國企人力資源管理中績效考核現狀及對策研究

雷雯姬

摘 要：本文首先對國有企業人力資源管理中開展績效考核的現實意義及重要性進行闡述，隨后分析了當前國有企業績效考核面臨的主要困境，最后提出了一系列提高國有企業人力資源績效考核效率和質量的策略及措施。

關鍵詞：國企;人力資源;績效考核;現狀;對策

一、國有企業人力資源管理中開展績效考核的現實意義及重要性

從一定意義上來講，要實現對員工綜合能力及業務素養全面公正的評價，國有企業應當積極開展多元化的績效考核，以此實現對員工的正確評估，并將其與員工的薪酬待遇、福利等掛鉤，從而激發員工的積極性和創造性，投入更多的精力到實際工作中，優化人才結構，合理配置國有企業的人力資源，并在一定程度上解決內部人才管理面臨的主要問題，切實提升企業核心競爭力。基于此，對于國有企業而言，根據自身發展的實際需求及員工的發展潛能，制定出切實可行的、高效率的職業規劃策略，規范員工行為，逐漸實現可持續發展;對于員工而言，科學合理的績效考核能夠提高自身的經濟收入，實現付出與回報的統一，并且有針對性地進行職業生涯發展。

二、當前國有企業績效考核面臨的主要困境

（一）缺乏與國有企業發展情況的有效結合

根據相關的實踐調查研究可以看出，隨著社會經濟的不斷發展，我國的市場環境也隨之改變，國有企業的業務范圍及發展目標也隨之不斷變化。但大多數國企并沒與根據市場要求及業務的轉化，對員工績效考核進行改革創新，仍然采用傳統的薪酬規劃體系，久而久之，員工待遇與工作內容之間的矛盾被暴露，最終導致企業內部結構不穩定。

（二）缺乏健全的制度對績效管理進行約束

從一定意義上來講，大多數國有企業在制定績效考核制度時并未綜合考慮到部門及員工的實際需求，沒有深入一線進行充分調研，對員工所采用的考核模式及考核方法未與其崗位內容、業績貢獻及公司效益等進行有效結合，大多數企業仍然存在吃“大鍋飯”的平均主義現象。對于整個企業而言，如果未根據員工崗位技術含量、崗位環境優劣、崗位責任大小、崗位勞動強度等進行有效的績效管理，就不能突出員工的價值，不能建立有效的內部分配機制，從而影響企業的運行質量和經濟效益。

（三）整體考核評價過程缺乏公平性和客觀性

國有企業不同于普通企業，其發展時間較長，在內部形成了多級管理模式，并且國企內部人員關系復雜，論資排輩現象突出，這就在一定程度上導致績效考核缺乏公平性和有效性。一些員工在基層努力工作，整體業績突出，但卻沒有得到相應的回報，久而久之，這部分員工的責任心和榮譽感不斷下降。

三、提高國有企業人力資源績效考核效率及質量的策略及措施

（一）基于企業實際發展需求積極開展績效考核活動

在實際工作過程中，國有企業相關行政管理部門在制定績效考核時必須立足于社會發展的實際需求，深入分析當前市場及政策的變化趨勢，結合當前的主要業務，立足于戰略性發展目標，科學合理制定。同時，績效考核制度還應當充分考慮企業當前的人員組織結構、企業文化等，深入分析員工的需求，以調動員工積極性和創造性，激發其對企業文化的認同感，對薪酬及福利待遇進行合理規劃。只有這樣，員工才能真正體會到考核制度的公平性、公開性、公正性，全身心的投入到工作中，為企業創造價值。另外，將員工的績效考核與企業的發展實際情況及發展需求進行有效結合，能夠在一定程度上對業務結構進行有效的改革完善，從而更好的開展經營工作。

（二）基于員工結構及崗位內容優化績效考核方案

1、基于考核的全面性開展績效管理

在進行績效考核制度的建立和完善的過程中，管理人員首先應當分析企業目前的工作結構及工作性質，有針對性的在開展績效管理的前期培訓，幫助基層員工及各級領導深入理解企業開展績效管理的根本目標及主要任務，并認可這樣的管理制度，同時向其灌輸企業目前的發展現狀及發展需求，通過這樣的方式，不管是工作理念還是具體的工作行為都實現了高度一致，從而提高企業的向心力和凝聚力，推動企業的進一步發展。

2、基于崗位內容及目標開展差異化的績效考核

國有企業開展績效考核，就是為了考核不同崗位、不同工種員工的實際工作情況，因此必須制定出目標明確、公正透明、獎優罰劣的績效管理制度。人力資源部門應當加強與其他部門的溝通與聯系，分析不同崗位、不同工種員工的工作內容、工作方式、工作要求及工作目標，建立有差異化的績效考核量化標準。例如，針對管理部門（如辦公室、人力資源部、財務部等）而言，重點工作、部門職責工作、制度執行情況等是考核的主要內容;針對銷售部門而言，銷售量、利潤率、回款率、客戶滿意度等是考核的主要標準;對于生產部門而言，生產任務完成的數量和質量就是考核的主要依據。同時，所有的員工的績效考核還應當根據其職業道德、創新能力、工作責任心、廉潔自律等相結合。由此可見，國企應通過對員工進行德、能、勤、績、廉等方面的績效考核，不斷改良優化，確保績效考核取得良好實效。

3、基于制度建設深入分析考核內容

國企所開展的績效考核工作應當是分階段分目標開展的，按照月度、季度以及年度針對績效工作任務開展階段性考核。一方面，可以采用員工或中層領導之間互評、員工與直接領導互評、高層領導打分、滿意度測評、績效管理小組考評等多元化的方式，對整體程序及流程進行有效的優化完善;另一方面，績效管理工作開展之前，企業首先應當對所有員工進行考核前培訓，引導員工對績效考核有一定的認知。國有企業績效考核應當充分立足于我國法律法規等相關制度，同時根據實際情況不斷調整優化，通過對員工整體工作效率、工作質量、創新能力等具體情況的有效考核，能夠在一定程度上幫助企業制定出更為科學的發展目標，不斷提高企業的人才競爭力。

（三）及時對績效考核結果進行反饋

當績效考核工作結束之后，人力資源部門應當第一時間對考核結果進行公示，將結果反饋給被考核者，并將考核結果與考核者薪酬掛鉤。員工通過與他人的對比分析，找到自身存在的不足，并積極糾正;同時，發現自身的發展優勢，在后期針對性的開展工作。考核結果也應當及時反饋至管理部門，根據具體的考核情況分析部門內部組織結構是否合理，分析員工的具體工作情況、工作飽和度及目標完成情況，加強與員工的溝通，挖掘其潛力。由此可見，國有企業開展的績效考核工作不僅在一定程度上體現出員工的具體工作情況及崗位設置情況，也在一定程度上幫助管理人員了解員工動向，從而優化人力資源，合理配置企業資源，對現有的薪酬機制進行有效的改革創新，引導內部員工不斷調整自我、突破自我，為自身創收的同時創造企業價值。

（四）加強績效考核工作的全面監管

1、明確考核責任

開展績效管理工作從本質上來講就是為了實現績效評定的公平公正以及科學合理，因此，在實際工作過程中，人力資源部門及行政管理部門應當對工作內容進行有效的梳理整合，及時將設置的績效考核目標、量化標準及考評方式上報至上級領導進行深入研究，逐漸實現評價內容的全面性和系統性，并且不斷對績效目標進行優化調整。與此同時，將績效考核的目標及內容不斷細化至每個部門甚至每個小組，分階段進行考核的規劃，將考核責任落實到個人頭上。

2、通過結果反饋加強監督

當績效考核的具體結果公布之后，所有員工都能看到自己的考核結果，并對比分析自己的績效考核結果公平與否。因此，績效考核必須公開透明，受到企業所有人員的監督，最大程度地減少不合理、不公平的不良現象。另外，制定出切實可行的獎懲標準制度，并在具體工作中貫徹落實。

四、結束語

綜上所述，國企應當基于企業實際發展需求，積極開展績效考核工作，基于員工結構及崗位內容優化績效考核方案，及時對績效考核結果進行反饋，加強績效考核工作的全面監管。

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