媒體融合背景下傳媒人才隊伍建設探析

旺振毅

摘 要：當前，媒體融合的進一步發展使得以往的傳媒領域發生了很大的變化，使得傳媒人才的隊伍建設有了新的觀念以及要求。本文主要根據現階段媒體融合發展的現狀，全面分析媒體融合背景下對于報業專業人才的需求特點，重點討論如何加強傳媒人才隊伍建設，進而更好地開展全媒體人才隊伍的建設。

關鍵詞：現狀;媒體融合;報業專業人才;人才團隊建設

中圖分類號：G219.2 文獻標識碼：A 文章編號：2096-5079 （2020） 03-00-02

隨著時代的進步，傳統媒體的生存已經有很大的困難。所以媒體行業的升級與更新需要順應時代的要求。本文對我國傳媒媒體進行分析，對于人才建設，人力資源這一方面做出相關的分析與建議。

一、當前傳媒人才隊伍建設現狀

進入21世紀，信息技術的飛速更新，與新技術融合所產生的新媒體也隨之誕生，新媒體的誕生與運用不單單只是改變了人們的認知習慣，也擠壓了傳統媒體行業的生存空間，使得傳統媒體行業被迫走向網絡化、新媒體化的道路，以往傳統的信息傳播單一形態也正在被打破，對于傳統媒體而言，媒體融合發展所帶來的技術升級、平臺拓展、內容創新等，提供發展契機的同時，當然更是一次對人力資源這一重要部分的核量和定位。在實際工作中，往往存在著人才脫節的問題。尤其是在傳統傳媒新媒體化的初期，很多傳統媒體行業的從業人員對新媒體環境下所要求的網絡出版、在線即時出版的能力不足，給報業集團的收益帶來影響，重視傳統媒體從業人員的學習新媒體技術以及采編隊伍的培養與人才管理已提上日程。

二、人才隊伍建設存在的主要問題

隨著市場的急劇變化和技術的革新發展，傳統媒體行業的人才管理問題愈加突出，歷史問題尚未解決，隨著新媒體行業的誕生，新的人才問題又在不斷涌現，這已經嚴重影響到了傳媒行業的發展。現有以下幾個問題亟須解決。

（一）骨干人才流失較為嚴重

由于傳統媒體發展受阻，員工收入待遇較于其他兄弟媒體單位已經沒有優勢，加之單位營業效益下滑，編制人員的工作壓力越來越大，人才流失，尤其是傳統報業單位的骨干人才流失現象嚴重。

（二）人才結構不盡合理

總體而言，平面傳媒從業人員較多，但核心骨干人才較少，且大部分從業人員資源投入較多，但實際產出卻差強人意;同時，大部分人才更加精通于傳統的廣告經營，在新媒體行業的沖擊下，員工能力受到質疑，復合型人才較少;傳統媒體行業更注重新聞采編，然而在新媒體環境下，傳統媒體教育方式下所培養的人才不太能勝任新媒體的工作，因為不具備互聯網創新思維，新技術開發能力近乎為零，傳統媒體行業前進的步伐受到阻礙。

（三）員工參評職稱榮譽獎勵主動性不夠、積極性不高

由于各家單位人員考核方法不一致，在收入與職稱掛鉤的單位，員工申報參評的積極性較高、人數較多;而在部分收入與職稱不掛鉤的單位，人員申報參評的積極性和主動性不夠。導致總體從業人員高級職稱不多，人才構架不合理，不能吸引新的人才入職。

（四）內部培養速度偏慢，外部引進效果不夠理想

雖然一直在花費大力氣招攬人才、培養人才，但是由于傳統傳媒行業體制內人才結構不合理，內部機制限制導致內部員工內生產動力不足，這樣就導致了不管是內部還是外部進行人才培養的速度減慢，跟不上市場變化，不能滿足行業發展的需求。

三、媒體融合背景下傳媒人才建設管理

行業的競爭，根本上是人才的競爭。這句話放在傳媒行業中也是如此。如何在方興未艾的網絡出版和數字傳播行業中占領市場，是每一個傳媒人都要考慮的問題。古語說：“人無遠慮必有近憂”，不管是個人還是集體，只有做到變革維新，快速更新自我的知識體系，學以致用，才能使得自己在日益激烈的競爭中處于不敗之地！對此，如何提高報業集團從業人員的核心競爭力，實現媒體行業的可持續性發展。除了保證運用新的技術、新的傳播平臺、新的傳播手段，還要做到從群眾中來到群眾中去的群眾路線，關心群眾所關心的事，為集體利益發生，真正做到教化民眾，傳播正能量。同時，也要注重自身人才隊伍的建設管理，將每一個媒體從業人員的資源價值發揮出來，使得報業集團的人力資源可以適應時代的要求，真正實現創新傳媒，這已經成為當下每一個報業集團管理者必須重視和解決的重要問題。

（一）確立“人力資源是第一資源”的理念

當前，我國報業已由傳統的紙質出版逐步發展到了以紙質媒介與數字、音像等電子出版物齊頭并進的局面。雖然網絡出版對編輯人的要求更高，尤其是在計算機以及網絡技術上的掌握，但并不影響采編人員在整個出版活動中的重要地位，對于采編人才的需求，并沒有因為傳統媒體面臨挑戰而萎縮。人才是報業提高核心競爭力，實現持續發展的第一資源，因此確立“人力資源是第一資源”的理念非常重要，但如何將“人力資源是第一資源”的理念落地，做實，形成優質的人才輸送模式，這將取決于有優化人才、留住人才的創新機制。

（二）優化人才引進創新及激勵機制

既然傳統媒體人才不擅長新媒體環境下的工作，那就通過引進專業人才來保證創新。在傳統媒體與新媒體融合發展的時代下，新媒體產品的實現都需要專業技術人員來完成，這就需要引進一些關于網頁制作設計、制作簡單動畫等技術操作性人才。

比起傳統報業時期，融媒體的發展過程中對采編人員及專業技術人員的要求都會越來越高，采編人員不僅要具備專業知識，極高的政治素養，還要能寫、能拍、能編、能上傳到網絡，要能打破新舊媒體的壁壘和“界限”。報業轉型過程中對人才的需求也變得多元化，因此，培育優秀的媒體人才，打造全媒體人才團隊，是一項事關報業生存發展的大事。這需要優化創新的人才引進機制，激勵機制，有新鮮血液的輸入也要有團隊凝聚力的培養，要保證團隊的活力也要能留住人才，這樣才能提高核心競爭力，實現持續發展。

（三）優化管理培訓模式

報業集團必須主動地適應新媒體的發展需求，通過不斷優化完善人力資源的管理模式，最大限度地激發員工工作的主觀能動性。通過確立合理的薪酬待遇以及員工的上升渠道，最大限度地保障員工的合法權益;同時，為了盡快建立起一支可以適應新時代下的媒體融合發展的人才隊伍，領導需重視隊伍人員的培訓培養，夯實人才基礎，并且，可以通過與高校合作的方式，有層次、有針對性地對報社員工進行新媒體理論的授課培訓;還可以通過展開內部輪崗學習等辦法提升員工的業務能力，提高人員的綜合素質。領導需重視員工的個人學習，集團相關部門還可以提供一些與工作相關的學習課程，組織員工學習并進行考核，制定相應的獎懲機制，刺激員工積極主動學習，并對于每年參加學習達到一定次數的員工給予獎勵，打造一個積極良好的學習氛圍，也能有效地提高團隊的核心競爭力。

四、結束語

綜上所述，傳媒業的競爭，說到底還是人才的競爭。不僅要從外部引進跨領域人才與創新型人才，還要能夠內部培訓與發掘，只有不斷提高團隊人員自身綜合素質，加強加快人才隊伍核心競爭力建設，報業這艘巨輪才能夠披荊斬棘破浪前行，續寫新的輝煌。

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