國(guó)企人力資源管理中績(jī)效考核現(xiàn)狀及對(duì)策研究

雷雯姬

摘 要：本文首先對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中開展績(jī)效考核的現(xiàn)實(shí)意義及重要性進(jìn)行闡述，隨后分析了當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核面臨的主要困境，最后提出了一系列提高國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核效率和質(zhì)量的策略及措施。

關(guān)鍵詞：國(guó)企;人力資源;績(jī)效考核;現(xiàn)狀;對(duì)策

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中開展績(jī)效考核的現(xiàn)實(shí)意義及重要性

從一定意義上來(lái)講，要實(shí)現(xiàn)對(duì)員工綜合能力及業(yè)務(wù)素養(yǎng)全面公正的評(píng)價(jià)，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極開展多元化的績(jī)效考核，以此實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的正確評(píng)估，并將其與員工的薪酬待遇、福利等掛鉤，從而激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，投入更多的精力到實(shí)際工作中，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，合理配置國(guó)有企業(yè)的人力資源，并在一定程度上解決內(nèi)部人才管理面臨的主要問題，切實(shí)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。基于此，對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際需求及員工的發(fā)展?jié)撃埽贫ǔ銮袑?shí)可行的、高效率的職業(yè)規(guī)劃策略，規(guī)范員工行為，逐漸實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展;對(duì)于員工而言，科學(xué)合理的績(jī)效考核能夠提高自身的經(jīng)濟(jì)收入，實(shí)現(xiàn)付出與回報(bào)的統(tǒng)一，并且有針對(duì)性地進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展。

二、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核面臨的主要困境

（一）缺乏與國(guó)有企業(yè)發(fā)展情況的有效結(jié)合

根據(jù)相關(guān)的實(shí)踐調(diào)查研究可以看出，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)的市場(chǎng)環(huán)境也隨之改變，國(guó)有企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍及發(fā)展目標(biāo)也隨之不斷變化。但大多數(shù)國(guó)企并沒與根據(jù)市場(chǎng)要求及業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)化，對(duì)員工績(jī)效考核進(jìn)行改革創(chuàng)新，仍然采用傳統(tǒng)的薪酬規(guī)劃體系，久而久之，員工待遇與工作內(nèi)容之間的矛盾被暴露，最終導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定。

（二）缺乏健全的制度對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行約束

從一定意義上來(lái)講，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)在制定績(jī)效考核制度時(shí)并未綜合考慮到部門及員工的實(shí)際需求，沒有深入一線進(jìn)行充分調(diào)研，對(duì)員工所采用的考核模式及考核方法未與其崗位內(nèi)容、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)及公司效益等進(jìn)行有效結(jié)合，大多數(shù)企業(yè)仍然存在吃“大鍋飯”的平均主義現(xiàn)象。對(duì)于整個(gè)企業(yè)而言，如果未根據(jù)員工崗位技術(shù)含量、崗位環(huán)境優(yōu)劣、崗位責(zé)任大小、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度等進(jìn)行有效的績(jī)效管理，就不能突出員工的價(jià)值，不能建立有效的內(nèi)部分配機(jī)制，從而影響企業(yè)的運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。

（三）整體考核評(píng)價(jià)過程缺乏公平性和客觀性

國(guó)有企業(yè)不同于普通企業(yè)，其發(fā)展時(shí)間較長(zhǎng)，在內(nèi)部形成了多級(jí)管理模式，并且國(guó)企內(nèi)部人員關(guān)系復(fù)雜，論資排輩現(xiàn)象突出，這就在一定程度上導(dǎo)致績(jī)效考核缺乏公平性和有效性。一些員工在基層努力工作，整體業(yè)績(jī)突出，但卻沒有得到相應(yīng)的回報(bào)，久而久之，這部分員工的責(zé)任心和榮譽(yù)感不斷下降。

三、提高國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核效率及質(zhì)量的策略及措施

（一）基于企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求積極開展績(jī)效考核活動(dòng)

在實(shí)際工作過程中，國(guó)有企業(yè)相關(guān)行政管理部門在制定績(jī)效考核時(shí)必須立足于社會(huì)發(fā)展的實(shí)際需求，深入分析當(dāng)前市場(chǎng)及政策的變化趨勢(shì)，結(jié)合當(dāng)前的主要業(yè)務(wù)，立足于戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)，科學(xué)合理制定。同時(shí)，績(jī)效考核制度還應(yīng)當(dāng)充分考慮企業(yè)當(dāng)前的人員組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等，深入分析員工的需求，以調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)其對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，對(duì)薪酬及福利待遇進(jìn)行合理規(guī)劃。只有這樣，員工才能真正體會(huì)到考核制度的公平性、公開性、公正性，全身心的投入到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。另外，將員工的績(jī)效考核與企業(yè)的發(fā)展實(shí)際情況及發(fā)展需求進(jìn)行有效結(jié)合，能夠在一定程度上對(duì)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效的改革完善，從而更好的開展經(jīng)營(yíng)工作。

（二）基于員工結(jié)構(gòu)及崗位內(nèi)容優(yōu)化績(jī)效考核方案

1、基于考核的全面性開展績(jī)效管理

在進(jìn)行績(jī)效考核制度的建立和完善的過程中，管理人員首先應(yīng)當(dāng)分析企業(yè)目前的工作結(jié)構(gòu)及工作性質(zhì)，有針對(duì)性的在開展績(jī)效管理的前期培訓(xùn)，幫助基層員工及各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)深入理解企業(yè)開展績(jī)效管理的根本目標(biāo)及主要任務(wù)，并認(rèn)可這樣的管理制度，同時(shí)向其灌輸企業(yè)目前的發(fā)展現(xiàn)狀及發(fā)展需求，通過這樣的方式，不管是工作理念還是具體的工作行為都實(shí)現(xiàn)了高度一致，從而提高企業(yè)的向心力和凝聚力，推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

2、基于崗位內(nèi)容及目標(biāo)開展差異化的績(jī)效考核

國(guó)有企業(yè)開展績(jī)效考核，就是為了考核不同崗位、不同工種員工的實(shí)際工作情況，因此必須制定出目標(biāo)明確、公正透明、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的績(jī)效管理制度。人力資源部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與其他部門的溝通與聯(lián)系，分析不同崗位、不同工種員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作要求及工作目標(biāo)，建立有差異化的績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)。例如，針對(duì)管理部門（如辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部等）而言，重點(diǎn)工作、部門職責(zé)工作、制度執(zhí)行情況等是考核的主要內(nèi)容;針對(duì)銷售部門而言，銷售量、利潤(rùn)率、回款率、客戶滿意度等是考核的主要標(biāo)準(zhǔn);對(duì)于生產(chǎn)部門而言，生產(chǎn)任務(wù)完成的數(shù)量和質(zhì)量就是考核的主要依據(jù)。同時(shí)，所有的員工的績(jī)效考核還應(yīng)當(dāng)根據(jù)其職業(yè)道德、創(chuàng)新能力、工作責(zé)任心、廉潔自律等相結(jié)合。由此可見，國(guó)企應(yīng)通過對(duì)員工進(jìn)行德、能、勤、績(jī)、廉等方面的績(jī)效考核，不斷改良優(yōu)化，確保績(jī)效考核取得良好實(shí)效。

3、基于制度建設(shè)深入分析考核內(nèi)容

國(guó)企所開展的績(jī)效考核工作應(yīng)當(dāng)是分階段分目標(biāo)開展的，按照月度、季度以及年度針對(duì)績(jī)效工作任務(wù)開展階段性考核。一方面，可以采用員工或中層領(lǐng)導(dǎo)之間互評(píng)、員工與直接領(lǐng)導(dǎo)互評(píng)、高層領(lǐng)導(dǎo)打分、滿意度測(cè)評(píng)、績(jī)效管理小組考評(píng)等多元化的方式，對(duì)整體程序及流程進(jìn)行有效的優(yōu)化完善;另一方面，績(jī)效管理工作開展之前，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)對(duì)所有員工進(jìn)行考核前培訓(xùn)，引導(dǎo)員工對(duì)績(jī)效考核有一定的認(rèn)知。國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)充分立足于我國(guó)法律法規(guī)等相關(guān)制度，同時(shí)根據(jù)實(shí)際情況不斷調(diào)整優(yōu)化，通過對(duì)員工整體工作效率、工作質(zhì)量、創(chuàng)新能力等具體情況的有效考核，能夠在一定程度上幫助企業(yè)制定出更為科學(xué)的發(fā)展目標(biāo)，不斷提高企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）及時(shí)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行反饋

當(dāng)績(jī)效考核工作結(jié)束之后，人力資源部門應(yīng)當(dāng)?shù)谝粫r(shí)間對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行公示，將結(jié)果反饋給被考核者，并將考核結(jié)果與考核者薪酬掛鉤。員工通過與他人的對(duì)比分析，找到自身存在的不足，并積極糾正;同時(shí)，發(fā)現(xiàn)自身的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，在后期針對(duì)性的開展工作。考核結(jié)果也應(yīng)當(dāng)及時(shí)反饋至管理部門，根據(jù)具體的考核情況分析部門內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)是否合理，分析員工的具體工作情況、工作飽和度及目標(biāo)完成情況，加強(qiáng)與員工的溝通，挖掘其潛力。由此可見，國(guó)有企業(yè)開展的績(jī)效考核工作不僅在一定程度上體現(xiàn)出員工的具體工作情況及崗位設(shè)置情況，也在一定程度上幫助管理人員了解員工動(dòng)向，從而優(yōu)化人力資源，合理配置企業(yè)資源，對(duì)現(xiàn)有的薪酬機(jī)制進(jìn)行有效的改革創(chuàng)新，引導(dǎo)內(nèi)部員工不斷調(diào)整自我、突破自我，為自身創(chuàng)收的同時(shí)創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值。

（四）加強(qiáng)績(jī)效考核工作的全面監(jiān)管

1、明確考核責(zé)任

開展績(jī)效管理工作從本質(zhì)上來(lái)講就是為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)定的公平公正以及科學(xué)合理，因此，在實(shí)際工作過程中，人力資源部門及行政管理部門應(yīng)當(dāng)對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行有效的梳理整合，及時(shí)將設(shè)置的績(jī)效考核目標(biāo)、量化標(biāo)準(zhǔn)及考評(píng)方式上報(bào)至上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行深入研究，逐漸實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)內(nèi)容的全面性和系統(tǒng)性，并且不斷對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。與此同時(shí)，將績(jī)效考核的目標(biāo)及內(nèi)容不斷細(xì)化至每個(gè)部門甚至每個(gè)小組，分階段進(jìn)行考核的規(guī)劃，將考核責(zé)任落實(shí)到個(gè)人頭上。

2、通過結(jié)果反饋加強(qiáng)監(jiān)督

當(dāng)績(jī)效考核的具體結(jié)果公布之后，所有員工都能看到自己的考核結(jié)果，并對(duì)比分析自己的績(jī)效考核結(jié)果公平與否。因此，績(jī)效考核必須公開透明，受到企業(yè)所有人員的監(jiān)督，最大程度地減少不合理、不公平的不良現(xiàn)象。另外，制定出切實(shí)可行的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)制度，并在具體工作中貫徹落實(shí)。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，國(guó)企應(yīng)當(dāng)基于企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求，積極開展績(jī)效考核工作，基于員工結(jié)構(gòu)及崗位內(nèi)容優(yōu)化績(jī)效考核方案，及時(shí)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行反饋，加強(qiáng)績(jī)效考核工作的全面監(jiān)管。

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