互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理新路徑

呂艷潔

摘 要：本文分析了互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下提升企業(yè)人力資源管理水平的重要性，若要提升人力資源管理水平需要解決觀念過(guò)時(shí)、工作內(nèi)容制式化、前瞻性不足等問(wèn)題。介紹了互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理應(yīng)該具備的特點(diǎn)，提出摒棄傳統(tǒng)管理觀念、提升人力資源管理認(rèn)知水平;建立多元化人力資源管理體系;在“以人為本”思想指引下、構(gòu)建人力資源信息平臺(tái)等新路徑，以期為相關(guān)企業(yè)提供參考。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境;人力資源管理;以人為本;人力資源信息平臺(tái)

人才、技術(shù)、創(chuàng)新是21世紀(jì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的三大主旋律。其中，后兩項(xiàng)內(nèi)容均產(chǎn)生于人，因而不斷總結(jié)、提升人力資源管理水平，能夠使企業(yè)時(shí)刻處于前進(jìn)發(fā)展道路之上。在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，傳統(tǒng)的人力資源管理方式逐漸顯示出“落后”的一面，如何與時(shí)代接軌，充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)，建立完善的新時(shí)代人力資源管理體系，已經(jīng)成為擺在企業(yè)管理者面前的重要問(wèn)題。

一、互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下提升企業(yè)人力資源管理水平的重要性

在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理方式已經(jīng)無(wú)法為企業(yè)的發(fā)展提供助力，因?yàn)橛捎诨ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展改變了人們工作、生活的方式。以私人企業(yè)為例，當(dāng)信息獲取渠道有限時(shí)，具備價(jià)值的行業(yè)消息和資源往往掌握在極少數(shù)人手中，企業(yè)員工的思維視域局限于公司的“框架”之內(nèi)，無(wú)法向外延展。受此類“信息不對(duì)等”情況的影響，很多員工對(duì)于自身的能力、從事生產(chǎn)工作能夠產(chǎn)生的實(shí)際價(jià)值缺乏了解。因此，彼時(shí)的人力資源管理工作相對(duì)“簡(jiǎn)單”，員工也不會(huì)提出過(guò)多的要求。然而隨著網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái)，受過(guò)正規(guī)教育、具備理性思維年輕員工越來(lái)越多，此類群體對(duì)于企業(yè)整體運(yùn)轉(zhuǎn)的了解程度較為深入，既希望獲得符合自身貢獻(xiàn)值的合法收益，又渴望能夠借助企業(yè)的平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

由于互聯(lián)網(wǎng)的存在，信息呈現(xiàn)透明化的趨勢(shì)，“貨比三家”的操作難度大幅度降低。如果員工不滿意當(dāng)前享受的待遇、發(fā)展前景等，隨時(shí)可以將個(gè)人簡(jiǎn)歷信息放置于網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)，談妥條件后迅速完成“跳槽”。面對(duì)此種情況，企業(yè)人力資源管理面臨著巨大的壓力。一方面，人才的流動(dòng)性已經(jīng)形成，“鐵打的企業(yè)流水的員工”并非戲言，特別是在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，人員更新?lián)Q代速度極快，“新鮮血液”增加的同時(shí)，意味著部分具備豐富經(jīng)驗(yàn)的高端人才將要離開(kāi);另一方面，任何企業(yè)都不可能長(zhǎng)時(shí)間保持“飛速發(fā)展”的狀態(tài)，當(dāng)市場(chǎng)陷入飽和、技術(shù)達(dá)到瓶頸，“穩(wěn)定”必將成為總趨勢(shì)。至此階段，人力資源管理水平將會(huì)在很大程度上決定企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向，故而提升認(rèn)知水平，全面加強(qiáng)管理質(zhì)量，已經(jīng)成為企業(yè)必須慎重對(duì)待的核心問(wèn)題。

二、互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下提升企業(yè)人力資源管理水平亟待解決的問(wèn)題

互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境雖然改變了人們生活、工作方式，但對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)人力資源管理方式存在的問(wèn)題并沒(méi)有“一夜之間”消失殆盡，仍然切實(shí)存在。基于此，企業(yè)若要從根源上提升人力資源管理水平，必須處理好以下亟待解決的問(wèn)題。

1.人力資源管理觀念過(guò)時(shí)

在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，企業(yè)員工獲得各類消息的渠道多種多樣，任何信息都不再是秘密。如果企業(yè)繼續(xù)依靠傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，比如無(wú)視“員工和管理層的平等地位”、“依法簽署勞動(dòng)合同”等員工的基本訴求，企業(yè)中有能力、渴望提升的人才必將源源不斷地流失，留下的人往往抱著“混日子”的目的。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資源“管理”的本質(zhì)并不是“管”，而是在于“講道理”。比如針對(duì)企業(yè)發(fā)展，管理層當(dāng)然具有決策權(quán)力，但這并不意味著基層員工的意見(jiàn)不重要。相反，基層員工最為了解日常業(yè)務(wù)，從實(shí)際出發(fā)得出的結(jié)論往往具有建設(shè)性。故而傳統(tǒng)人力資源過(guò)于注重“管理”的方法不再適用，應(yīng)該建立有效溝通渠道，可以圍繞任何事情進(jìn)行討論，避免產(chǎn)生誤會(huì)。

在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)中存在一個(gè)段子：“我出來(lái)工作是為了賺錢(qián)，別跟我談理想，我的理想是不上班，還有錢(qián)賺”。從積極角度解析此句話，可以得出如下結(jié)論：當(dāng)代年輕人透析問(wèn)題的本質(zhì)，即“工作”的實(shí)質(zhì)——付出努力，收獲回報(bào)。憑本事合理合法地賺錢(qián)，既符合市場(chǎng)規(guī)律，又能夠使復(fù)雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化。如果企業(yè)管理者依然奉行“畫(huà)大餅”策略，描繪不切實(shí)際的“發(fā)展藍(lán)圖”，員工的耐心會(huì)在短時(shí)間內(nèi)消磨殆盡。而連最基本的“人”都無(wú)法留住，遑論開(kāi)展后續(xù)的人力資源管理工作。

2.人力資源管理工作內(nèi)容制式化

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度下，諸多國(guó)企走上了體制改革的道路。總體來(lái)說(shuō)，國(guó)企崗位的流動(dòng)性較小，人力資源管理工作缺乏活力，在長(zhǎng)期近乎“停滯”的狀態(tài)下，過(guò)于制式化。比如在人才的引進(jìn)、交流、情感培養(yǎng)、企業(yè)文化宣傳等方面，部分管理人員按照既定模式，機(jī)械地完成每一項(xiàng)工作，沒(méi)有及時(shí)總結(jié)、歸納，進(jìn)而形成完整的體系。當(dāng)一些優(yōu)秀人才“萌生去意”時(shí)，企業(yè)不僅無(wú)法確認(rèn)真實(shí)原因，在短時(shí)間內(nèi)也找不到接替工作的人。從本質(zhì)上看，人力資源管理工作具有系統(tǒng)性，將初始福利待遇作為切入點(diǎn)，在日常工作中充分交流，避免誤會(huì)的同時(shí)，增進(jìn)情感，輔以企業(yè)文化的宣傳工作，逐漸提升員工的歸屬感和使命感。需要注意的是，上述過(guò)程一旦呈現(xiàn)“套路化”，使員工無(wú)法感知來(lái)自企業(yè)的關(guān)懷，心灰意冷的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)情感建立的速度。因此，管理人員務(wù)必充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的優(yōu)勢(shì)，制定出集規(guī)則、情感于一體的管理機(jī)制，從源頭上提升管理質(zhì)量。

3.人力資源管理的前瞻性不足

人力資源管理作為企業(yè)日常工作的重要組成部分，必須符合企業(yè)整體發(fā)展的規(guī)劃布局。開(kāi)展項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)時(shí)，企業(yè)管理者能夠基于長(zhǎng)期角度考慮問(wèn)題，人力資源管理同樣如此。應(yīng)該指出，企業(yè)經(jīng)營(yíng)是成年人世界，充滿著競(jìng)爭(zhēng)，任何企業(yè)均不是慈善機(jī)構(gòu)，需要充分認(rèn)識(shí)到“按勞分配、多干多得、少干少得、不干不得”的不僅僅是員工，還包含企業(yè)管理層。比如一些國(guó)企的績(jī)效考核機(jī)制并不完善，缺乏必要的“末位淘汰”機(jī)制。此種機(jī)制設(shè)置的初衷在于激勵(lì)每一名員工均可以保持上進(jìn)心態(tài)，在日常工作中嚴(yán)格要求自己，完成企業(yè)交付的任務(wù)。如果管理過(guò)程充斥著“拉關(guān)系”現(xiàn)象，過(guò)于濃厚的“人情關(guān)系”將會(huì)制約企業(yè)的發(fā)展。因此，管理人員必須通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)，一方面，收集有關(guān)現(xiàn)有職工的日常行為、工作態(tài)度等信息，實(shí)行量化考核。另一方面，員工產(chǎn)生與企業(yè)發(fā)展理念不同的想法時(shí)，很可能另謀高就。既然此種行為在法律允許的框架之內(nèi)，那么管理者應(yīng)用前瞻性思維，在不破壞行業(yè)規(guī)則、不觸碰法律底線的前提下，制定員工離職后的崗位空缺填補(bǔ)方案，也是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展必須重視的問(wèn)題。

三、互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理具備的特性

前文提到，互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理應(yīng)該摒棄僵化、制式的思維，必須具備以下特性：

第一，廣泛性。現(xiàn)代企業(yè)招收的每一名員工都應(yīng)該為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，并根據(jù)貢獻(xiàn)的高低獲得相應(yīng)的回報(bào)。故而管理人員必須對(duì)所有員工的實(shí)際工作能力、階段性提高程度、思想認(rèn)知水平等充分了解。為了達(dá)到這一目的，應(yīng)該善加運(yùn)用微信、微博等基于互聯(lián)網(wǎng)衍生出的社交平臺(tái)。所謂“良好的溝通”，一方面，溝通是一切的前提，如果缺乏溝通，誤會(huì)往往產(chǎn)生于微不可見(jiàn)的事情，故而及時(shí)溝通，有助于雙方敞開(kāi)心扉;另一方面，若要起到“良好”的效果，溝通過(guò)程必須保持效率，比如在個(gè)人待遇、責(zé)任劃分等達(dá)成一致。借助互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，使溝通雙方感知對(duì)方的誠(chéng)意，能夠從根源上提升管理質(zhì)量。

第二，數(shù)據(jù)性。當(dāng)前時(shí)代可以被稱之為“互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代”，也可稱為“信息時(shí)代”、“大數(shù)據(jù)時(shí)代”，依托的主體技術(shù)為網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)。在此種環(huán)境下，任何事物均可以被轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)信息，經(jīng)過(guò)量化分析之后，得出的數(shù)據(jù)具備極強(qiáng)的參考性。比如在績(jī)效考核時(shí)，人力資源管理部門(mén)基于企業(yè)發(fā)展情況，提出的管理方案將會(huì)面向所有人，如果有個(gè)別人不符合要求，則說(shuō)明其個(gè)人綜合能力已經(jīng)無(wú)法滿足企業(yè)需求。比如某企業(yè)營(yíng)銷部門(mén)，規(guī)定每月個(gè)人最低銷售任務(wù)為3萬(wàn)元，如果絕大多數(shù)職工均可以完成，且部分新入職員工雖然受能力、閱歷所限，在初期無(wú)法完成，但已經(jīng)展現(xiàn)出潛力。在此種背景下，若個(gè)別老員工沒(méi)能完成任務(wù)，且不能給出合理的解釋，數(shù)據(jù)信息將會(huì)如實(shí)記錄，并作為人力資源管理部門(mén)評(píng)價(jià)員工能力的重要依據(jù)。

第三，統(tǒng)一性。人力資源管理在學(xué)術(shù)上的定義是“在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想引導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)企業(yè)內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足企業(yè)當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展處于最佳狀態(tài)的一系列活動(dòng)的總稱。”由此可見(jiàn)，理想狀態(tài)下的人力資源管理應(yīng)該集“招聘、甄別、培訓(xùn)、報(bào)酬待遇”于一體。當(dāng)員工與企業(yè)開(kāi)展實(shí)質(zhì)性的接觸時(shí)（未入職狀態(tài)下），即需感受到企業(yè)人力資源管理的正規(guī)性和普適性;員工入職之后，除了自身努力之外，企業(yè)還需提供全套的培訓(xùn)方案，幫助員工迅速融入，縮短“新員工”向“老員工”的轉(zhuǎn)化時(shí)間。在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，企業(yè)與員工之間必然出現(xiàn)“雙向選擇”，如果人力資源管理過(guò)程出現(xiàn)“斷檔”，必然引發(fā)員工的疑慮，不利于雙方合作。

四、互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理新路徑分析

1.摒棄傳統(tǒng)觀念，提升人力資源管理認(rèn)知水平

面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代為生活、工作方式帶來(lái)的巨大改變，各級(jí)企業(yè)需要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，摒棄傳統(tǒng)觀念，全面提升當(dāng)代人力資源管理認(rèn)知水平。首先，企業(yè)高層管理人員必須身體力行，明確人力資源管理的企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中所處的重要地位，簡(jiǎn)而言之，確立以“人才”為核心的發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)而圍繞人才，制定相應(yīng)的管理體系。其次，梳理、整合現(xiàn)有人力資源管理部門(mén)的工作內(nèi)容。比如堅(jiān)決抵制“官僚作風(fēng)”等消極思想，促使人力資源管理回歸正常的運(yùn)轉(zhuǎn)體系。最后，充分結(jié)合企業(yè)實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)情況，不斷引入適合企業(yè)人力資源管理的新內(nèi)容。互聯(lián)網(wǎng)世界中，存在很多與企業(yè)人力資源管理有關(guān)的內(nèi)容，比如各大論壇、私人交流群等。在現(xiàn)代社會(huì)，這些都不再是秘密。然而企業(yè)究竟適合哪種管理模式，需要管理者仔細(xì)評(píng)估，特別是人力資源管理方面，既不能盲目照搬同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的方式，又不可完全“嗤之以鼻”，只有知己知彼、謹(jǐn)慎考量，方可在波譎云詭的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占得一席之地，從而吸引更多的人才加入。

2.圍繞互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，建立多元化人力資源管理體系

以某體育用品銷售企業(yè)為例。該企業(yè)在21世紀(jì)初期發(fā)展至“巔峰”，在全國(guó)多地建有運(yùn)動(dòng)鞋、運(yùn)動(dòng)服飾生產(chǎn)廠。然而由于“擴(kuò)張”速度過(guò)快，企業(yè)將經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)放在“銷售”，忽視了技術(shù)研發(fā)和基于互聯(lián)網(wǎng)的電商布局，故而近年來(lái)，線下實(shí)體店出現(xiàn)大規(guī)模“關(guān)店潮”，企業(yè)經(jīng)營(yíng)陷入困境。該企業(yè)明面上遭遇的發(fā)展困境在于技術(shù)發(fā)展停滯不前，無(wú)法為市場(chǎng)輸送更加優(yōu)質(zhì)的運(yùn)動(dòng)產(chǎn)品。然而經(jīng)過(guò)仔細(xì)分析，本質(zhì)問(wèn)題在于人力資源管理長(zhǎng)期處于混亂狀態(tài)。無(wú)論是企業(yè)派遣至各地發(fā)展業(yè)務(wù)的員工，還是以加盟方式投資建廠的合作商，企業(yè)均沒(méi)有認(rèn)真審查其資質(zhì)，從而為后續(xù)的失敗埋下了隱患。

為了解決此問(wèn)題，該企業(yè)從人力資源管理部門(mén)入手，依托互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境，逐漸扭轉(zhuǎn)了不利局面。首先，對(duì)每一名在職員工的綜合能力進(jìn)行評(píng)定，重新分配工作內(nèi)容，并頒布了配套管理措施。比如對(duì)外出開(kāi)展業(yè)務(wù)談判的人員，其直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須時(shí)刻關(guān)注工作進(jìn)展情況，相關(guān)的文件資料、報(bào)表、儲(chǔ)存重要技術(shù)信息的設(shè)備等均需要通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行遠(yuǎn)程監(jiān)控，并定期上報(bào)。其次，制定嚴(yán)格的KPI績(jī)效考核機(jī)制，比如銷售人員如果連續(xù)3個(gè)月不曾為企業(yè)創(chuàng)造實(shí)際利潤(rùn)，且各項(xiàng)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)較低，則根據(jù)公司制度，在不違背勞動(dòng)法的情況下，予以辭退。最后，除了將上述信息及時(shí)發(fā)布至企業(yè)內(nèi)部微信群，進(jìn)行公示之外，在日常工作中，人力資源管理人員經(jīng)常通過(guò)網(wǎng)絡(luò)工具，在不見(jiàn)面的情況下與員工溝通，及時(shí)了解其真實(shí)想法以及希望企業(yè)協(xié)助解決的困難。對(duì)該企業(yè)前后采用的人力資源管理情況進(jìn)行對(duì)比后可以發(fā)現(xiàn)，圍繞互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，隔著一層“網(wǎng)絡(luò)”窗戶紙開(kāi)展的溝通工作效果卓著，很多員工將平時(shí)不方便說(shuō)的話和盤(pán)托出，間接促進(jìn)了人力資源管理質(zhì)量的提升，為企業(yè)恢復(fù)元?dú)庳暙I(xiàn)了自己的力量。

3.在“以人為本”思想指引下，構(gòu)建人力資源信息分享平臺(tái)

“以人為本”是中國(guó)特色社會(huì)主義思想的核心內(nèi)容，而良好的企業(yè)人力資源管理工作，正是深入貫徹落實(shí)“以人為本”的最佳方式。在此思想指引下，企業(yè)需要構(gòu)建人力資源信息分享平臺(tái)，從而保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。需要注意的是，構(gòu)建此類平臺(tái)的初衷并非提倡“惡意競(jìng)爭(zhēng)”，而是樹(shù)立行業(yè)標(biāo)桿，促進(jìn)企業(yè)間的良好合作。比如某電力企業(yè)的監(jiān)理工程師，其帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)對(duì)于監(jiān)理、審計(jì)水利水電工程全過(guò)程造價(jià)，并提供全套的服務(wù)駕輕就熟，還可以幫助合作單位及時(shí)找出招投標(biāo)過(guò)程、方案編制的不足之處。將該工程師及其團(tuán)隊(duì)的有關(guān)信息分享在人力資源信息平臺(tái)中，不僅使企業(yè)內(nèi)部員工產(chǎn)生自豪感和追逐的目標(biāo)，也會(huì)向外界傳達(dá)積極的信號(hào)，有助于增加企業(yè)的業(yè)務(wù)。當(dāng)然，在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，必然出現(xiàn)挖掘?qū)κ指呒?jí)人才的不當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為。針對(duì)此種情況，人力資源管理部門(mén)需要不斷提升管理水平，經(jīng)常與有關(guān)人員溝通，掌握其真實(shí)想法，滿足其合理訴求，既可以解決雙方的后顧之憂（管理部門(mén)擔(dān)憂人才被挖走、優(yōu)秀員工擔(dān)心合理訴求無(wú)法得到滿足，進(jìn)而產(chǎn)生誤會(huì)），又可以查缺補(bǔ)漏，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)收集來(lái)自各方信息的同時(shí)，找到人力資源管理的不足甚至是弊端，及時(shí)改進(jìn)。

4.充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢(shì)，推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)留住人才的重要手段在于推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，使員工感受到溫暖。基于此，人力資源管理部門(mén)必須充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)，采用“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”的方式，逐漸滲透企業(yè)的人文關(guān)懷。比如針對(duì)網(wǎng)絡(luò)段子、配圖中出現(xiàn)的“別人家的公司”的有關(guān)內(nèi)容，企業(yè)可以“反向操作”。如為兢兢業(yè)業(yè)、取得一定成績(jī)的優(yōu)秀員工頒發(fā)年終獎(jiǎng)之后，管理人員可以在微信群中，發(fā)布搞笑性十足的網(wǎng)絡(luò)圖片，并配以“我們算不算別人家的企業(yè)？”等話語(yǔ)，使員工手握實(shí)惠獎(jiǎng)品的同時(shí)，在思想層面迅速提升對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。此外，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)手段進(jìn)行溝通，雖然具有一層隔膜，但話語(yǔ)的力量往往能夠借由視覺(jué)沖擊力，震撼員工的內(nèi)心。比如當(dāng)員工自身或家人患病住院時(shí)，管理人員及直屬領(lǐng)導(dǎo)等如果不能親臨慰問(wèn)，通過(guò)微信等方式予以問(wèn)候時(shí)，務(wù)必精心編制語(yǔ)言，避免套話、制式化。如“兄弟，不用擔(dān)心，好好養(yǎng)病，你的工作弟兄們幫你搞定，等你回來(lái)時(shí)，我們一起攻克下一個(gè)任務(wù)”。在此種語(yǔ)言的感染下，企業(yè)文化自然而然地傳遞至員工的內(nèi)心深處，有助于從另一個(gè)層面提升人力資源管理水平。

綜上所述，在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，包括人力資源管理在內(nèi)的所有事物均呈現(xiàn)出透明化、信息化的趨勢(shì)。因此，企業(yè)管理人員必須充分認(rèn)識(shí)到這一時(shí)代特性，考慮員工切實(shí)、基本的生活、工作需求，盡最大努力滿足員工的合法訴求，并從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度制定有關(guān)人才引入、培養(yǎng)、綜合提升的戰(zhàn)略規(guī)劃，使企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，在不斷地奮斗下，逐漸發(fā)展為行業(yè)的“領(lǐng)頭羊”。

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