企業人力資源管理的優化路徑思考

劉蘇宇

摘 要：近年來，隨著社會的發展，我國的企業的發展也有了很大的進步。為了應對激烈的市場競爭，企業人力資源管理部門必須認識到加強人力資源科學管理的重要性，正視當前企業人力資源管理所存在的問題，采用與企業實際情況相符合的創新方法，更好地發揮出企業人力資源的價值，挖掘出企業員工的潛在能力。本文將對新時期下企業的人力資源管理的方法進行探討，并給出人力資源管理的發展路徑建議。

關鍵詞：企業人力資源管理;優化路徑;思考

引言

當前我國市場經濟不斷發展，市場競爭也更加激烈，人力資源屬于企業管理中的核心內容，所以人力資源的地位不言而喻，企業要想可持續發展，必須要進行企業高層領導人員的正確決策以及企業員工的共同努力和支持。

1大數據時代企業人力資源管理創新特征

（1）管理和節約時間成本。在大數據背景下企業的資源人力管理可以節約時間和成本。企業發展過程中，影響人力資源調度和規劃的模式依賴于時間和成本指標的控制。在進行大數據處理之后能夠根據現實的操作目標和時間的定位進行勞動資源的整合。應用大數據的過程管理和節約時間成本是當前時代企業人力資源管理的重要創新特征。（2）工作中的完善與提升。在大數據背景下，企業會根據高速的數據實時整合，根據工作的內容以及自我技能的拓展，進行充分挖掘，根據企業數據分析以及資源定位，找到整合的引用機會。根據技能以及問題的可塑性調整組合的方式并且得到相應的結論。在此基礎上進行資源工作和狀態的調整，進行員工培訓的策略嘗試和拓展。積極的開發員工的工作狀態，并且提升人才的工作水平。這樣在市場推廣中也能夠得到廣泛的關注和重視。

2企業人力資源管理的問題

2.1人力資源和考核機制脫節

對于企業的長遠發展來說，人力資源管理不僅僅是為企業的建設和發展提供優秀的人才，還可以將企業的工作人員提供一個自身的潛力與價值得到發揮的有效模式，所以，企業人力資源管理實際上是要通過這種模式以此來激勵工作人員的工作效率的。企業在市場的發展過程中，調動員工的積極性可以使用績效考核，績效考核有非常重要的作用，通過對于員工的績效考核，可以幫企業進一步的實現目標。而企業的目標包括企業戰略目標、企業管理目標以及企業開發目標。就如今情況而言，采用績效考核對實現企業的長遠發展和戰略目標是有一定難度的，這主要原因是企業人力資源管理和相對應的績效考核沒有建立密切的聯系。所以，企業內部的很難制定可行性強、針對性強的績效考核標準和制度，從而很難使企業的目標在企業各工作崗位之間得到落實，對于企業的長遠發展受到了一定程度的影響。

2.2數據收集及分析難度大

傳統人力資源管理的數據內容主要集中在企業信息系統中所存儲的員工姓名、年齡、籍貫、教育背景、工作履歷、考勤、培訓記錄、薪酬和績效等結構化數據中。這些數據具有相關性強、數據精確、數據質量高等優點，但數據所能反映的內容有限。隨著信息技術的發展，越來越多的智能裝備和應用程序可以提供員工的生理、行為和關系等大量的結構化和非結構化數據，為企業人力資源管理提供豐富的數據基礎。但由于目前大多數的企業管理系統主要為了滿足單項事務處理單機運行系統或者多項事務聯機處理的作業系統，從而梳理事務數據之間的關系;多采用關系型數據庫，大量非結構化數據很難納入管理系統中，數據搜集難度較大且很難做到從大量的低相關性數據中發現有價值的信息。而且由于企業組織架構條塊分割，不同業務系統之間存在信息孤島現象，人力資源數據無法與業務部門數據、運營數據、財務數據等進行整合，無法實現跨部門的數據共享，以至于很難真正意義上實現人力資源大數據采集和整合。面對海量的數據，人力資源管理部門如何進行數據清洗和梳理并提取有效的信息也是目前存在的一大難題。

3企業人力資源管理的優化路徑

3.1建立以人為本的管理模式

這些年來，不只是我國，全球的經濟都在快速發展。在這種經濟環境體系，我國企業也需要順應時代的發展進步，對企業中的產品進行內容上適當的創新，為企業的長遠發展提供更廣闊的平臺和資本。企業的發展離不開人才，人才能使企業在市場上的競爭中發揮出極為關鍵的作用，所以，企業如果想要能夠在市場上占據一席之地，就必須對人才實行重要的保障。企業應格外的注重人力資源管理，必須對之前落后的管理理念進行改善，建立一套以人為基礎的人力資源管理模式。企業在建立的新型管理模式下，還要對培養人才這方面加以重視，這與當前市場上的管理體系中的發展要求相符合。企業應建立一套較為靈活多變的、能夠與市場接軌的人力資源管理模式，為企業的人力資源管理部門的員工建立更為科學有效的工作環境。

3.2強化員工培訓增加人文氣氛

企業在管理創新過程中，根據需要的任務和目標對員工和團隊進行培訓，從主要的問題出發，調度其中的人員分配，調整新成員以及工作能力的編排，根據業務能力和控制水平進行有效的契合。將理論和實際融合，維護數據建設和培訓的重點，調整技能水平和專項空間的業務熟練程度。這樣能夠讓員工盡快上手相應的工作內容，并且提升工作效率。在培訓過程中依據思想建設內容以及發展的形勢，進行工作要求、技能以及情感等多種元素的充實。強化員工在工作中的靈活程度，并且駕馭足夠的分配時間和精力，控制學習內容以及對新生工作環境和事務的適應能力。對于培養方案可以適當的進行按人頭分配，或者按照企業的發展方向進行定位。依據企業的發展要求和員工的歸屬感，融合整體人文條件的約束，完成相互信任和情感的疏通。

3.3全方位立體化的考核激勵機制

績效薪酬管理是企業人力資源管理的重要內容，也是人力資源管理的價值體現。依靠大數據能夠對員工的各項指標進行數據分析，改變過去由依靠經驗和感覺的人員考核激勵轉向數據支撐型，從而降低其中的主觀因素的影響。基于大數據技術對崗位相關信息進行全面的采集處理和深入的挖掘分析，從企業全要素全流程的數據信息中探明員工行為和工作業績的關聯關系，不僅衡量工作的結果，也解釋產生結果的原因，從而建立科學的量化考核指標，實現員工、部門和企業業績的全面準確評估。針對現階段員工需求多樣化、單純物質激勵難以發揮效果的問題，企業可以利用大數據技術發掘薪資獎勵、個人職業發展、生活條件水平等顯性需求，同時可以挖掘員工工作成就感、責任感、受重視程度、自尊心等方面的隱性需求。針對不同的需求制定全方位立體化的激勵措施，增強員工對企業的認同感和歸屬感，進而提高員工的工作積極性，為企業創造出更多的經濟價值。

結語

結合上述內容，我們能夠總結得出戰略人力資源是企業人力資源管理中的核心，但是戰略人力資源并不是在任何情況下都有發揮作用的，企業必須要構建科學完善的績效管理機制，有效發展員工的工作?？梢酝ㄟ^職業發展以及員工培訓有效調整績效工資，加強臨時員工的管理，能夠有效促進戰略人力資源與企業績效發展，提高企業的人力資源管理水平。切實發揮好人力資源特性，有助于提高企業的經濟效益，才能夠促進企業合理進步，所以在戰略人力資源管理過程中，必須深入分析企業發展實際情況，科學合理地進行戰略人力資源管理規劃，才能夠取得更大的發展與進步。

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