薪酬管理在人力資源管理中的應用分析

隋君清

摘 要：本文從薪酬管理在人力資源管理應用中存在的問題展開分析，并以此為依據，提出樹立正確的以人為本理念，加大員工參與薪酬管理力度;增加對員工培訓投入，強化用人單位文化建設;優化內部薪酬體系，加強績效管理力度;優化員工薪酬設計，貫徹溝通理念;構建職業生涯規劃，保證薪酬決策的合理性等幾個方面的措施。希望用人單位合理利用薪酬管理的優勢，加強人力資源管理力度，優化內部結構，實現長遠發展目標。

關鍵詞：薪酬管理? 人力資源管理? 崗位職能評價? 管理力度

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A? 文章編號：2096-0298（2020）01（b）--02

目前，用人單位會受到市場經濟情況變化的影響，人力資源管理工作面臨一定的難度，逐步得到了相關部門的重視，成為促進經濟發展的重要因素。但在人力資源管理過程中還存在許多問題，影響著員工的工作積極性。因此，相關的管理人員采取薪酬管理的方式，調動員工的參與積極性，將用人單位的發展與員工的薪資待遇直接掛鉤。科學、合理的薪酬管理能夠使員工更好地完成工作，還能夠為用人單位創造出更高的經濟效益與社會效益，使用人單位能夠在多變的市場環境中站穩腳跟。

1 薪酬管理在人力資源管理應用中存在的問題

1.1 薪酬管理與戰略脫節

由于用人單位處于不斷的發展過程中，不斷擴大用人單位在市場中的份額。因此，用人單位不斷增加資金的投入，引進更多先進的生產技術裝備，加強外部合作工作，改善工藝水平。但就實際情況進行分析，用人單位的薪酬管理與戰略性發展目標脫節，員工不了解自身的基本工作職責[1]。大多數用人單位總希望能夠使用最小的成本獲取最高的經濟效益，并體現在薪酬管理當中，導致員工的工作壓力較大，導致薪酬管理與戰略脫節。

1.2 薪酬提升速度緩慢

經過長時間的發展，為了適應規模擴張后用人單位的關系組織運營管理工作，用人單位就要合理利用薪酬管理方式，為員工提供相應的發展空間。但就實際情況進行分析，不同職位的薪酬水平存在較大的差異，許多員工認為要想提高薪資，就要系統通過職位晉升的方式。在用人單位的長期發展過程中，員工為用人單位做出了較大的貢獻，但是長期無法升職，導致其出現負面情緒，增加了用人單位人才流失的風險，導致不必要的經濟損失。

1.3 用人單位績效指標不合理

就用人單位制定的績效考核指標進行分析，用人單位對管理人員進行考核的時候，都會根據用人單位的任務完成情況發放獎金，但是隨著市場環境的變化，即使是管理人員投入工作精力，可能也無法完成領導層下達的任務，對自身的薪酬管理水平產生直接的影響。另外，對于專業技術人員來說，其工作壓力較大，但是在年終發放獎金的時候會與管理人員之間存在一定的差距導致其認為付出無法得到回報，績效指標也存在一定不合理性[2]。因此，對于技術人員來說，應當提出有效解決問題的方案，實行以崗定薪，幫助員工解決后顧之憂，使其將重心放在工作中。

2 薪酬管理在人力資源管理中的應用措施

2.1 樹立正確的以人為本理念，加大員工參與薪酬管理力度

用人單位在發展過程中，需要大量的資本與儀器設備，還需要許多高素質的人才。對于用人單位來說，人才是最重要的資源，形成公司的人才優勢。在薪酬管理的過程中，應當秉承以人為本的管理理念，將薪酬管理作為資源開發的核心內容，充分尊重用人單位的人才，加強文化的宣傳與建設力度，貫徹以人為本的理念，發揮出薪酬管理對人力資源持續開發的功能，提升用人單位的人才凝聚力，不斷提高自身的競爭優勢[3]。長此以往，用人單位薪酬管理制度與結構等方面都是由管理層制定的，普通的員工在薪酬管理的參與度不高，許多員工只能被動接受自身的薪酬管理水平，不僅不了解考核方式，對用人單位的戰略發展方向理解程度也不足。因此，為了逐步增加員工參與薪酬管理的力度，就必須要激發員工的參與積極性，從各個層級中選出代表人物，共同協商與解決薪酬管理的問題，公布定量標準，落實人力資源管理工作。

2.2 增加對員工培訓投入，強化用人單位文化建設

在用人單位的薪酬體系建設過程中，貨幣薪酬屬于對用人單位員工工作能力與努力程度的認可，也能夠給予員工一定的勞動補償，非貨幣性的薪酬就是對員工人力資本的提升與開發，基于此，在對員工進行教育培訓的過程中，有些員工除了物質激勵之外，也希望通過用人單位的工作過程得到深造的機會，不斷提升員工的專業水平，為用人單位的發展做出自身的一份貢獻，具體闡述如下：首先，應當加大教育培訓工作的宣傳力度，使各個崗位的員工能夠意識到專項培訓對自身發展的重要意義[4]。其次，應當不斷拓寬教育培訓渠道，使員工能夠走入到先進的用人單位中學習理論知識，用人單位要為員工搭建健全的發展平臺，并對培訓效果進行考核。根據培訓考核的結果，制定員工的薪酬體系，保證其合理性與科學性。

管理者應當積極推進用人單位的薪酬管理工作不斷改進，針對薪酬管理工作的復雜性，不僅管理的影響較大，涉及的范圍也比較廣，領導層就必須要履行其基本職責，制定并完善薪酬管理的發展戰略。通過強化用人單位發展戰略與文化的結合，成立薪酬管理改進小組，吸納更多的優秀人才。在此過程中，管理者要對薪酬管理的落實過程進行監督與控制，調整各項工作中存在的矛盾問題，促進薪酬管理改進工作的順利進行。通過開展調查研究的方式，發揮出高層的帶頭與表率作用，引領各方都能接受并執行薪酬管理的改進措施。

用人單位的文化建設能夠對員工的工作行為進行約束，相關的管理人員應當了解薪酬管理的重要作用，從以下兩方面入手：第一，加大用人單位文化建設的宣傳力度，提高員工對用人單位文化創新的認知，不斷提升員工對用人單位的歸屬感。第二，采取定期學習與文化培訓的方式，增強員工對用人單位文化的理解。在此過程中，更加注重競爭性文化理念的傳播，避免員工存在懈怠心理，認為無論做不做好本職工作都沒有關系。通過競爭性較強的環境，提高薪酬管理制度的影響力。

2.3 優化內部薪酬體系，加強績效管理力度

在優化用人單位內部薪酬體系的過程中，應當結合用人單位原有的薪酬管理機制，發現其中的問題，具體闡述如下：（1）根據崗位的職責、溝通與工作努力程度等對用人單位的各個崗位進行評價，結合崗位的薪資與職級，使員工能夠明確自身的崗位價值與定位，還要發放薪酬提供標準。（2）通過促進績效考核與薪酬管理工作的結合，發揮出對員工的激勵作用。在績效考核設置的部門中，向關鍵崗位傾斜，保證薪酬管理的差異性[5]。（3）將執行力劃入到績效考核項目當中，解決各個環節當中存在的問題，對用人單位制定的目標進行分解，不斷增強執行力。通過定期開展績效考核的方式，激發員工的工作積極性，促進團隊合作與創新。（4）適當的增加補充福利，彌補薪酬結構中存在的問題，以更多的福利形式代替貨幣薪酬，合理利用人文關懷的理念，幫助員工解決后顧之憂，保證薪酬管理的靈活性。

2.4 優化員工薪酬設計，貫徹溝通理念

在完善薪酬制度的過程中，務必要保證職位評價的公平性與公開性。通過對各個崗位的價值進行良好分析，明確基本的崗位職責，將崗位與崗位之間的價值體現出來，使員工能夠清楚地了解到為何存在薪酬差距。利用清晰透明的管理方式，為薪酬制定提供相應的依據，并為員工的晉升與發展提供平臺。通過貫徹溝通理念的方式，使員工能夠參與到薪酬管理制度的建立過程中，對薪酬體系的實施情況提出建議，并進行下一步改進。在此過程中，可以定期開展溝通會議，讓各個部門的工作人員提出薪酬體系的優勢，并解答員工的疑問。最后，可以采取問卷調查的形式，在用人單位內部設立反饋郵箱，廣泛收集員工的反饋建議，及時反饋與改進優化管理措施，獲得更多員工的支持，為人力資源管理工作的順利開展奠定穩固基礎。

2.5 構建職業生涯規劃，保證薪酬決策的合理性

在全新的薪酬管理方案實施之后，相關的工作人員應當對實際落實效果進行跟蹤，如果發現實施的過程中存在不足之處，就要盡早做出適當的調整，將薪酬管理體系的優勢發揮到最大化。用人單位應當對市場的變化情況與行業薪酬水平的變化進行分析，結合當前的實際情況進行調整。用人單位要了解員工的基本特點與想法，規劃員工的發展方向，使其能夠感受到職業發展帶來的成就感。通過設立薪酬組合的框架，其中包括薪資的總金額、福利種類等。由于員工的需求不同，不論是福利方式還是獎金方式，都應當滿足員工的實際需求。希望得到現金的員工，可以自行支配獎勵費用;而喜歡福利的員工可以享受到休假的待遇，避免繳稅產生的資金損失[6]。從用人單位的發展角度進行分析，制定不同的薪酬組合，能夠在一定程度上吸引不同類型的員工。例如，針對工作強度較高的用人單位來說，用人單位更加愿意聘用單身的職工，因為其希望工作時間更長一些，用人單位就可以設置一些現金工資較高的薪酬管理方式，逐步構建穩定的員工隊伍，避免出現人才流失的問題，逐步實現員工效用最大化的發展目標。最后，采取科學合理的方式實施戰略性薪酬管理，利用層次分析與因素分析法的方式，對實施的效果進行檢驗，逐步實現用人單位的戰略性發展目標。

3 結語

總而言之，在經濟持續發展的背景下，各個用人單位之間的競爭愈發激烈，人員屬于最重要的組成因素，良好的薪酬管理制度能夠規范化內部工作流程。在開展人力資源管理工作的過程中，及時發現各個環節中存在的問題，優化薪酬管理體系。相關的工作人員應當采取積極的措施，秉承以人為本的理念，逐步優化績效考核制度，留住更多的人才，進而全面推進人力資源管理工作順利開展，將人員的優勢發揮到最大化。

參考文獻

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