂效果考核評(píng)價(jià)機(jī)制。

（三）薪酬體系缺乏競爭性 。與企業(yè)相比，事業(yè)單位薪酬政策上不太重視“對外具有競爭性”的因素，薪酬的市場決定機(jī)制還未形成，市場化程度低，其工資待遇主要還是看職務(wù)和工作年限，而對崗位和工作量的考量較少，就會(huì)出現(xiàn)同一崗位，同等的工作量，資歷深的老人的所獲得薪酬會(huì)比工作年限少的新人高很多，出現(xiàn)同工不同酬現(xiàn)象。此現(xiàn)象雖然在大部分單位不可避免，但此現(xiàn)象所帶來的負(fù)面影響非常大，它會(huì)導(dǎo)致新人的心態(tài)失衡，甚至離職。

二、薪酬管理優(yōu)化的基本設(shè)想

（一）逐漸改革舊有的工資體系，優(yōu)化現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)

1.提高獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資比重。日前，山東省教育廳廳長在接受專訪時(shí)表示，山東省2020年年底高校和中小學(xué)績效工資增量全部納入獎(jiǎng)勵(lì)性績效。作為中職學(xué)校，也應(yīng)該適當(dāng)提高獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的比重。在事業(yè)單位體制下，員工的待遇除了與崗位和工作年限掛鉤外，人與人之間薪酬的最大差別就來源于獎(jiǎng)勵(lì)性績效。

2.充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績效的激勵(lì)導(dǎo)向作用。為充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績效獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的作用，真正拉開優(yōu)劣差距，充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績效調(diào)動(dòng)員工工作積極性，體現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬的公平、公正性。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)的獎(jiǎng)勵(lì)金額和懲罰項(xiàng)的扣除金額都要做適當(dāng)提高。

（二）發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，激發(fā)教師自我專業(yè)成長

1.優(yōu)化津補(bǔ)貼，增加學(xué)歷補(bǔ)貼和相關(guān)專業(yè)資格證書補(bǔ)貼。對于職業(yè)學(xué)校教師來說，一堂高質(zhì)量的課堂呈現(xiàn)，豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和扎實(shí)的理論功底二者缺一不可。現(xiàn)在，職業(yè)教育一直提倡教師要做“雙師型” 教師，也就是在自己本專業(yè)以外，鼓勵(lì)取得第二種職業(yè)證書。

2.注重教師的職業(yè)生涯規(guī)劃。對職業(yè)生涯進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃，不論對于組織還是對于個(gè)人都是非常重要的。建立了職業(yè)生涯規(guī)劃，教師就有了奮斗的目標(biāo)和努力的方向，就會(huì)減少對職業(yè)前途的迷茫。建立教師培訓(xùn)制度隨著科技的發(fā)展日新月異，新知識(shí)新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，知識(shí)的快速更新已成為現(xiàn)代教育必須要面對的問題。“一次性教育”已成過去時(shí)，取而代之的是“終身教育”。

（三）提高薪酬競爭性，營造積極進(jìn)取的工作局面

1.優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)性績效分配方案。設(shè)立績效工資的目的是為了提高學(xué)校薪酬分配的公平性和靈活性。有的學(xué)校也有績效考核標(biāo)準(zhǔn)，但不夠清晰，執(zhí)行起來有一定難度。所以應(yīng)該設(shè)計(jì)出一套條款清晰明了的考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定方法。考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)設(shè)置一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)，每級(jí)指標(biāo)設(shè)置不同考核內(nèi)容和權(quán)重，每項(xiàng)考核內(nèi)容設(shè)置不同的考核方式。

2.細(xì)化課時(shí)費(fèi)劃分。課時(shí)費(fèi)是教師薪酬的重要來源，目前，課時(shí)費(fèi)是按一節(jié)課平均18元來計(jì)算的。這樣，一是未能考慮班級(jí)規(guī)模大小對教師上課工作量的影響因素，包括課堂紀(jì)律維護(hù)、作業(yè)批改量等;二是未能考慮同一個(gè)老師可能擔(dān)任多頭課程的情況，簡單地將一節(jié)課課時(shí)費(fèi)定為18元，顯然有失公平。所以應(yīng)根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況來對教師的課時(shí)費(fèi)設(shè)計(jì)進(jìn)行優(yōu)化，把教師所擔(dān)任的課程數(shù)量以及班級(jí)規(guī)模作為課時(shí)費(fèi)計(jì)算的考量因素。如此，便能更加全面地兼顧班級(jí)人數(shù)較多的老師作業(yè)批改量大和帶多門課老師繁重的備課任務(wù)兩種情況，避免一刀切產(chǎn)生的不公現(xiàn)象。

3.完善職務(wù)晉升及聘任渠道。2014年國家人力資源和社會(huì)保障部頒布的《事業(yè)單位管理?xiàng)l例》明確指出，事業(yè)單位崗位實(shí)行競聘上崗，崗位能上能下。競聘上崗是事業(yè)單位內(nèi)部進(jìn)行崗位選聘、實(shí)現(xiàn)人員“能上能下人”人才流動(dòng)的一種有效的選拔方式，單位應(yīng)該每5年組織一次全員競聘，通過崗位全員競聘逐步實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位崗位聘用“能上能下”，在“公平、公正、公正開”的用人制度保障下，最大程度地調(diào)動(dòng)廣大教職員工的工作積極性。

參考文獻(xiàn)：

[1]沈志偉.企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理[J].營銷與理理，2017（11）：137--138.

[2]方素華. 民辦學(xué)校教職工的績效考核與薪酬管理[J].文淵，2018（07）：168.

[3]王竟華. 某高校教職工薪酬分配現(xiàn)狀分析——以40歲以下青年教學(xué)科研人員為例[J].高校論壇，2019（07）：132—135.