“互聯網+”時代企業人力資源管理創新研究

姚文婷

【摘要】在互聯網時代，要學會利用互聯網技術的優勢，把企業人力資源管理和互聯網技術科學有效結合在一起，并對原有的管理模式進行創新、改進和完善，以幫助企業更加合理、便利地管理人力資源。為此，本篇文章主要就“互聯網+”時代背景下企業人力資源管理的創新方面展開了分析探究，并就其有關問題提出一些可行的策略建議。

【關鍵詞】互聯網+;企業人力資源;管理創新;應用策略

現如今這個什么都有可能發生“互聯網+”的時代，有著更加先進的技術和設備，這都為企業對人力資源的管理提供了有效的支撐，也對企業的未來發展起到一定的作用。在擁有優秀的互聯網技術的情況下，怎樣把其和企業管理合理、有效地結合在一起，是推動企業發展的關鍵點和難點部分。要想把互聯網技術與企業人力資源管理有效應用到一起，企業方面應當深入了解互聯網技術對企業管理產生的重要意義，然后對原有的管理模式進行探討、創新和改進。

一、“互聯網+”時代企業人力資源管理存在的問題

（一）傳統的人力資源管理觀念沒有轉變。一個企業的管理發展方向，很大程度上是由其管理理念決定的，而我國大部分企業在管理方面依舊停留在傳統的人力資源管理理念上，在信息、科技發達的“互聯網+”時代不能及時、合理地對其管理理念進行轉變，在企業進行人力資源管理時依舊按照“以自我為中心”的理念，沒有真正了解互聯網技術的優勢所在，不能很好地加以利用、發揮。即使有個別企業在人力資源管理方面已經開始對互聯網技術有所應用，可是并不能夠把傳統管理模式與先進互聯網技術真正合理、有效地結合在一起，企業對互聯網技術的使用有所偏頗，把互聯網技術當成一種輔助手段，在實際的人力資源管理過程當中主要采取的還是傳統管理模式，并不能把互聯網技術的特點、優勢真正發揮、體現出來。

（二）人力資源管理缺乏向心力。在原有的傳統人力資源管理模式中，更加側重于企業的發展，對于公司人才個體的培養有所忽視，因此在企業死板、單一的管理制度下，會對企業工作人員的工作熱情造成一定的不良影響，在工作中感覺到不自在、受約束，這種情況會影響工作人員的工作效率和態度，企業員工缺乏凝聚力，導致企業內部向心力不足，有礙于企業的內部和諧以及未來發展。

（三）人力資源管理缺乏整體人才規劃。很多企業在人力資源管理方面不會合理地對人才培養做出規劃，這對企業的整體實力造成了很大影響。企業的很多部門在招聘新員工時，僅僅依據大概的空位名額來填補職位空缺，不會對具體的人才需求進行計算，使得優秀的員工沒有機會發揮出其自身的真正作用。而且相關部門在新員工的培養方面力度不夠，不能夠完全發現優秀人才的工作能力，對于全能型人才的培養不夠，不能達到真正的人盡其用，這就很容易造成企業人力資源缺乏潛能的開發，或者企業缺乏人才自由、充分發展的平臺，使得企業出現人才大量流失的現象。

（四）人力資源管理缺乏有效激勵機制。在之前的人力資源管理模式下，企業通常對員工使用物質方面的刺激以及制度約束的方式來展開激勵考核，激勵方式千篇一律，不能做到把除獎金以外的激勵和多種方式的獎金激勵有效結合在一起，形成一種具有個性化的，更加合理、有效的激勵機制。企業內部不具備有效的獎勵機制對于內部員工來說，很難激發出他們的工作熱情以及認真負責的工作態度，導致企業內部員工難以發揮出其自身優勢及創造能力。而有的企業有獎金獎勵企業員工的制度，這種以金錢為“誘惑”的獎勵方式對于一小部分取得良好業績的員工來說是很大的激勵也是動力，但同時也很容易影響到另外一大部分普通員工的心態以及工作熱情，使得其不能夠用全身的熱情和精力展開工作。因此企業在人力資源管理工作當中，不制定合理的獎勵和懲罰機制，是很難提升企業員工工作動力及熱情的。

二、“互聯網+”背景下人力資源管理的發展趨勢

大數據技術在多個行業的良好發展和滲透，對于企業人力資源管理方面起到了良好的促進作用。企業方面可以利用大數據來增強管理部門的話語權以及決策權，可是在實際的應用過程中還存在著大數據使用不夠全面的問題，進而出現了大數據浪費的現象。對大數據技術展開合理、有效的應用，可以使得企業的人力資源管理效率得到進一步的提高。利用互聯網技術把人力資源管理變得數據化，更好地順應時代的發展，更加符合企業的發展需求。比如，企業在進行招聘的時候利用大數據技術展開分析，大數據技術可以根據企業的應聘者數據資料庫、空缺崗位數據資料庫自動分析、匹配出可用人員和適合的崗位，這樣一種方式，有效節約了企業的招聘成本和招聘時間，同時也使員工和崗位的匹配度得到了提升，取得良好的招聘效果。

三、“互聯網+”人力資源管理變革的應用策略

（一）建立適合新型人才的個性化激勵機制，促使員工責任感提升。把“互聯網+”模式應用到企業的人力資源管理當中，是企業發展過程中一種全新的挑戰，為了取得良好的應用效果、順應時代發展，企業應當設計出一套有利于新型人才發展的合理、有效的獎懲制度，學會把物質激勵和EAP援助計劃聯系在一起，制定出具有個性化的激勵機制，同時還要結合實踐和發展，在平常的工作過程中對激勵機制展開創新、改進，以慢慢達到企業工作人員的工作期望，而且合理、有效的激勵機制還能夠增強企業工作人員的責任意識、主人公意識，同時也能夠進一步提升工作人員的工作熱情、責任心、端正工作態度，以推動企業未來得到更好的發展。

（二）建立人才互動機制，提升企業向心力。互聯網時代很大程度擴增了交易的范圍，也大大減少了原有的交易成本，使得優秀人才能夠利用互聯網類型的產品，影響到千千萬萬的家庭，這是“互聯網+”之前的時代所不敢想的。因此在這個什么都有可能發生的“互聯網+”時代，各個企業應當更加注重人才的管理，而人力資源部門也應當轉變其工作重心，努力去發掘優秀的人才，用有能力的優秀員工去推動企業的發展、拓寬企業的業務范圍，重視對于人才的管理和培養，建設出人才互動機制讓員工們能夠變成工作的主人，把自身發展與企業發展緊緊聯系在一起，以企業的發展來提升自身的價值，使得企業內部向心力、工作效益得到有效提升，為未來企業的可持續發展提供動力。

四、結束語

“互聯網+”時代不僅便利了人們的工作、生活，還有效推動了企業的發展，也為企業的人力資源管理帶來了新的機遇、挑戰，從企業自身的發展角度來說，要順應時代的發展和企業的實際需求，對人力資源管理制度不斷進行創新、改進和完善，以為未來企業的可持續發展提供有力保障，提升企業效益。

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