民辦高校師資隊伍建設研究

摘要：國家高等教育綜合改革全面推進，對高校教育教學水平和人才培養質量提出了更高要求，對高校師資隊伍建設提出了新標準。民辦高校師資隊伍還不能完全適應新時代教育改革與人才培養的新要求，師資數量不足、結構不合理、整體水平不夠高和流動率偏高，這些因素直接影響了民辦高校的人才培養質量，制約了民辦高校的持續穩定發展。因此，從“引、培、考、用、留”五個人力資源管理關鍵環節系統思考、統籌規劃、扎實推進，建設一支穩定的、結構合理的、高素質的師資隊伍是建設應用型民辦本科高校的根本保證。

關鍵詞：師資隊伍建設 民辦高校 人力資源管理

中圖分類號：G648? 文獻標識碼：A? 文章編號：1009-5349（2020）06-0145-02

我國的民辦高等教育受國家各個時期的政策影響，經歷了從有到無、從無到有的歷史變革，有其發展的特殊性。關于民辦高校的師資隊伍建設研究，主要是在師資隊伍的“引進、培養、考核、使用、留人”等方面，提出民辦高校師資隊伍建設舉措，從而建設一支穩定的、高素質的、結構合理的師資隊伍。

一、重視人才引進，完善人才引進機制，加大人才引進力度

目前，我國民辦高校師資主要有三類：第一類是高校畢業的碩士研究生、本科畢業生，占民辦高校師資隊伍總數的60%左右;第二類是來自企業的能工巧匠和技術能手，占民辦高校師資隊伍總數的30%;第三類是高校退休的教師，占民辦高校師資隊伍總數的10%左右。根據人員組成特點，確定人才引進“三結合”原則，即引進高校畢業生和引進企業一線工程技術管理人員相結合，引進高校教授和企業高級工程技術管理人才相結合，引進專職教師和聘任兼職教師相結合。

在高層次人才引進方面，成立高層次人才引進工作組，通過對口交流、柔性引進等方式，“線下”以人才舉薦為依托，“線上”以網絡宣傳為媒介，突破高層次人才引進瓶頸，提升高層次人才引進質量。在高校畢業生、企業高技術和高技能人才引進方面，按照“互聯網+招聘”模式，與高校人才網和各大高校就業處合作進行網絡招聘，利用官方網站、官方微信公眾號、微信朋友圈等自媒體及時公布招聘崗位和招聘政策，利用各種渠道進行全方位立體化宣傳。通過參加校園“雙選會”、聯系周邊高校人事處、增加集中面試場次等多種途徑引進人才。通過全方位、多舉措的方式引進兼職教師，建立兼職教師人才庫，實現專任教師數量增長、質量突破、水平提升，兼職教師數量充足、結構優化，從而解決民辦高校師資隊伍“數量”和“質量”問題。

二、重視隊伍培養培訓，構建培養培訓體系，實施全員崗位能力提升

教師發展中心全面負責教師教育教學能力、實踐能力、管理水平的提升工作，為教師規劃職業發展路徑，提高教師的教育教學、科研能力，滿足教師的成長需求。按照“培訓內容模塊化、培訓形式多樣化、講師配備整合化、不同主體個性化、培訓過程規范化”培訓工作“五化”要求，構建培訓工作體系。學校層面，開展“培訓提升督導工程”，全程督導培訓實施過程，評估培訓效果;各教學單位層面，以教研室為推進單元，以教學單位為保障主體，合力推動培訓工作;個人層面，以教師職業神圣感為引領，通過“一學三評一集中”師德師風建設工程，激勵教師主動提升。通過分層次、分系統、分崗位的系統培訓，促進教師教學能力和教學水平的提升，提高教職工適應學校發展的能力，滿足學校向更高標準發展的需要。

三、重視考核激勵，完善考核機制，激發教職工工作積極性

實施全過程全方位立體化考核，以“師德師風”為主線，實施師德考核“一票否決制”。按照考核工作“五化”要求，組織學期考核、日常考核、年度考核等各項考核工作，實施學期、年度崗位考核，將師生評教、教師說課、管理人員說崗位等納入崗位考核內容，同時將考核結果作為績效工資確定、職務晉升、職稱評聘等的依據和條件，充分發揮考核的激勵杠桿作用。完善師德考核辦法，健全師德建設長效機制，將師德考核貫穿于日常教育教學、科學研究和社會服務的全過程，同時也將師德考核作為教師績效考核、職稱評聘、職務晉升、崗位聘用和工作獎懲的首要內容。強化管理人員隊伍建設，實施科員、科級、中層干部等分級分層考核，將考核結果與績效工資、職務晉升、崗位調整等直接掛鉤，形成“能出能進、能上能下、能高能低”的考核激勵機制。

四、重視職業發展，搭建發展平臺，暢通晉升渠道

實施職務職稱雙晉升渠道，通過職務公開競聘、開展職稱評審，為教師提供發展空間，同時帶動教學、科研等各項工作的開展。職務晉升方面，制定教師晉升管理辦法，打破入職年限、任職年限、學歷學位等的限制，充分挖掘現有人才潛力，調動現有人才的主動性和積極性。職稱晉升方面，突出教師的教學和科研實績，突出學生管理隊伍的學生管理能力，突出管理人員服務師生的能力，打破學歷和資歷的限制，制定專業技術職務資格評審辦法和實施方案，并分系列、分層次進行職稱申報評審工作。職業成長方面，構建多元化教師隊伍，搭建教師發展金字塔。將教師分為教學型（教學科研崗）、教學研究型（教學技能崗）、教學科研型（科研崗）三個層次，對于不同崗位、不同類別的教師提供不同的職業發展平臺和晉升渠道。通過實施職務職稱雙晉升渠道，確保教師職務職稱晉升渠道暢通，職業發展平臺充足，從而增強師資隊伍的穩定性，提高師資隊伍教育教學和科研水平，調動現有人才的積極性和主動性，充分挖掘人才潛力，發揮激勵杠桿的作用。

五、優化薪酬機制，改善生活條件，增強教職工歸屬感

秉承“待遇留人、事業留人、感情留人”理念，建立“物質支持+精神激勵+人文關懷”三位一體留人機制。物質支持方面，完善工資體系，優化工資結構，建立科學的薪酬激勵機制，向科研工作傾向，向思想政治工作傾向，向管理骨干傾向，向緊缺人才傾向，不斷提高教職工的收入水平。精神激勵方面，開展優秀教師、最美教師、師德標兵等多樣化的評優樹先活動，營造尊師重教的濃厚氛圍，充分發揮榜樣的激勵作用。人文關懷方面，關注教師身心健康，為教師舉辦養生講座，舉辦多種形式的體育活動和健身活動，為教師免費體檢。關注教師生活條件，對專家公寓和青年教師公寓進行裝修改造，對教職工食堂重新規劃設置，更新教職工生活設施，覆蓋免費wifi，為教職工提供生活學習之便利，打造“家文化”氛圍，增強教職工的歸屬感。

參考文獻：

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責任編輯：張正吉

[作者簡介]孫利，山東華宇工學院講師，本科，研究方向：人力資源管理。