建筑施工企業人力資源管理現狀及其對策分析

曾晨

摘要：員工作為企業的重要組成部分，加強人力資源管理質量對推動企業平穩快速發展具有重要現實意義。基于此，本文將對當前建筑企業人力資源管理現狀進行研究，包括其分類與特點，并提出相應優化措施，為提升建筑企業人力資源管理工作質量提供助力，希望為相關工作人員提供參考意見。

關鍵詞：建筑施工企業;人力資源管理;獎懲措施

引言：隨著我國社會經濟發展進入新常態，企業面臨著更加激烈的市場競爭，為此，提升人力資源管理水平，成為加強企業市場競爭力的重要環節。從當前實際發展情況來看，企業方已經開始加大對人力資源管理相關工作的重視程度，探索有利于企業可持續發展的人力資源管理辦法成為當前管理部門的主要工作。

一、建筑施工企業人力資源管理現狀

（一）分類

當前階段建筑企業員工主要由三類構成：第一類，與企業簽訂勞動合同的正式員工，這部分員工主要包括管理人員及高精尖技術人員，是企業的核心部分。該部分員工在企業中的工作比較穩定，享受國家規定的各項福利待遇。第二類員工是企業在進行一些大型工程時臨時雇傭的人員，主要包括普通技術人員和一些輔助人員。第三類員工主要是農民工，是建筑工程的主要建設者，第三類員工的合同主體為勞務分包企業，不屬于建筑工程企業管轄，通常情況下，第三類員工主要承擔勞動力作用，缺乏專業系統的職業技術培訓。

（二）特點

建筑施工企業的人力資源管理特點主要有表現在以下三方面：

第一，人員結構不穩定。考慮到建筑工程的特點，工作負荷重，施工周期長，使得企業在實際工作過程中需要根據項目實際需求調配工作人員，工作地點不固定，需要工作人員長期往返于不同地區，最終導致建筑企業對高端技術人才以及管理人才的吸引性不強，企業人才流動性大[1]。第二，員工考評困難。在當前建筑市場環境影響下，建筑企業為實現盈利目的往往需要承擔多個工程項目，這就導致管理部門難以及時、準確地收集員工工作信息，再加上不同項目之間難易差別較大，大幅增加了信息收集難度，人力資源評價的不準確、不及時以及不公平等特性，使得建筑企業人力資源管理難以達到預期水平。第三，人力資源開發難度大。當前階段，人事管理仍是建筑企業人力資源管理的主要模式，粗放型的管理方式難以有效開發員工潛力，一定程度上影響了企業發展水平。

二、優化建筑施工企業人力資源管理措施

（一）提升對一線人力資源管理的重視程度

一線員工是建筑工程建設的主要執行者，因此，企業方應加強對一線人力資源管理水平的重視程度，充分遵循以人為本的原則，在實際工作過程中采取有力措施，確保一線員工端正工作態度，消除傳統“吃大鍋飯”的思想，緊跟社會經濟發展規律，發揮自身主觀能動性以及創造性，切實提升工作質量以及效率，進而實現提升企業市場競爭力的目的。為此，企業方應制定科學完、善的管理體系，在實際工作過程中充分考慮一線工作人員的工作環境，避免制定過于嚴苛的管理條例，增加員工的思想負擔以及工作負荷，最大限度地滿足一線員工需求，激勵員工為企業發展建言獻策。通過制定科學合理、松緊結合的人性化管理體系，可以切實拉近管理人員與一線員工的距離，方便管理人員接受一線員工的意見以及問題反饋，加強雙方的思想交流。企業方應注意尊重員工，以科學、人性的管理方式，幫助一線員工實現自身價值，為推動企業健康、平穩發展提供有利條件支持。

（二）強化員工專業技能水平

員工專業技術水平直接影響建筑施工企業的發展質量。企業方應正確認識到員工技術水平的高低直接影響自身市場競爭力。因此，企業在實際發展過程中應注意給予員工培訓的機會，切實提升其專業技術水平，為此，企業可以定期組織技能培訓班，加強員工內部交流，實現提升其工作能力的目的[2]。企業方應注意一點，技能培訓不能以技能證書作為準則。此外，企業在組織專業技能培訓時，還應注意將理論知識與實踐操作相結合，避免過于重視理論教學，導致員工缺乏動手經驗，反而影響工程質量的問題發生，盡可能地提升員工勞動技能水平，為促進企業可持續發展奠定基礎。

（三）完善現行考核及獎懲措施

當前階段，建筑施工企業的措施主要薪資獎勵，通過將員工工作成果與薪資掛鉤的方式，提升員工工作積極性。企業方應注意，薪資激勵的關鍵環節在于績效考評，因此，企業方應注意進一步完善現行考評體系，提升其公平性與科學性，確保員工認可考評結果。此外，僅實行薪資激勵過于單一，企業方還應加強事業激勵、精神激勵等方面的建設，充分激發員工工作積極性，為推動企業發展提供助力。

（四）建立完善的動態崗位管理機制

建筑施工企業在實際發展過程中應充分認識到定崗定編工作的價值以及意義，切實提升動態化管理機制水平，進而實現提升人力資源管理工作中的人均效益，以及對人工成本以及人才價值進行控制的目的，確保企業總體人力資源結構趨向更加科學合理、降低人力資源成本、最大化企業人均效益的發展目標得以實現。建筑施工企業在實際發展過程中應充分認識到，在特定的發展條件下，定崗定編制度可以達到預期效果，但是隨著發展形勢的不斷變化，定崗定編制度的有效性也會隨之降低，因此，企業方應注意根據市場發展形勢變化，及時調整自身發展策略，通過動態管理機制，提升企業人力資源管理工作水平，切實推動建筑企業向平穩、快速、可持續發展模式轉變。

（五）進一步優化薪酬管理水平

企業在實際發展過程中應充分認識到優化薪酬管理制度對提升人力資源管理水平的重要作用，為切實提升企業薪酬管理水平，管理部門可以從以下三個方面入手：

第一，薪資提升幅度區別化處理。建筑企業人力資源管理部門在實際工作過程中應注意薪資調整，將其向重點崗位傾斜。崗位是員工績效評定以及薪資發放的主要依據，因此，管理部門在優化薪酬管理工作時，應充分考慮到重點崗位工作負荷與壓力較大，承擔的職責較重，因此，薪資調整應向重點崗位傾斜，當前階段，建筑施工企業的重點崗位主要包括重要部門負責人、一級建造師等。

第二，優化崗位薪資區間。建筑企業人力資源管理部門在實際發展過程中，應注意將崗位績效考核結果以及行業內同崗位薪資水平進行結合與對比，計算各崗位薪酬區間。部分企業崗位薪酬對比行業內其他企業同崗位薪酬時競爭力較弱，如果企業想在短時間內提升薪酬達到競爭優勢的效果需要大量資金投入，因此，企業應注意依據自身實際情況，制定合理的薪資水平提升措施，在保障企業平穩發展的基礎上，實現提升薪酬水平的目的。

第三，動態調整薪酬水平。崗位調整、績效調整以及其他情況調整是導致薪酬調整的主要原因。人力資源管理部門在進行調薪工作時，應充分遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。公司經營狀況以及員工績效考核是企業績效調整的主要依據，因此，績效調整實行動態調整是必然結果。其他情況的薪酬調整主要依據效益決定分配的基本原則，這也是通過薪酬激勵員工的主要手段，建筑企業應注意根據相關法律法規，在保障企業經濟效益的基礎上，對薪酬進行調整，確保薪資管理工作可以切實提升人力資源管理水平。

總結：綜上所述，人力資源管理是當前時代背景下發展重點，因此，建筑施工企業在實際發展過程中應加強對此方面的重視，制定并完善自身人力資源管理制度，激勵員工充分發揮自身主觀能動性與創造性，為推動企業平穩快速發展提供有力保障。

參考文獻：

[1]陸健，陸總兵.探討中小型建筑施工企業人力資源管理問題及對策[J].中外企業家，2018，612（22）：78-79.

[2]相里翠.基于人力資源管理視角下的企業培訓管理及對策分析[J].經營者， 2018，032（008）：87.