新醫改形勢下以人為本理念在公立醫院人力資源管理中的應用

王祥清 易俊忠

【摘要】隨著醫療衛生體制改革的不斷深化，公立醫院的收入結構迫切需要轉型，而轉型的內生動力是人才。因此，公立醫院應當提高對人力資源管理工作的重視程度，通過引入“以人為本”理念，以員工切實需求為落腳點，采取富有人文關懷的管理措施，進一步調動員工的工作積極性，發揮員工主觀能動性，為公立醫院長遠發展帶來穩定的人才儲備。

【關鍵詞】以人為本;公立醫院;人力資源管理;應用

隨著公立醫院醫療衛生體制改革不斷深入，醫改政策覆蓋范圍不斷擴大，特別是醫療服務價格、醫保支付方式等不斷調整，藥品、耗材先后實行零加成，設備依賴度高的檢驗檢查項目價格持續下調，打破了公立醫院長期以來的“以藥補醫”“以材補醫”機制，迫使公立醫院優化收入結構，著力發展勞務技術含量高的技術和項目，而這些技術和項目都是依靠醫務人員來開展。這就意味著，公立醫院必須轉變傳統事業單位人事行政思想，將人力資源上升為戰略資源，樹立以人為本的人力資源管理理念，從而推動公立醫院可持續健康發展。

一、以人為本理念在公立醫院人力資源管理中的應用內涵

以人為本，是將人視為核心主體，當作決定組織發展的關鍵性因素，所有工作的開展都需要對人這一個體保持尊重并盡量滿足他們的需求，確保人的職業規劃與組織發展目標相統一。在公立醫院人力資源管理工作中融入以人為本理念，就是要將每一位員工視作為醫院發展的核心主體，在人力資源的各項管理活動中，充分考慮員工的實際情況及切身需求，在堅持制度總體原則的前提下，保留一定的靈活處理余地，實行人性化、有溫度的管理，增強員工對醫院人力資源管理的認可，提高每位員工的主觀能動性。通過對人力資源的合理開發利用，保證每一位員工都能發揮自己的潛能，實現個人與醫院的共同發展。

二、以人為本理念在公立醫院人力資源管理中的應用優勢

（一）完善公立醫院人力資源管理機制

堅持以人為本理念開展人力資源管理工作，能夠完善相應管理機制。人力資源管理者在員工的甄選中會更加重視人格特點對崗位勝任能力的影響，針對不同崗位工作性質引入多維度評價方法綜合評價員工工作表現，不唯“收入論”，或“大鍋飯”。同時，在員工的培訓與開發方面，能夠充分考慮員工的技能與能力、職業興趣、職業生涯發展階段等個體差異，結合醫學實踐教育特點，開展多層面、多形式的提高業務技能與醫德醫風相結合的培訓，引導員工愛崗敬業，主動實現個人價值，承擔社會責任。

（二）提升公立醫院凝聚力

以人為本理念在公立醫院人力資源管理中的融入，能夠有效提升公立醫院凝聚力。一方面，員工可以充分感受到來自醫院各方面給予的關懷，得到應有的尊重和重視，自身的主體意識能夠得到充分激發，產生較強的使命感、榮譽感、歸屬感，會將醫院的發展前景與個人事業前途緊密聯系在一起，愛崗敬業，愛院如家，有較高的意愿通過自身不斷努力促使醫院更好地發展。另一方面，和諧、健康、人性化的醫院工作氛圍也會吸引更多優秀人才，不斷提升醫院凝聚力，保持醫院良好的發展勢頭。

（三）增強公立醫院核心競爭力

醫務人員在工作中普遍具有較強的主觀能動性，僅憑借規章制度、獎懲等硬性管理方式，很難持續產生良性效應。只有貫徹以人為本的人力資源管理理念，才能夠使其積極工作，不斷發揮自己的想象力和創造力，并帶動具有同樣目標的人群共同奮斗，攻堅克難，掌握行業核心技術，形成短期內難以被復制的競爭優勢，從而增強公立醫院的核心競爭力。

三、公立醫院人力資源管理中存在的不足

（一）管理方式缺乏人文性

絕大多數公立醫院都是由政府出資興辦，屬于行政事業單位性質，從計劃經濟時期到如今的改革開放時期，雖然事業單位體制隨時代發展不斷改革，但深入分析公立醫院人力資源管理方式會發現，許多人力資源管理理念傳統，方式單一，創新性不足，醫護人員始終處于被動管理狀態，發揮主觀能動性的空間不足，這在一定程度上抑制了他們對工作的興趣，影響了人力資源管理工作實效。究其原因在于，公立醫院人力資源管理工作開展未能從人文角度著手，導致理論與實踐的差距極大，造成以人為本理念難以落實到位，挫傷了醫護人員工作上的積極性與創造力。

（二）管理人員缺乏人文意識

公立醫院從事人力資源管理工作的人員素質參差不齊，部分人員未經過管理相關專業或理論的系統學習，本身人文意識不足，在各項人力資源政策制定、實施過程中不能融入以人為本理念，導致以人為本理念難以貫徹落實，人事制度僵化，不能充分發揮醫護人員的人才效用。比如在制定醫院激勵政策時，不能將激勵單一定為獎金、津貼等物質獎勵，應將績效考核、進修、培訓、重點崗位輪崗、職稱聘任、干部選拔等綜合起來，形成醫院激勵體系。此外，還要考慮同一激勵措施對不同崗位、不同年齡段、不同性別員工的效用差異，比如有家庭子女的女性，更注重單位福利待遇和穩定性，而中青年男性，則更看中職位的晉升或發展空間。

四、以人為本理念在公立醫院人力資源管理中的應用

（一）轉變觀念，完善公立醫院人力資源管理機制

要在公立醫院人力資源管理工作中堅決貫徹以人為本理念，摒棄傳統的官僚式做派，認識到人才是公立醫院可持續發展的根本資源和內生動力，人力資源的各項管理工作要圍繞人才開展，管理人員是為人才服務的，醫院需要為人才招聘、考核、培養及開發等一系列涉及人才發展的管理工作構建起科學、完善且因“才”制宜的管理機制，從而激發員工工作積極性及創造力，不斷提高公立醫院的核心競爭力。比如，在人才招聘時，通過合理的環節設置及安排來院時間，避免節假日前夕，同一崗位同一職類集中進行筆試、面試、錄用核定等，盡量在當天給出是否錄用的決定;而對于事務性崗位，酌情減少面試次數，由科室及人力資源部門共同進行面試后作出錄用決定，盡可能減少應聘者來回奔波，特別是避免外省應聘者因往返訂票、住宿等產生不便，從細節處體現公立醫院人力資源管理的人性化。

（二）激勵人才，選拔人才，構建系統化的人才體系

公立醫院人力資源管理的中心任務就是選拔合適的人放在合適的崗位上，這就要求公立醫院建立健全績效考核機制，對醫護人員的業務及科研工作量、技術難度及服務滿意度等進行綜合考量，形成量化考核標準，以完善的約束與激勵機制促使醫護人員主動為患者服務，充分調動他們的工作積極性，同時以配套的獎懲機制引導員工嚴格執行醫院各項制度、規范及標準。通過績效反饋，與員工之間開誠布公、真誠溝通，消除員工的個人發展目標與醫院的發展目標之間的沖突，從而助力醫院管理水平的提升，推動公立醫院不斷向前發展。目前，絕大多數公立醫院還存在因人員身份差別而“同工不同酬”的現象，合同制員工的工作量與在編員工完全一樣，甚至會更多，但工資待遇方面多數存在較大差異，因此，公立醫院應秉承以人為本的理念，完善薪酬制度，改善合同制員工待遇，以此凝聚人心，激勵人才，同時，從工作能力、工作態度、團隊意識、發展潛力等多方面來綜合評價人才、選拔人才，并在職責明確的基礎上給予其一定的自主協調權，讓人才能夠更好地開展工作、施展才能，充分發揮主觀能動性，為醫院的發展作出更大的貢獻。

（三）重視人才，留住人才，形成穩定的人才儲備

醫學領域的人才通常都是高學歷、高素質、高追求的專業技術人員，從馬斯洛需求層次理論可以看出，僅薪酬、福利待遇等物質需求并不是他們的全部需求，他們更多地注重情感需求的滿足。公立醫院人力資源管理工作要體現以人為本，就要對人才給予充分的尊重與重視，用情感去輔助人力資源管理，通過形式豐富的人文關懷，構建和諧的臨床一線與行政后勤管理關系，讓他們以良好的心態及積極的工作態度高質量、甚至創造性地完成醫院各項工作，為醫院創造更多的經濟價值、社會價值。比如，改善職工食堂就餐環境，舉辦多種多樣的趣味活動，辦暑期學習班、幼托班解決職工子女暑期托管難題等。這些舉措會讓人才充分感受到醫院的關懷和溫暖，促使人才對醫院產生認同感、歸屬感與責任感，這樣才能夠有效留住人才，從而形成穩定的人才儲備庫，為學科發展、醫院發展持續輸送人才。

五、結語

綜上所述，在公立人力資源管理工作中引入以人為本理念，能夠改變傳統人力資源管理以事務性工作為主、注重行政層級管理、體制僵化等弊端，進一步激發醫院員工的工作積極性與主動性，增強員工對醫院的歸屬感和責任感，吸引并培育更多高素質人才，不斷提升醫院的核心競爭力。因此，今后公立醫院的發展需要堅決貫徹以人為本理念，同時在此理念指導下促進人力資源管理水平的提高，讓公立醫院在持續深化的醫療衛生體制改革中保持先進性與競爭力。

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（作者單位：鄭州大學第二附屬醫院）