現代企業人力資源管理定位和職能轉變

何翀

[摘 要]企業的核心競爭力在21世紀中已然是人力資源的管理。GE公司的前首席執行官Jack Welch曾經說過：GE作為一家學習型的企業，在全世界吸引和培育全球最為優秀的人才是當今真正的核心競爭力所在，并不是在制造業和服務業方面，為了能夠把業績和事情做得更好，應進一步激發人才不斷地學習進步，而且進一步實現企業由人力資源日常事務性管理轉變到戰略性人力資源管理。

[關鍵詞]現代企業;人力資源管理;定位;職能轉變

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2020.10.090

人力資源的競爭是市場競爭背后最為重要的一點，只有把握住了人才才是真正占據了有利的地位，掌握住市場的主動權，因此可以看出人才在市場競爭中是極其重要的，現代企業要加強對人力資源管理的重視程度。隨著時代的不斷發展和進步，企業的人力資源管理也面臨著更大的挑戰。

1 人力資源管理的相關概念

群體之所以能夠形成，就是因為相互之間存在的利益關系?；蛘哒f成員之間有著某種的利益交換，群體之間的紐帶就是這種利益或者價值形成的。一個企業如果說要想為自身創造出更多的經濟，為社會創造出更多的貢獻就應該不斷地把各種資源都聚合在一起，這樣才能夠不斷地讓企業的價值鏈得到增值循環，越來越大，價值鏈管理就是企業人力資源管理的核心所在，扮演著非常重要的角色，占據著不可動搖的地位，但是價值鏈管理又緊緊依托于企業的人力資源管理戰略。

企業人力資源價值鏈管理包括三個方面內容，首先是企業中哪些要素參與了價值的創造。什么是價值創造的源泉？這需要根據企業的人力資源戰略需求來對價值的貢獻進行排序。其次是企業中這些要素創造了多少價值。為了讓員工和組織能夠產生更為高效的業績，就要在企業人力資源戰略的背景下圍繞著價值評價體系來開展工作。最后就是如何進行價值分配。企業中利益關系是引起各種矛盾和沖突的主要因素，一般來說是不會涉及利害關系的，但也需要參考人力資源戰略。這就體現出了人力資源管理戰略的制定對一個企業來說是至關重要的，要轉變人力資源管理模式，發揮其真正的效用。

2 中國企業面臨的人力資源管理上基本的問題

（1）長期以來，一些企業經營者對人力資源管理的認識程度不夠。人力資源隨著西方管理思想的引入才逐漸地被人們給提出來，但是仍然沒有受到關注和重視。和許多歷史悠久的行業相比起來，人力資源依然處在一個較為薄弱的發展階段。有一位人力資源經理曾說過：人力資源的管理是毫無意義的。很多的企業和公司在經濟改革的初期注重的都是業務的發展，并不是對人才的管理，然而隨著企業的不斷發展，漸漸地人力資源的管理就顯得尤為重要，但是很多企業并沒有從真正意義上進行人力資源管理，只是把原來的人事部直接改成人力資源部，并沒有在管理上進行改變，這樣的改變是毫無意義的。當時的人力資源管理在人們看來就是沒有用的，打雜的而已。人力資源管理不能只做一些行政工作，更多的是要從戰略性的角度開展工作，把握整個企業的人力資源戰略布局，才能促進企業真正的優化升級。但是許多企業在這方面的認識都不夠，不能正確的發揮人力資源部門的作用，導致許多企業的人力資源部門淪為行政部門，這樣的狀況必須進行有效的變革。

（2）專業水平的制約，人力資源管理猶如走鋼絲。傳統干部管理對現如今人事資源管理隊伍有著較大的影響，普遍都是職業化和專業能力較差的，主要是側重于傳統人事部，并沒有實現真正意義上的人力資源管理部門。這些部門的重心是在事而不是人。靜態的、后臺式人力資源管理的特征，與企業的戰略結構并沒有形成最大限度的合作，就會促使人力資源管理功能在企業運作的過程中嚴重的缺失。這樣就會使一些不符合人力資源管理的員工在進行人力資源管理的工作，嚴重影響到工作的效率和質量，對人才也有著很大的影響?？梢哉f會導致人才因此而流失，直接的導致整個企業經濟效益損失。

3 人力資源管理職能發展的三個階段及轉變策略

人力資源管理的職能從西方發達國家的發展來看主要分為傳統的人事管理、人力資源管理和戰略性人力資源管理三個階段。

在傳統的人力資源管理階段，企業人事部的管理職能只是制度的執行，發布勞動人事管理的規定和制度，對職工進行管理按照國家勞動人事政策和上級主管部門的要求。人事部是沒有權利對制度進行改動的，只能夠完全聽信于上級，這樣也保障了規定的權威性。但是同時面對突發事件也有著很大的影響，人事部門同行政管理部門差不多地位在企業中，因此人事部門并沒有真正的人才掌控權利。

4 明確人力資源管理在現代企業中的角色定位

（1）現代人力資源管理部門的職能定位。關于人力資源管理部門決算的定位，國內外的專家以及學者都有著許多不同的觀點，探討人力資源管理職能扮演的角色可以從兩個 維度來進行，較為常用的就是美國西根大學學者的烏里奇說法。人力資源管理不能只做一些行政工作，更多的是要從戰略性的角度開展工作，把握整個企業的人力資源戰略布局，才能促進企業真正的優化升級?？梢园严嚓P的行政等工作集中起來，建立一個服務中心，將所有有關人力資源的行政事務性工作轉移給專業的機構統一辦理，而企業內部人力資源部門不再需要負責這種日常的行政類的人力資源工作。

（2）變革推動者。企業和組織的內部必須要采取更為先進的技術，來面對社會更加嚴酷的考驗。為了讓組織轉變并且保持靈活性和可靠性，就要要求人力資源部門有著必要的技巧，把眼光放得更加長遠一些。比如，在外部環境和人力資源管理戰略的發展下，不斷地革新和完善企業的技術。人力資源部門要能夠發現社會的改變趨勢，制定比較完善的戰略目標，同時不斷地培養員工去適應外部環境的改變，滿足變化的需求，實現技術和競爭力的保障。

（3）企業各級管理者在人力資源管理中應該承擔的責任。領導：領導團隊建設，人力資源政策的制定者，人力資源的倡導者;直線經理：執行上級制定的制度，對人力資源政策的制定進行參與;人力資源的管理者：推動人力資源管理的氛圍，制定、服務和監督HR;員工：參與HR服務，管理職業生涯，同時進行自我的開發。

5 人力資源管理轉型的三大方面

一是應用技術，為了減少傳統的面對面服務和手工勞動，就要引進先進的技術以及信息加工處理技術，實現信息的迅速交流，增加凝聚力。二是業務外包，企業的管理者要更加注重對企業價值的開發以及戰略經營伙伴的構建，把日常的行政管理等工作讓更高的機構去管理。三是要把人力資源管理的職責進行下移，企業能夠節約用人成本，人力部門不再負責日?，嵥榈男姓愂挛?，可以更加專注戰略性人力資源管理，也能夠使人力資源服務更加專業化和標準化。探索創新人力資源管理模式、整合人力資源要素、規范業務工作流程等方式，實現人力資源的優化配置。

6 結論

人力資源管理在企業中是非常重要的一個部門，企業要把握住人才，充分地發揮出人才的價值，實現企業經濟的穩定增長，就要重視對人力資源的管理。在現如今這個社會企業要想有著更為優勢的市場地位，就要求人力資源管理不能只做一些行政工作，更多的是要從戰略性的角度開展工作，把握整個企業的人力資源戰略布局，才能促進企業真正的優化升級。

參考文獻：

[1]崔國峰.現代企業人力資源管理部門的定位創新[J].商業文化，2014（29）：98

[2]陳建強.人力資源管理在企業管理中的角色定位創新[J].企業改革與管理，2017（22）：58，209.