經濟學在人力資源管理中的應用研究

許烽

摘要：隨著我國的經濟發展，企業之間的競爭也越來越大。人力資源管理是管理學當中極為關鍵的內容之一，為企業在壯大發展進程當中的一類關鍵投資措施，對提高經濟水平，具有非常大的促進功能。企業經過對于人力資源進行相應管理，可以為企業發展供給更多專業人才。而經濟學原理于人力資源的研究管理當中的重要運用是最佳普遍的，對人力資源管理現代化的發展供給充分理論支持。

關鍵詞：經濟學;人力資源管理;應用研究

引言

企業人力資源管理部門在以往工作的開展中，強調收集和整合信息，對于一些戰略建議的創新性不強。整體上傳統企業人力資源管理工作與經濟學知識的結合程度不高，造成相關管理信息集約化處理水平不高、效果不佳。堅持以經濟學原理為指導，將人力資源管理學與人力資源會計學原理知識緊密結合，構建起良好、完善的人力資源會計制度，有助于企業獲得更高的經濟效益，為企業的良好競爭和經營發展開辟更光明的道路。

1簡要概述我國人力資源會計研究發展的基本狀況

信息時代，知識信息的“爆炸”式增長，人才成為企業經營和發展的最核心的資本動力。人力資源在創造經濟效益和經營優勢等方面發揮著至關重要的作用，為推動我國第三產業的良好發展制造了充足的動力。在會計核算的基礎上衍生并發展的人力資源會計學，是指發揮會計學的輔助功能，幫助和推動人力資源管理人才資本核算和人力資源投資運營的更高效率、更穩定的發展。發揮人力資源會計的功能，對企業人力資源投資成本和收集情況進行科學的預測，為企業的經濟決策調整和經濟效益的提升提供了可靠的依據。企業在應用人力資源會計并取得優勢效用的同時，也需要看到目前人力資源管理會計應用與發展中仍然存在的明顯弊端問題，特別是人力資源會計制度體系的建設與維護方面的局限性。

1.1人力資源會計缺少更充分、更科學的理論基礎支持

現階段人力資源會計研究的著重點是計量方面的研究，對于人力資源成本和效益的測量主張用貨幣的計量方式，旨在為企業管理提供有效的輔助作用，幫助企業更好地進行管理決策。相較于傳統會計，我國人力資源會計的發展歷史較短、起步較晚，在會計理論體系的建設方面還存在明顯的欠缺，也并沒有很好地遵循理論與實踐相結合的這一基本規律。由于缺少完善、科學的理論體系的支撐，對于人力資源的投資收益的評價并不全面。

1.2人力資源會計確認工作尚不規范

目前人力資源會計確認工作并沒有嚴格地按照資產確認標準展開，且沒有對相應的所有者的權益和負債情況進行明確的確認。由于目前全國范圍內把人力資源定義為投資行為，將人力資源看作是企業中對人力資本的投入，對于人力資源相應負債和所有者的權益的動態變化并沒有展開針對性的研究。

2人力資源管理存在問題的發生原因

2.1人力資源管理成效顯現及調整滯后性不能適應外部條件的快速變化

大多數企業于發展進程當中，為促使企業本身得到進一步的發展，一般情況下均會實施人力資源管理工作。經過相應措施，為企業發展提供更多人才，來促使企業得到進一步的發展。但是，企業實施人力資源的管理工作，需運用比較長時間才可以促使相應工作人員發展，所以將會造成企業在實施人才培養的時候，其管理的周期得到延長。一方面，企業所處外部條件為急速變動的，并有著非常強的不確定性，例如國家政策的調節、市場競爭的變化、技術和知識的更新都是快速的，需要敏感的觸覺去獲取和調整自身策略。另一方面，受到行業變化調節、人才競爭激烈、人力資源管理人員工作水平的制約等多個因素影響，使得企業不能夠及時有效對人力資源的管理的策略進行有效且適合的調整，帶來管理發生滯后性以及管理不恰當問題，進而對企業發展產生重大的損失。

2.2零管理進程當中存有風險

而零管理指的是企業對于工作人員職業培訓與管理沒有任何的投入，于一定程度之上不會導致企業在經濟方面產生損失。因此，相當一部分企業因為短期的得益實施零管理，忽視了長遠的益處。企業實施零管理的時候，雖會對于新晉員工實施崗前培訓教育，缺少對上崗后員工技能提升的關注。部分領導在為促使企業片面的發展，通常把管理的成本給轉嫁至社會與員工個人，且更多是傾向在外部的人才市場直接聘請，對于員工實施一類掠奪性利用，只是支付相應勞動報酬，對工作人員職業發展以及人員結構的優化是不予考慮的。這就造成企業工作人員在實施相應工作進程當中，因為本身的工作經驗缺乏，而且因為企業對所實施的培訓缺少深度，造成工作效率存有嚴重的差距，對工作人員發展，具有嚴重阻礙作用。所以，這類零管理觀念的指導管理，難以對企業供給相關人力資源方面保證，對企業進一步的發展，也不能供給有效幫助。

3經濟學在人力資源管理中的應用

3.1管理經濟學視角下的人力資源招募中的運用

人力資源招募是人力資源管理中的重要環節，對于企事業單位的經營與未來發展起到重要作用。在管理經濟學視角下的人力資源管理，提出每擴大一名招募員工，那么就需要投入相當數量的費用，這部分費用通常由員工的基本工資和崗位福利組成，在管理經濟學中統稱為邊際費用。而每名員工所產生的崗位實際價值，則通常稱為邊際收益。如果出現邊際費用高于邊際收益情況，那么企事業單位就會面臨比較大的財政預算問題，這時需要適當縮減崗位人數，從而降低邊際費用的投入成本;相反如果出現邊際收益高于邊際消費的情況時，企事業單位應當適當增添人力資源招募人數，從而提升企事業單位總體產值。因此企事業單位為了確保經濟收益最大化，應當根據實際情況合理設定人力資源招募人員數量，合理分析企事業單位的邊際成本以及邊際收益數值，這樣對于提升經濟效益和市場價值有著積極作用。

3.2管理經濟學視角下的人力資源培訓開發中的運用

人力資源培訓開發是人力資源管理中非常重要的基礎性管理內容，應當貫穿于整個企事業單位員工崗位工作中。通過系統的人力資源培訓開發，能夠提升企事業單位職工的個人工作水平和崗位責任意識。在新時期的市場競爭和發展中，可以看出人力資源培訓開發對于企事業單位的發展具有決定性作用，已經逐漸成為人力資源管理的重要內容。企事業單位的人力資源培訓開發一般分為廣泛性培訓和針對性培訓，廣泛性培訓是比較常規的員工崗位培訓，而針對性培訓則是具有特定方向的技術性培訓。在進行人力資源培訓開發過程中，所產生的相關費用會計入到運營成本中，而這部分費用與邊際費用存在密切關系。新時期的企事業單位跳槽問題比較突出，會帶來一定程度的人才流失和經濟損失，造成這種情況的主要原因在于企事業單位沒有運用好邊際費用和邊際收益，出現失衡問題。

結語

針對當前人力資源會計應用存在的缺陷問題，推動人力資源管理與社會經濟的良好適應和協調融合十分緊迫。企業需要積極展開手段和方式的創新，把握好人力資源會計應用主體的著力點，通過形成適合企業的獨特的組織形式，進一步完善人力資源會計系統，將人力資源會計融合到組織結構中，并使其成為必不可少、至關重要的部分，從而發揮人力資源會計對市場供求的支持作用，在經濟學領域的指導下，進一步調整人力資源會計應用的步驟和方式，更充分地發揮出人力資源會計應用對于各項工作的指導作用。

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（作者單位：廣東花城工商高級技工學校）