互聯網環境下企業人力資源管理新路徑

呂艷潔

摘 要：本文分析了互聯網環境下提升企業人力資源管理水平的重要性，若要提升人力資源管理水平需要解決觀念過時、工作內容制式化、前瞻性不足等問題。介紹了互聯網環境下企業人力資源管理應該具備的特點，提出摒棄傳統管理觀念、提升人力資源管理認知水平;建立多元化人力資源管理體系;在“以人為本”思想指引下、構建人力資源信息平臺等新路徑，以期為相關企業提供參考。

關鍵詞：互聯網環境;人力資源管理;以人為本;人力資源信息平臺

人才、技術、創新是21世紀企業經營的三大主旋律。其中，后兩項內容均產生于人，因而不斷總結、提升人力資源管理水平，能夠使企業時刻處于前進發展道路之上。在互聯網環境下，傳統的人力資源管理方式逐漸顯示出“落后”的一面，如何與時代接軌，充分發揮互聯網的優勢，建立完善的新時代人力資源管理體系，已經成為擺在企業管理者面前的重要問題。

一、互聯網環境下提升企業人力資源管理水平的重要性

在互聯網環境下，傳統企業人力資源管理方式已經無法為企業的發展提供助力，因為由于互聯網技術的發展改變了人們工作、生活的方式。以私人企業為例，當信息獲取渠道有限時，具備價值的行業消息和資源往往掌握在極少數人手中，企業員工的思維視域局限于公司的“框架”之內，無法向外延展。受此類“信息不對等”情況的影響，很多員工對于自身的能力、從事生產工作能夠產生的實際價值缺乏了解。因此，彼時的人力資源管理工作相對“簡單”，員工也不會提出過多的要求。然而隨著網絡時代的到來，受過正規教育、具備理性思維年輕員工越來越多，此類群體對于企業整體運轉的了解程度較為深入，既希望獲得符合自身貢獻值的合法收益，又渴望能夠借助企業的平臺，實現個人價值。

由于互聯網的存在，信息呈現透明化的趨勢，“貨比三家”的操作難度大幅度降低。如果員工不滿意當前享受的待遇、發展前景等，隨時可以將個人簡歷信息放置于網絡招聘平臺，談妥條件后迅速完成“跳槽”。面對此種情況，企業人力資源管理面臨著巨大的壓力。一方面，人才的流動性已經形成，“鐵打的企業流水的員工”并非戲言，特別是在互聯網行業，人員更新換代速度極快，“新鮮血液”增加的同時，意味著部分具備豐富經驗的高端人才將要離開;另一方面，任何企業都不可能長時間保持“飛速發展”的狀態，當市場陷入飽和、技術達到瓶頸，“穩定”必將成為總趨勢。至此階段，人力資源管理水平將會在很大程度上決定企業未來發展方向，故而提升認知水平，全面加強管理質量，已經成為企業必須慎重對待的核心問題。

二、互聯網環境下提升企業人力資源管理水平亟待解決的問題

互聯網環境雖然改變了人們生活、工作方式，但對于企業來說，傳統人力資源管理方式存在的問題并沒有“一夜之間”消失殆盡，仍然切實存在。基于此，企業若要從根源上提升人力資源管理水平，必須處理好以下亟待解決的問題。

1.人力資源管理觀念過時

在互聯網環境下，企業員工獲得各類消息的渠道多種多樣，任何信息都不再是秘密。如果企業繼續依靠傳統的人力資源管理觀念，比如無視“員工和管理層的平等地位”、“依法簽署勞動合同”等員工的基本訴求，企業中有能力、渴望提升的人才必將源源不斷地流失，留下的人往往抱著“混日子”的目的。在互聯網時代，人力資源“管理”的本質并不是“管”，而是在于“講道理”。比如針對企業發展，管理層當然具有決策權力，但這并不意味著基層員工的意見不重要。相反，基層員工最為了解日常業務，從實際出發得出的結論往往具有建設性。故而傳統人力資源過于注重“管理”的方法不再適用，應該建立有效溝通渠道，可以圍繞任何事情進行討論，避免產生誤會。

在網絡平臺中存在一個段子：“我出來工作是為了賺錢，別跟我談理想，我的理想是不上班，還有錢賺”。從積極角度解析此句話，可以得出如下結論：當代年輕人透析問題的本質，即“工作”的實質——付出努力，收獲回報。憑本事合理合法地賺錢，既符合市場規律，又能夠使復雜問題簡單化。如果企業管理者依然奉行“畫大餅”策略，描繪不切實際的“發展藍圖”，員工的耐心會在短時間內消磨殆盡。而連最基本的“人”都無法留住，遑論開展后續的人力資源管理工作。

2.人力資源管理工作內容制式化

在社會主義市場經濟制度下，諸多國企走上了體制改革的道路。總體來說，國企崗位的流動性較小，人力資源管理工作缺乏活力，在長期近乎“停滯”的狀態下，過于制式化。比如在人才的引進、交流、情感培養、企業文化宣傳等方面，部分管理人員按照既定模式，機械地完成每一項工作，沒有及時總結、歸納，進而形成完整的體系。當一些優秀人才“萌生去意”時，企業不僅無法確認真實原因，在短時間內也找不到接替工作的人。從本質上看，人力資源管理工作具有系統性，將初始福利待遇作為切入點，在日常工作中充分交流，避免誤會的同時，增進情感，輔以企業文化的宣傳工作，逐漸提升員工的歸屬感和使命感。需要注意的是，上述過程一旦呈現“套路化”，使員工無法感知來自企業的關懷，心灰意冷的速度遠遠超過情感建立的速度。因此，管理人員務必充分發揮互聯網平臺的優勢，制定出集規則、情感于一體的管理機制，從源頭上提升管理質量。

3.人力資源管理的前瞻性不足

人力資源管理作為企業日常工作的重要組成部分，必須符合企業整體發展的規劃布局。開展項目經營時，企業管理者能夠基于長期角度考慮問題，人力資源管理同樣如此。應該指出，企業經營是成年人世界，充滿著競爭，任何企業均不是慈善機構，需要充分認識到“按勞分配、多干多得、少干少得、不干不得”的不僅僅是員工，還包含企業管理層。比如一些國企的績效考核機制并不完善，缺乏必要的“末位淘汰”機制。此種機制設置的初衷在于激勵每一名員工均可以保持上進心態，在日常工作中嚴格要求自己，完成企業交付的任務。如果管理過程充斥著“拉關系”現象，過于濃厚的“人情關系”將會制約企業的發展。因此，管理人員必須通過互聯網，一方面，收集有關現有職工的日常行為、工作態度等信息，實行量化考核。另一方面，員工產生與企業發展理念不同的想法時，很可能另謀高就。既然此種行為在法律允許的框架之內，那么管理者應用前瞻性思維，在不破壞行業規則、不觸碰法律底線的前提下，制定員工離職后的崗位空缺填補方案，也是現代企業發展必須重視的問題。

三、互聯網環境下企業人力資源管理具備的特性

前文提到，互聯網環境下的企業人力資源管理應該摒棄僵化、制式的思維，必須具備以下特性：

第一，廣泛性。現代企業招收的每一名員工都應該為企業發展做出貢獻，并根據貢獻的高低獲得相應的回報。故而管理人員必須對所有員工的實際工作能力、階段性提高程度、思想認知水平等充分了解。為了達到這一目的，應該善加運用微信、微博等基于互聯網衍生出的社交平臺。所謂“良好的溝通”，一方面，溝通是一切的前提，如果缺乏溝通，誤會往往產生于微不可見的事情，故而及時溝通，有助于雙方敞開心扉;另一方面，若要起到“良好”的效果，溝通過程必須保持效率，比如在個人待遇、責任劃分等達成一致。借助互聯網平臺，使溝通雙方感知對方的誠意，能夠從根源上提升管理質量。

第二，數據性。當前時代可以被稱之為“互聯網時代”，也可稱為“信息時代”、“大數據時代”，依托的主體技術為網絡技術和計算機技術。在此種環境下，任何事物均可以被轉化為數據信息，經過量化分析之后，得出的數據具備極強的參考性。比如在績效考核時，人力資源管理部門基于企業發展情況，提出的管理方案將會面向所有人，如果有個別人不符合要求，則說明其個人綜合能力已經無法滿足企業需求。比如某企業營銷部門，規定每月個人最低銷售任務為3萬元，如果絕大多數職工均可以完成，且部分新入職員工雖然受能力、閱歷所限，在初期無法完成，但已經展現出潛力。在此種背景下，若個別老員工沒能完成任務，且不能給出合理的解釋，數據信息將會如實記錄，并作為人力資源管理部門評價員工能力的重要依據。

第三，統一性。人力資源管理在學術上的定義是“在經濟學與人本思想引導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對企業內外相關人力資源進行有效運用，滿足企業當前及未來發展的需要，保證企業目標實現與成員發展處于最佳狀態的一系列活動的總稱。”由此可見，理想狀態下的人力資源管理應該集“招聘、甄別、培訓、報酬待遇”于一體。當員工與企業開展實質性的接觸時（未入職狀態下），即需感受到企業人力資源管理的正規性和普適性;員工入職之后，除了自身努力之外，企業還需提供全套的培訓方案，幫助員工迅速融入，縮短“新員工”向“老員工”的轉化時間。在互聯網環境下，企業與員工之間必然出現“雙向選擇”，如果人力資源管理過程出現“斷檔”，必然引發員工的疑慮，不利于雙方合作。

四、互聯網環境下企業人力資源管理新路徑分析

1.摒棄傳統觀念，提升人力資源管理認知水平

面對互聯網時代為生活、工作方式帶來的巨大改變，各級企業需要順應時代發展，摒棄傳統觀念，全面提升當代人力資源管理認知水平。首先，企業高層管理人員必須身體力行，明確人力資源管理的企業運轉過程中所處的重要地位，簡而言之，確立以“人才”為核心的發展戰略，進而圍繞人才，制定相應的管理體系。其次，梳理、整合現有人力資源管理部門的工作內容。比如堅決抵制“官僚作風”等消極思想，促使人力資源管理回歸正常的運轉體系。最后，充分結合企業實際運轉情況，不斷引入適合企業人力資源管理的新內容。互聯網世界中，存在很多與企業人力資源管理有關的內容，比如各大論壇、私人交流群等。在現代社會，這些都不再是秘密。然而企業究竟適合哪種管理模式，需要管理者仔細評估，特別是人力資源管理方面，既不能盲目照搬同行業競爭對手的方式，又不可完全“嗤之以鼻”，只有知己知彼、謹慎考量，方可在波譎云詭的市場競爭中占得一席之地，從而吸引更多的人才加入。

2.圍繞互聯網平臺，建立多元化人力資源管理體系

以某體育用品銷售企業為例。該企業在21世紀初期發展至“巔峰”，在全國多地建有運動鞋、運動服飾生產廠。然而由于“擴張”速度過快，企業將經營重點放在“銷售”，忽視了技術研發和基于互聯網的電商布局，故而近年來，線下實體店出現大規模“關店潮”，企業經營陷入困境。該企業明面上遭遇的發展困境在于技術發展停滯不前，無法為市場輸送更加優質的運動產品。然而經過仔細分析，本質問題在于人力資源管理長期處于混亂狀態。無論是企業派遣至各地發展業務的員工，還是以加盟方式投資建廠的合作商，企業均沒有認真審查其資質，從而為后續的失敗埋下了隱患。

為了解決此問題，該企業從人力資源管理部門入手，依托互聯網環境，逐漸扭轉了不利局面。首先，對每一名在職員工的綜合能力進行評定，重新分配工作內容，并頒布了配套管理措施。比如對外出開展業務談判的人員，其直屬上級領導必須時刻關注工作進展情況，相關的文件資料、報表、儲存重要技術信息的設備等均需要通過互聯網進行遠程監控，并定期上報。其次，制定嚴格的KPI績效考核機制，比如銷售人員如果連續3個月不曾為企業創造實際利潤，且各項評判標準較低，則根據公司制度，在不違背勞動法的情況下，予以辭退。最后，除了將上述信息及時發布至企業內部微信群，進行公示之外，在日常工作中，人力資源管理人員經常通過網絡工具，在不見面的情況下與員工溝通，及時了解其真實想法以及希望企業協助解決的困難。對該企業前后采用的人力資源管理情況進行對比后可以發現，圍繞互聯網平臺，隔著一層“網絡”窗戶紙開展的溝通工作效果卓著，很多員工將平時不方便說的話和盤托出，間接促進了人力資源管理質量的提升，為企業恢復元氣貢獻了自己的力量。

3.在“以人為本”思想指引下，構建人力資源信息分享平臺

“以人為本”是中國特色社會主義思想的核心內容，而良好的企業人力資源管理工作，正是深入貫徹落實“以人為本”的最佳方式。在此思想指引下，企業需要構建人力資源信息分享平臺，從而保持企業的競爭優勢。需要注意的是，構建此類平臺的初衷并非提倡“惡意競爭”，而是樹立行業標桿，促進企業間的良好合作。比如某電力企業的監理工程師，其帶領的團隊對于監理、審計水利水電工程全過程造價，并提供全套的服務駕輕就熟，還可以幫助合作單位及時找出招投標過程、方案編制的不足之處。將該工程師及其團隊的有關信息分享在人力資源信息平臺中，不僅使企業內部員工產生自豪感和追逐的目標，也會向外界傳達積極的信號，有助于增加企業的業務。當然，在競爭環境下，必然出現挖掘對手高級人才的不當競爭行為。針對此種情況，人力資源管理部門需要不斷提升管理水平，經常與有關人員溝通，掌握其真實想法，滿足其合理訴求，既可以解決雙方的后顧之憂（管理部門擔憂人才被挖走、優秀員工擔心合理訴求無法得到滿足，進而產生誤會），又可以查缺補漏，通過互聯網收集來自各方信息的同時，找到人力資源管理的不足甚至是弊端，及時改進。

4.充分發揮互聯網優勢，推進企業文化建設

企業留住人才的重要手段在于推進企業文化建設，使員工感受到溫暖。基于此，人力資源管理部門必須充分發揮互聯網的優勢，采用“潤物細無聲”的方式，逐漸滲透企業的人文關懷。比如針對網絡段子、配圖中出現的“別人家的公司”的有關內容，企業可以“反向操作”。如為兢兢業業、取得一定成績的優秀員工頒發年終獎之后，管理人員可以在微信群中，發布搞笑性十足的網絡圖片，并配以“我們算不算別人家的企業？”等話語，使員工手握實惠獎品的同時，在思想層面迅速提升對企業的認同感。此外，通過網絡手段進行溝通，雖然具有一層隔膜，但話語的力量往往能夠借由視覺沖擊力，震撼員工的內心。比如當員工自身或家人患病住院時，管理人員及直屬領導等如果不能親臨慰問，通過微信等方式予以問候時，務必精心編制語言，避免套話、制式化。如“兄弟，不用擔心，好好養病，你的工作弟兄們幫你搞定，等你回來時，我們一起攻克下一個任務”。在此種語言的感染下，企業文化自然而然地傳遞至員工的內心深處，有助于從另一個層面提升人力資源管理水平。

綜上所述，在互聯網環境下，包括人力資源管理在內的所有事物均呈現出透明化、信息化的趨勢。因此，企業管理人員必須充分認識到這一時代特性，考慮員工切實、基本的生活、工作需求，盡最大努力滿足員工的合法訴求，并從長遠角度制定有關人才引入、培養、綜合提升的戰略規劃，使企業在日益激烈的市場競爭中脫穎而出，在不斷地奮斗下，逐漸發展為行業的“領頭羊”。

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