人力資源管理優化實踐探究

李紅格

摘 要：廣電網絡行業的人力資源管理優化帶有特殊性，本文從人力資源管理的廣泛現狀進行分析，重點針對現狀進行探索優化，希望能夠提升廣電公司人力資源管理的綜合效能，幫助公司穩定發展。

關鍵詞：人力資源;管理優化;實踐探究

近日以來廣電行業利好頻出、捷報頻傳，國家從政策與法規層面對廣電整合發展作出了相關的指示方案，而廣電總局也召開部署會議，要求進行全方位的方案落實。人力資源優化管理是廣電行業整合的一個重要的管理環節，切實做好人力資源的優化工作，讓人力資源管理對產業改革發展奠定堅實的基礎。

一、人力資源優化的重要性

（一）盤活人才資源，集中人才優勢

廣電行業的發展離不開人才，人是廣電網絡運營與服務的最重要因素，是維持廣電企業正常提供服務職能的必要條件。所以在制定宏觀發展戰略或是在管理者安排具體工作時，人力資源的管理都是必備的管理行為。首先，人力資源能夠通過企業的發展方向制定人才招聘計劃，通過社會招聘、校園招聘、網絡招聘等等形式，為企業打造一個高素質的人才庫，將一大批專業能力較強的技術人才招攬到企業工作之中，為企業的發展方向而努力。同時也能夠為人民群眾提供更為優質而創新的服務，為企業整體發展添磚加瓦。其次，人力資源管理也能夠依據各個職能部門的實際需要展開技術培訓工作，并且綜合“四定一考核”等相關績效考核模式展開員工綜合考評，促進綜合能力的提升，將人力資源有效的轉換為人才資源。

（二）提高企業核心競爭力，提升企業凝聚力

人力資源是企業競爭力的保障，當前的廣電網絡行業競爭相當激烈，四大運營商之間的人力資源爭奪也此起彼伏，從而也帶來了薪酬與待遇的競爭。人力資源管理的優化能夠幫助企業留足人才資源，促使企業提高核心競爭力，以人力資源管理各方面的綜合管理能力，促使企業內部人力協調性的提升，全面提高企業凝聚力。人力資源管理既是對企業總體人力的管理與開發，又能夠通過各種決策相互組合，對企業綜合管理過程之中的人力資源配置進行開發與培訓。在當前經濟全球化的過程之中，人力資源管理在企業內部能夠發揮更為核心的作用，通過設立相關的事務部門，在員工體系之中設立相關的綜合考評模式，通過提高薪酬激勵、員工福利等等制度來提高員工對于企業的歸屬感與幸福感，從而使得員工能夠享受到企業發展紅利，增強員工凝聚力與向心力。作為企業軟實力的代表，人力資源的管理代表著企業的綜合實力，促使企業穩定有序發展。

二、人力資源管理現實狀況

（一）人力資源開發觀念不足

當前中國以小中型企業居多，即使是在廣電行業之中，地方安裝與維護的業務時有委托于小中型的維護承包商。而在這些小中型的企業之中，人力資源開發的認識相對不足，而即使是在國有企業之中，人力資源管理理念也并不是核心理念之一，這對于廣電行業發展存在有相當嚴重的制約現象。當前多數企業對于人力資源的認識僅僅局限于人員招聘與離職的手續辦理，相當缺乏現代人力資源管理的認知，限制住了人力資源綜合管理的能力。一個典型的現象就是，當一家企業經營管理越是不善，其對于員工考評就越是嚴厲。而當一家企業享受到了社會紅利的時候，員工卻沒有深刻的感受到企業的發展，自身的薪資水準沒有上升。更有所謂“獎金壓一壓”的現象，認為給優秀員工扣除獎金是一種激勵措施，最終導致員工離職的現象更是屢見不鮮。有些企業缺乏人力資源部門，將其交由財務部代理，更是難以發揮人力資源管理的綜合優勢。

（二）人力資源聘用體系不健全

廣電網絡公司屬于國有企業，但是在人力資源的聘用方面與多數國有企業相同，面臨著聘用體系不健全的現實問題。現有的國有企業人力資源聘用體系一面倒的向校園招聘傾斜，然后將絕大多數的資源用于培養應屆畢業生的身上。這樣做雖然能夠保證長時間內維持現有的廣電網絡運營體系，但是卻更大限度的限制了廣電業務的創新與發展。應屆畢業生的可成長性較高，但是卻對于廣電網絡行業缺乏理解，對于其培訓，也更多的是廣電網絡內部的經驗積累，缺少先進廣電技術與理念的刺激，讓其難以成為創新性的網絡人才，導致廣電網絡公司服務僵化的現狀。廣電網絡應當依照公司運營與發展的需求以適當的比例招聘人才，但是在實際落實之中受到政策號召的影響較大，人力資源管理本身的發展空間較小，缺乏相應的其它要素分析。

（三）人力資源培訓機制不健全

廣電網絡行業整體的人力資源培訓機制不健全，技術培訓與崗位培訓也是人力資源管理工作的重要組成部分，而當前的員工培訓存在有明顯的問題，呈現出一個部分失調的狀態。首先是在新員工的培訓過程之中部門之間沒有良好的協調，人力資源部門缺失了組織協調的能力，讓新員工的培訓不夠具體。而整體的培訓過程與內容長期缺乏改良，新員工的學習和工作缺乏徹底的改革與創新，由于無論是老員工還是新員工都沒有接觸過行業發展，所以缺少對先進技術和業務發展的敏銳度，人力資源管理工作也沒有用更為專業化的方式建立技術培訓空間，難以實現技術內容的培訓。

三、人力資源管理優化實踐

（一）更新人力資源開發理念

人力資源開發理念本質上是企業內部人事的管理與調動理念，人力資源作為企業運行的最基礎要素，需要根據現實情況實時更新，才能夠讓人力資源管理發揮應有的效果。從人力資源開發理念的角度上進行實踐創新，首先要看到企業人力資源管理的過程之中需要引入信息管理機制，讓先進的信息管理模式來幫助人力資源管理，協助人力資源管理工作。在實際的調研之中，當前主要大中型城市的廣電網絡公司已經基本實現了信息化人力資源管理，但是其管理內核還沒有完全的轉化為先進的信息管理模式。中小型城市之中的人力資源管理模式普遍還存留在“信息卡”的層次，對于員工的信息資料缺乏科學的分析，也沒有能夠實現靈活的調動。人力資源管理的信息化改革并不是單純的將人力資源管理工作從案頭擺上電腦，而是需要重新建立一套完整的人力資源信息化思維，從自身的人力資源特點入手開發相應的管理系統，讓其能夠承擔起員工管理與績效考核等功能，釋放人力資源管理的活力與動力。另一方面，要將人力資源開發工作實行現代化的管理模式，讓人力資源能夠取得更為科學的管理效果，從先進民營企業的內控模式引入企業內部的管理之中，特別是對于人力資源的管理方式，要與社會接軌，不要閉門造車。同時需要貼近員工的生活，征集員工對于優化人力資源管理的意見，從員工與企業的角度展開實踐創新。

（二）健全人力資源招聘機制

不僅僅是廣電網絡公司，事實上許多的國有企業缺乏創新精神和成果的實質都在于人力資源的招聘機制傾斜較為嚴重，更多的國有企業是不接受社會招聘的模式的，其新進員工全部來自于各個高校。如上章節所分析的那樣，這樣的招聘模式固然能夠保障員工的成長性與適應性，但是也讓員工缺乏廣泛的知識與見聞。這種對行業本身的見聞與知識并非是調研與報告所能夠總結出的，需要在多種管理模式、技術手段之中沉浸，才能夠熟練的掌握不同的工作模式，在這些模式之中找到創新的可能。當一家公司幾十年來只有校招生入職而缺乏社會招聘時，這些校招生只會將書本的知識帶到企業，而企業本身也缺乏創新的方向與洞察力，在網絡運營方面被創新型、人員相互流動較大的企業所競爭。所以想要健全人力資源的招聘機制，就需要平衡校招與社招的人員比例，將來自社會有相關技術經驗與行業競爭意識的技術人員與相關人才納入到企業之中。還可以通過互聯網招聘的方式，廣納賢才，通過相應的筆試與面試建立企業人才資源庫，對于部分特殊崗位也能夠展開特殊招聘與內推招聘等模式，從企業本身各個職能單位的需求展開分析，保障企業能夠招聘到具有活力的崗位人才。然后再通過相關的激勵、福利管理方式，促進人力資源效率的提升與成本的降低，保障人力資源的穩定性。

（三）完善人力資源培訓方式

人力資源培訓機制的完善，從內容上來講，需要從員工專業技術與企業文化兩方面進行培養。專業技術是員工實行崗位工作的基礎，需要全方位的進行培訓與考核，讓能夠上崗工作的員工都能夠掌握相應的工作資質，確保向人民群眾提供適宜的服務。而企業文化則是對員工歸屬感與凝聚力的培訓，讓員工在企業文化等相關問題的培訓之中找到屬于相應的企業歸屬感，促進員工的工作積極性，保障企業穩步發展。從培訓方式上來分析，需要進行定期與不定期相結合的培訓模式，定期培訓是在每周或每兩周之中選擇一個下午進行一次技術培訓，對工作安全、工作流程、先進技術等方面進行例行的總結與培訓，發現問題并改正問題。而不定期的培訓是在有新的文件要求下發、新的工作標準與崗位政策等問題時，進行相應的臨時培訓，讓員工能夠盡快的掌握工作狀況的更新。除此之外還有針對性的培訓等方式，將人力資源部門的統籌協調作用進行全面的發揮，促進員工的綜合性與專業性，形成完善的人力資源培訓方式。

四、結語

人力資源管理在各個企業之中都擁有普遍性，但是在廣電網絡公司之中也擁有其特殊性。各個企業在尋找人力資源的優化方向時，應當在考慮到普遍性原理的基礎上結合自身特殊性展開討論與實踐探索。企業需要在解決人力資源問題的過程之中，提升自身現代化的管理能力與水平。

參考文獻

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