企業薪酬與福利管理的思考

韋鳳霞

[摘 要] 薪酬主要有工資、獎金、福利，薪酬本質上是一種交換或者交易。薪酬管理不僅要體現人的價值，更重要的是符合企業的利益。良好的人員管理，再加上選擇合適的薪酬管理工具是一個企業實現薪酬管理制度捷徑的最好方法。

[關鍵詞] 薪酬 福利 思考

中圖分類號：F249.24 文獻標志碼：A

薪酬的內容十分豐富，包括工資、獎金、福利等。薪酬從廣義的角度來講，指員工因為受雇傭而取得的各種形式的報酬。從其形式上看有經濟性的報酬，例如，基本工資、津貼、各種獎金、社保公積金等；非經濟性報酬方面，如工作的歸屬感、挑戰性、個人價值的體現等。

薪酬本質上是一種交換或者交易。薪酬是物質與精神回報的總和。薪酬對于員工而言，付出了勞動，獲得了報酬；從公司角度來看，薪酬為使用勞動力而支付的成本；從整個社會層面來說，薪酬是勞動力價格的體現，反映了社會勞動力資源的供求狀況，其對整個社會人力資源的優化配置有促進作用。

一、薪酬管理的思考之一（關注員工視角）：人在企業資源中最有價值，也最不容易滿足

（一）薪酬主要形式

基本工資：單位為員工已完成工作支付的基本現金工資，在勞動合同中明確，每月穩定發放，受勞動法保護；績效工資：對員工過去工作行為以及已取得成就的認可，金額不確定，也可能沒有；激勵工資：為激勵員工支付的工資，如業務提成獎等；福利：休假、節日福利等。

（二）報酬體系（薪酬只是其中的一個方面）

報酬體系。薪酬：工資、獎金、津貼；福利：休假、商業保險；社會交往：舒適愜意的工作場所；穩定：職位和回報有保障；認可：得到尊重，工作有成就感；輪崗：有機會從事不同工作崗位的工作；工作強度：工作適量；工作在社會中的重要性：對社會很重要；權力：影響別人的能力；升職：升職空間大；反饋：得到改進工作的各種信息；工作條件：安全穩定；發展機會：能有各種培訓從而得到新的知識、技能、能力等。

（三）花樣繁多的福利

福利種類繁多。安全健康福利方面：病假、醫療保險、商業保險、失業保險；各類假期：年休假、事假、法定節假日；特殊優惠：資助學費、免費食堂和班車、子女入托入學等。福利從本質上來講是補充性報酬，通常不是直接發貨幣給員工，多以實務或服務等形式給員工。

（四）工資與福利的配比（福利在薪酬總額中的比重會上升）

首先，目前企業員工對公司的要求不僅是滿足于物質的給予，而是精神等軟性福利要求越來越多，這就意味著公司要增加這些方面的福利，制訂更好更有利于企業發展的福利管理制度，以滿足不同員工對福利的需求；其次，好的員工福利能夠幫助企業達成人力資源管理的各項目標，有利于員工關系的維護，有利于吸引人才進來，并可以激發員工工作的積極性，從而側面提高工作效率，留住人才，更好、更快地實現企業經營目標；再次，從財務角度分析，好的福利管理制度可以幫助企業減輕稅負、降低企業成本，因而能夠幫助企業實現人力資源管理活動的目標和實現企業的戰略目標；最后，從員工角度分析，員工福利使員工可以享受更多優惠，減少個人所得稅的支出，同時集體福利，一定程度上可以有更多的優惠政策，花同樣的錢會滿足更多的需求[1]。

（五）員工對公司的滿意度

企業總希望員工對工作滿意并積極工作。而員工對工作是否滿意，一般來自工作成就感、工作及報酬的公平、人際關系和諧、發展空間大、有好的領導者等。可是，如果沒有工資，員工還會對工作滿意而繼續工作嗎？

（六）從員工視角看薪酬

首先，薪酬可以滿足日常基本開支的需要；其次，薪酬在市場上有競爭性，在單位薪酬是公平的；第三，薪酬設計是從員工的角度出發，能夠體現員工的工作能力。所以，員工眼里滿意的薪酬，應該是綜合考慮總體薪酬水平、福利的多少、薪酬的上升空間。

二、薪酬與福利管理的思考之二（薪酬管理要結合企業自身情況，符合企業利益需要）

（一）確定企業內部薪酬制度

關鍵是選擇與企業發展戰略、實際情況相適應的薪酬制度。設計適合企業內部需要的薪酬制度，同時，薪酬支付是計時還是計件，也要結合員工實際工作情況。

（二）薪酬制度的目標

薪酬制度的目標，必須和企業的戰略目標以及企業的文化相吻合，要做到調動員工的工作積極性，吸引人進來且能夠留住人才，降低企業的人力成本，產生高水平的人均產出，還要符合國家的各類法規要求，否則會對公司的誠信造成極大地影響，還可能會受到各種處罰。

（三）制定薪酬管理的基本原則

具有市場競爭力，對內是公平的，充分地激勵員工，用人成本合理。

（四）薪酬管理的策略

符合企業發展戰略的要求，薪酬水平要符合勞動力市場的要求，要堅持以人為本，采用企業薪酬架構的差別策略等。薪酬策略是隨著企業的發展而動態調整的，不是一成不變的[2]。

（五）薪酬管理舉例

阿里巴巴的員工積分制度：阿里人積分制管理方法、員工業績量化考核等通過軟件把每個人的每一刻表現用積分記錄，每一個部分環環相扣，真正做到獎勤罰懶，不讓雷鋒吃虧，充分發揮和體現個人能力，從積分上一目了然，真正實現公正、公開、公平的原則[3]。這些積分與員工的出國旅游、獎金等福利待遇掛鉤，從而積分制管理模式讓每個人、每一天、每一刻、做每件事都是快樂的，充滿激情且高效地完成任務。

寶鋼集團薪酬福利制度：寶鋼從1988年起實施全面的勞動工資制度改革以來，一直致力于為員工提供具有競爭力的薪酬福利體系。公司從“心”出發，在規定福利外，為員工構建包括企業年金計劃、補充公積金計劃、彈性福利計劃、商業保險等在內的一整套完善的福利計劃。公司尤其關注青年員工住房問題，為員工提供單身宿舍，實施“惠租房計劃”“優惠貸款利率”計劃，并對35歲以下青年員工提高公積金繳存比例[4]。近年來，寶鋼開展包括貢獻累積金、績效銀行、限制性股票計劃、延期支付計劃等多種形式的中長期激勵方式，鼓勵員工為公司發展多做貢獻。同時，積極試點開展核心骨干團隊出資入股，讓員工與企業成為利益共同體。

三、薪酬與福利管理的思考之三：影響薪酬的各類外部、內部因素

（一）影響薪酬與福利管理的外部環境因素

市場上勞動力的價格水平：勞動力的供給和需求數量決定了勞動力在市場上價格的高低。勞動力供給少于需求，價格會上升；反之，則會下降。為使企業能夠吸引合適的人才，必須實時了解競爭對手的薪酬管理。

國家各類法規：勞動合同法、最低工資規定、社會保險法、住房公積金管理條例、各地方規定等。《勞動合同法》規定“勞動合同中必須約定勞動報酬”，規定用人單位須向勞動者支付經濟補償金的法定情形，關于最長工作時間、加班工資計算辦法、試用期工資、工資支付期限等的規定，該法對企業薪酬規定很多，管理者必須非常熟悉，避免觸犯法律的規定。《社會保險法》關于社會保險的強制性，社會保險基數的上限和下限等都有規定，特別是近來社保歸屬稅務管理，社保繳納與工資及個稅掛鉤，企業管理者一定得慎重對待。《住房公積金管理條例》規定了住房公積金的決策機構、用人單位和個人按比例繳納等。《企業會計準則——職工薪酬》《企業所得稅法》規定了福利費開支范圍，福利費、工會經費、培訓費所得稅前扣除標準。

社會消費水平及企業支付能力：社會消費水平高低決定了企業最低需要支付的薪酬，企業支付的薪酬在市場上是否有競爭力決定了企業能否吸引和留住人才[5]。

市場上競爭者的多少：企業的產品在市場上的競爭力，機器化還是高科技研發？情況不同，對我們能否將薪酬轉嫁到市場有很大影響。

（二）影響薪酬管理的企業內部因素

企業的遠景與戰略：薪酬管理要隨企業的愿景和戰略動態調整，短期和長期相結合。工作的特性方面：工作強度高低、是否危險、專業性強弱、是否需要溝通協調方面的能力等。勞動力的效率：單位人力成本投入是否能夠產生更多的產出。

企業的薪酬承受水平：要結合企業的自身承受能力，設計好薪酬架構；否則，如果設計的薪酬超過了企業的支付水平，導致無法發放工資，可能會讓企業陷入破產的境地。

四、結語

綜上所述，企業的薪酬管理制度一方面需要全公司上下成員的配合，另一方面也需要相關領域產品的輔助配合，從而極大地優化、改進和完善制度。良好的人員管理，再加上選擇合適的薪酬管理工具是一個企業優化薪酬管理制度的最好方法。

參考文獻：

[1]曹莉，劉海生.試論企業人力資源績效和薪酬福利風險管理的思考與實踐[J].福建質量管理，2019（18）：12.

[2]施春年.試論基于新經濟時代背景下的企業人力資源管理策略[J].現代營銷，2019（7）：27-29.

[3]宋春英.企業員工福利管理與實施的幾點思考[J].中外企業家，2016（20）：36-38.

[4]郭其幼.關于加強企業人力資源薪酬管理的探索與思考[J].企業改革與管理，2016（9）：12-14.

[5]彭寧.員工至上福利 企業發展動力——對當前企業培訓的幾點思考[J].現代企業文化，2011（31）：88.