試論國有企業薪酬制度的建立與實踐

武希

摘 要：從目前國有企業（以下簡稱“國企”）薪酬管理工作實踐來看，薪酬制度的建立，對規范薪酬管理工作、提高其實效性以及推進國企薪酬制度改革具有重要影響。國企在薪酬管理中還存在著缺乏正確認識、薪酬制度不明確、薪酬設計忽視員工需求，以及薪酬和福利設計缺乏彈性等問題，要想解決這些問題，就應當立足企業薪酬管理實際，制定完善的薪酬制度，確保薪酬管理制度在建立和實施過程中能夠達到預期目標。

關鍵詞：企業薪酬管理;制度建設;實踐檢驗

對國企而言，薪酬制度的建立和完善，對推動薪酬管理工作的開展具有重要影響。在薪酬管理工作中，切實分析實際情況，針對性的采取有效的管理方案和措施，對解決薪酬管理問題至關重要。因此，我們應立足國企的發展實際，認真分析現階段國企在薪酬管理中存在的問題并制定有效的應對措施，科學建立國企薪酬管理制度，提升薪酬管理的有效性和全面性，支持企業發展。

一、國企薪酬改革發展歷程

（一）歷史探索期（ 1985年以前）

改革開放前后，我國面臨著從計劃經濟轉向市場經濟的外部重大環境的變化，國企薪酬管理也逐步從計劃經濟工資總額管理機制向市場化改革積極探索，但是由于驅動力不足等原因，導致成效并不明顯。

（二）政策觸發期（1985年-2003年）

該階段國家政策頻發，包括1985年的《國務院關于國營企業工資改革問題的通知》，1993年的《國有企業工資總額間經濟效益掛鉤規定》，2000年的《工資集體協商試行辦法》，2001年的《關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革的意見》以及2003年的《勞動和社會保障部、財政部關于進一步做好企業工資總額同經濟效益掛鉤工作的通知》等。從政策層探索“工效掛鉤”，克服平均主義、貫徹按勞分配、促進生產的發展和職工生活水平的提高，但是由于考核指標單一、市場化程度不充分等原因，“工效掛鉤”系列政策沒有起到預期作用。

（三）改革突破期（2003年-2014年）

面對日趨激烈的市場環境中，國企改革進入縱深推進階段，企業內部管理問題逐一步凸顯。經過前期的政策探索，政策制定層面更加切實可行。2010年、2012年先后發布的《中央企業工資總額預算管理暫行辦法》和《中央企業工資總額預算管理暫行辦法實施細則》對國企薪酬改革指導意義重大。2014年的《關于深化中央管理企業負責人薪酬制度改革的意見》及《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》也沿用至今。該階段改革突破構建起符合現代企業制度且與國有企業實際相結合的工資總額預算管理制度體系，為后來的工資總額管理提供了實踐經驗。

（四）持續深化期（2014年以后）

經過政策摸索和實踐經驗總結，國企薪酬改革迎來前所未有的持續推進及深化發展期，為匹配國企改革市場化轉型和適應現代化企業制度建設，2018 年以來，《關于改革國有企業工資決定機制的意見》、《中央企業工資總額管理辦法》等系列政策頗發，國企薪酬改革得到歷史性、實質性的落地推動，各地政策及實踐積極響應，推動國企薪酬改革實現新的飛躍。

二、現階段企業薪酬管理存在的問題和不足

（一）對薪酬管理缺乏正確認識

從國企薪酬改革發展歷程可知，工資、薪酬等概念已隨著國家政策調整和國企管理深化等情況逐步清晰，但國企在薪酬管理過程中，仍存在著對薪酬管理缺乏正確認識的問題。國企由于員工多、崗位工作內容復雜，因管理者重視程度不足等原因，鮮有有效管理措施，進一步導致薪酬管理實施過程中出現管理混亂和目標不強的問題，對整個薪酬管理工作的開展產生直接影響。

（二）薪酬制度不明確

目前國企在薪酬制度的設計方面存在明顯問題，導致了薪酬制度不明確、不完善。既影響了薪酬管理工作的開展，同時也導致了薪酬管理工作在實施過程中缺乏針對性，最終不能滿足企業發展需求。在我國從傳統的計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制轉變的過程中，勞動關系越來越復雜，勞動關系主體之間的利益沖突不斷增多，勞動關系問題日益突出。目前，國企已初步建立起符合市場經濟體制要求的，以勞動法律和政策基準、勞動合同管理、集體協商和集體合同、勞動爭議處理為主要內容的勞動關系調整機制，并形成了自己的特點。此時，涉及用人單位和勞動者雙方的薪酬制度不明確、不完善，會導致國企勞動關系管理無法達到預期目標。

（三）薪酬設計忽視了員工的實際需求

基于對國企員工的了解，考慮到員工的工作性質、崗位特點以及工作種類之間的差異，在薪酬設計過程中，應當了解員工的真實需求，按照員工的需求點和具體類型及崗位特點設計配套的薪酬標準，使員工能夠享有合理水平的薪資待遇，進而調動員工的工作積極性，發揮主觀能動性，提高工作質量。但是從目前國企的薪酬設計來看，忽視了員工的實際需求，導致薪酬設計的科學性、有效性方面存在問題，影響了薪酬管理工作的實施，制約了薪酬管理工作的快速開展。因此，如何扭轉這一局面，如何提高薪酬設計的合理性，對企業的薪酬管理工作具有重要影響。

（四）薪酬和福利設計缺乏彈性

企業的薪酬和福利在設計過程中，既要考慮到員工的實際需求，同時也要保持一定的彈性。通過績效考核的方式，拉開薪酬和福利的差距，使其成為激勵員工的有效手段。但是目前國企在薪酬和福利設計中更多的采取了平均分配的薪酬和福利制度，實施過程中無法體現出差距，對優秀員工無法肯定，對表現不佳的員工也難以體現出懲罰，不利于薪酬管理工作的開展。

三、建立企業薪酬管理制度的對策和措施

（一）樹立正確的薪酬管理意識

基于企業薪酬管理的實際，建立完善的企業薪酬制度，樹立正確的薪酬管理意識，對國企的薪酬管理工作具有重要影響。在薪酬管理中，不但要按照薪酬管理的特點和要求，推動薪酬管理工作的開展，同時為員工樹立正確的薪酬管理意識，使員工能夠認識到薪酬的重要性，能夠對薪酬管理提出可靠的意見和建議，推動企業薪酬制度的不斷調整和完善，使企業形成上下一心的薪酬管理意識，為薪酬管理工作奠定良好的群眾基礎，在推出薪酬管理措施時能夠得到員工的擁護和認可。

（二）建立完善的薪酬管理制度

從目前國企的薪酬管理工作來看，由于現階段企業在薪酬管理中存在管理制度不完善和管理手段缺乏的問題，在薪酬管理過程中需要采取有效的管理措施，實現薪酬管理工作的有效開展，保證薪酬管理工作在開展過程中能夠在薪酬管理制度方面得到不斷完善。在薪酬制度的建立過程中，應當參考成熟的薪酬管理經驗，對現有的薪酬制度進行完善細化，同時，還要吸收員工的意見和建議，按照企業的實際經營情況和企業的員工崗位情況，提高薪酬管理的針對性，保證薪酬管理在實施過程中，能夠在實施效果和針對性方面得到提升。

（三）薪酬設計注重對員工需求的分析

在薪酬設計中，為了提高薪酬設計的針對性和有效性，應當了解員工的基本訴求和員工對薪酬管理的基本想法，通過調研的方式掌握員工對薪酬管理的需求情況，以員工的需求為導向，合理設計薪酬標準，使薪酬制度在實施過程中能夠得到員工的擁護，最終成為員工信服的薪酬管理制度。

（四）合理設計薪酬和福利，提高薪酬和福利的彈性

基于薪酬和福利的重要性，在企業薪酬和福利設計過程中，應當與績效考核相結合，使企業的薪酬和福利設計能夠突出績效考核的標準，能夠在績效考核中合理調節薪酬和福利，使整個薪酬和福利能夠成為企業員工收入的調節器，能夠實現對員工收入的合理調節，對激發員工的工作積極性和做好后進員工的管理工作具有重要影響。因此，采取有效的薪酬和福利設計措施，對提高薪酬和福利的設計效果具有重要影響。

四、結論

通過對國企的了解，在薪酬管理中建立完善的薪酬制度，對提高國企的薪酬管理水平和有效開展薪酬管理工作具有重要意義。采取有效的管理措施，提高薪酬制度的完善性和有效性，是落實薪酬管理措施和創新薪酬管理方式的重要手段。因此，我們結合國企薪酬改革發展歷程，分析國企薪酬改革的路徑，探討國企薪酬制度的設計及調整方式，使企業薪酬制度能夠發揮積極作用和影響，能夠為國企的薪酬管理工作奠定良好的基礎。

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