國企人力資源管理

宋立南

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674- 1145（2020）04- 142- 02

摘 要 在經濟一體化發展過程中，相應促進了人力資源的流動性。人力資源在國企中屬于重要組成，注重分析人力資源管理對國有企業發展的管理工作。立足于人力資源管理理念，深入探討國企人力資源管理所存在的問題，針對問題提出有效的改革思路與管理策略，全面落實以人為本理念，注重提升管理人員的素質水平，建立和完善監督評價體系，有效結合企業發展和員工發展，對國企人力資源管理方法進行完善和創新，可以實現長久穩定發展目標。

關鍵詞 國有企業 人力資源管理 現存問題 改革路徑

在社會發展過程中，人力資源已經成為企業加強市場競爭力的重要因素。國有經濟屬于我國主導型經濟形勢，會直接影響國民經濟發展，還會決定市場經濟發展的穩定性。在市場競爭日益加劇背景下，國有企業注重人力資源管理。然而在實際生產經營過程中，人力資源管理所存在的問題比較多，從而影響人力資源管理改革創新，對企業發展影響比較大[1]。

一、國有企業人力資源管理的時代要求

通過分析當前發展形勢可知，國有企業在開展人力資源管理工作時，必須注意以下要求：

第一，結合企業管理和“中國夢”。以習近平總書記為核心的黨中央領導帶領下，在全國各地區開展“中國夢”宣傳教育，是深入踐行中華民族偉大復興、實現國富民強的重要途徑。國有企業在開展人力資源管理時，必須有效結合“中國夢”理念，將企業發展作為基本追求目標，按照不同階段開展相應的人力資源管理改革創新，緊密結合國家發展，企業發展和員工發展，形成一股發展重要的力量[2]。

第二，結合人力資源管理和政治管理。國有企業在開展人力資源管理工作時，必須注重思想政治教育，人力資源管理部門應當在企業內部開展文化宣傳與政治思想教育工作，全面促進依法治國思想、廉政思想和管理工作的有效結合，確保管理工作的有機性和全面性。通過人力資源管理活動實踐政治內容，有效結合政治管理內容、人才選拔、人才儲備培養和績效考核，對國有企業發展產生積極影響。

第三，同步開展精細化管理和計劃管理。由于國有企業存在特殊性，所以人力資源管理也存在特殊性。比如管理工作具備計劃性特點，必須建立一支穩定的管理團隊，做好管理規劃工作，才能夠維持企業經營管理的正常化。計劃性管理必須結合人力管理精細化，全面凸顯出人力資源管理中工作的核心和重點，提升規劃工作的具體化、管理工作的可行性[3]。

二、國有企業人力資源管理存在的問題

（一）缺乏高層次人力資源

按照相關研究顯示，我國大部分國有企業存在人力資源管理危機問題，主要集中在中高層管理人才離職與流失方面，高層次人力資源已經處于稀缺狀態，人才的高流失率加大國有企業人力資源管理難度，逐漸成為全國性企業人力資源管理所面臨的重要難題。

在以往模式下，國有企業屬于人才買方市場，多數高校畢業生被分配到國有企業，可以為國有企業輸送源源不斷的人才資源。然而國有企業改革發展過程中，相應出現了一大批民營企業和外資企業，從而導致人才流向多元化，相應降低了國有企業對于人才的影響力和吸引力，從而導致儲備人才和管理人才流失率增加，對國有企業的發展影響比較大。由于外企和民企的經營特點與性質不同，比較青睞于技術人員和管理人員，可以為高水平人才提供發展空間，所以在晉升機會、利潤分紅和薪酬待遇等方面明顯高于國有企業，從而導致國有企業人才流失比較嚴重[4]。

（二）人力資源總量不足，地區差異性明顯

隨著經濟發展速度的持續提升，相應增加了人才需求量，不管是國有企業還是民營企業，對于高水平的技術人才與管理人才的需求量比較大，但是現有人力資源總量無法滿足企業需求，從而出現供不應求局面。由于我國逐漸進入到老齡化社會，老年人數量比較多，且大量留學生都滯留國外，相應加大人才缺口。隨著改革開放力度的不斷深入，相應增加了外資企業數量，生產經營規模也持續擴大。外企可以提供充足的發展空間和優越的工作環境，吸引了大批量高端人才。在民營企業發展過程中，對于高水平人才的需求也不斷增加，相應影響國有企業的人才吸引力。大型國有企業多位于一線城市，就業環境優越，能夠為人才提供較高的發展機遇和福利待遇，所以大量的人才都涌入發達地區，從而導致我國人力資源分布存在地區差異性問題，并且企業內部人才分布不合理。優秀人才多集中于大中型企業，小型企業所擁有的高端人才數量比較少，相應導致人力資源存量分布不均勻，無法提升人才的有效利用率[5]。

（三）缺乏健全的人力資源開發機制和培訓機制

現階段，我國國有企業在人力資源培養上還存在較多問題，主要表現在以下方面：其一，缺乏正確認知。多數企業沒有正確認識到人力資源再造問題，盡管部分企業可以了解到培訓的重要性，然而由于人才流失率比較大，相應挫傷了企業培養與教育的積極性，過度關注到員工的職前能力和學歷，不注重在職教育和培養。其二，多數企業在開展培訓教育活動時，沒有制定科學的培養計劃和方案，所制定的培訓方式和內容缺乏針對性，無法獲得預期培養效果。多數企業缺乏人才培訓規劃，即使開展培訓教育工作，也會由于規劃不足，從而導致培訓教育內容不具備前瞻性和針對性，整個教育模式比較單一，無法幫助員工建立完整的工作技能和知識結構。員工所接受的培訓教育內容和實際工作差異比較大，無法有效改善工作績效，浪費大量培訓費用。其三，企業培訓經費不足。我國多數國有企業認為員工培訓與開發屬于成本支出活動，沒有認識到人力資源的戰略價值，認為人力資本投入會占用其他資本，且無法為企業創造效益。部分企業認為，知識與技能屬于員工個人事宜，不應當由企業買單，甚至會要求員工自費參與培訓和教育活動[6]。

三、國有企業人力資源管理策略

在世界經濟一體化發展過程中，相應加快了人才流動與經濟發展速度。國有企業屬于國家支柱經濟的重要組成，會直接影響企業發展效益。所以針對國有企業現存的人力資源管理問題，可以通過以下措施加大人力資源管理力度，進一步提升企業的競爭。

（一）建立良好的工作環境

為了確保人才留在國有企業，必須加大企業的吸引力，營造良好的企業環境。第一，國有企業為了提升人力資源管理水平，必須制定合理有效的選拔機制、聘用機制和培養制度，同時建立一套完整的激勵機制，營造良好的工作氛圍，采用人性化管理模式，加大人才吸引力。第二，政府應當給予企業政策傾斜，重點集中在科技人才的政策支持與資金扶持上，確保企業與人才的有效結合，不斷提升企業競爭實力。政府還應當健全人才市場服務體系，對人力資源配置方式進行優化創新。同時建立人才管理檔案，提升人才的有效利用率。對于高端人才來說，不僅對工作環境有要求，對于福利報酬的要求也比較高。國有企業必須注重市場調查，圍繞行業特殊性展開分析，針對不同崗位制定相應的薪資待遇，以此提升高端人才的凝聚力和向心力。

比如對于某國有企業來說，企業經營活動對于技能型與知識型人才需求度比較高，該類人才能夠創造經濟效益，還可以為企業提供創新改革技術。在人才競爭日益激烈局勢下，國有企業必須傾向技能型人才，營造良好的就業環境和發展環境，優化完善人才引進機制，既可以滿足人才發展需求，還可以引入優秀技能人才，全面處理人才短缺問題。人力資源對于企業發展的影響比較大，有助于提升企業競爭實力。所以在未來發展中，國有企業應當通過優惠政策和高薪福利等方式，不斷提升人才吸引力，為企業發展奠定良好基礎[7]。

（二）建立和完善人才選拔與任用機制

國有企業深化改革過程中，不斷加大管理制度和產權制度創新力度，但是人才選拔與任用仍然采用任命方式。國有企業所面臨的人力資源管理問題在于提升員工的工作熱情和積極性，認定制度會挫傷員工積極性，也會影響人力資源管理效益。國有企業在發展過程中，必須對人才選拔與任用機制進行改革，不斷擴大職業經理人的團隊規模，以此提升企業管理水平。國有企業為了實現選拔與任用機制改革，首先應當建立市場化選聘機制，既可以擴大選聘范圍，還可以踐行競爭機制，強化人才的競爭意識，以此提升吸引力，進一步加強企業的競爭實力。國有企業應當通過人力測評技術，全方位客觀評價人才任用期間的表現，通過知識品德、工作業績和管理創新等方面進行考核。當考核結果低于最低分時，應當取消任職資格。企業還應當通過市場化選聘機制招納負責人，注重人才培養與儲備的動態化管理，為國有企業人才選拔與任命奠定良好基礎。

（三）建立和完善激勵機制

國有企業在發展過程中，還應當注重激勵機制的改進與完善，通過激勵機制可以吸引優秀人才，全面激發人才主動性和創造性。激勵方式比較多樣化，可以分為精神激勵和物質激勵。對于物質激勵來說，必須制定科學的人力資源價值測量標準，注重員工的工作業績考核。同時對工資制度和福利制度進行完善。對于精神獎勵來說，不僅要肯定員工的工作結果，還應當賦予員工權利和責任，使其認識到自身對于企業發展的貢獻價值，深入挖掘自身潛力，全面促進企業發展。

四、結語

綜上所述，國有企業人力資源管理所存在的問題主要集中在管理理念落后、缺乏完善的管理機制和精細化管理模式、存在嚴重政治化傾向。面對市場競爭問題，國有企業應當考慮現有發展，深入分析人力資源管理所存在的缺陷與不足，加大創新改革力度，以此滿足時代發展要求，為國有企業發展提供人才儲備。

參考文獻：

[1]李莉.淺談國企人力資源培訓與開發管理中的難處及改進對策[J].環渤海經濟瞭望，2020，23（02）：102-103.

[2]陳婷婷.國企人力資源管理中的績效考核問題及其對策措施探討[J].企業改革與管理，2019，10（24）：80-81.

[3]林顥.淺析國有企業人力資源管理激勵機制的優化策略與創新途徑[J].人才資源開發，2019，29（24）：72-73.

[4]林新奇，王楠.國有企業人力資源管理變革路徑與發展趨勢：一個新制度主義的解釋框架[J].寧夏大學學報（人文社會科學版），2019，41（05）：133-137.

[5]于婷婷.從人力資源角度分析國有小微型企業的轉型升級——以X公司為例[J].東方企業文化，2019，13（S2）：112-113.

[6]段哲哲.國有企業人力資源預算管理的運行機制與效應——基于雙層博弈模型的案例研究[J].領導科學論壇，2019，22（11）：53-65.

[7]陳巧.關于國企改革背景下人力資源管理工作中的誤區和改進措施研究[J].中外企業家，2019，10（17）：131.