企業人力資源的探究

劉偉鑫　陳允行

摘要：隨著我國經濟不斷的發展，現代企業制度得以在對外開放以及市場發展過程中迅速創新和建立。隨著我國市場經濟的逐步成熟，企業之間的競爭也愈發的激烈。對此企業不得不對自身的管理制度進行不斷的調整和完善，促進企業在市場競爭中形成生存和發展優勢，使企業的長期生存和發展得到基本保障。在眾多的企業管理因素中，人力資源是始終影響企業競爭力的核心要素之一，對此企業必須采取合理的措施對企業人力資源進行科學合理的管控，促使企業內部的人才能夠發揮各自所長，在企業發展中形成合力，促進企業的健康發展和進步。在對企業人力資源把控的過程中，激勵因素是其中重要的管理方式和內容，激勵機制的制定和運用水平直接決定了企業人力資源的管理和工作效率，是反應企業管理智慧的重要參考指標。對此文章將對激勵在企業管理中的應用進行分析和研究，分析激勵因素起到的作用以及如何制定科學合理的激勵策略，希望能夠給相關的企業管理發展提供幫助。

關鍵詞：人力資源;激勵制度;運用策略

企業的人力資源是企業需要進行重點關注和控制的發展資源。激勵是心理學上的專用名詞，指通過許諾促進個人在行為上的積極努力和配合，促使個人發揮更大的主觀能動性，為自身或者個體貢獻出更多的價值。從中可以看出，激勵中的許諾是促進個人進步發展的重要條件。在企業人力資源管理中，許諾的內容和分量是值得研究的重要指標和內容，企業在發展過程中一方面需要員工發揮盡可能大的工作能量，同時出于用人成本考慮也會對相應的獎勵制度進行嚴格的規定和限制。對此，企業的管理者就需要在激勵管理上實現一定程度的平衡，通過多元的激勵手段，促使員工調整工作的動機，使員工和企業在生產經營中獲得共同的進步和成長。

一、企業在人力資源管理過程中激勵機制運用的前提條件

在企業的人力資源管理中，個人在企業中進行工作得到相應的報酬，是企業雇傭人員的基本前提。在此基礎上企業想要獲取更好的管理和經營收益，就需要對員工進行激勵和獎勵，促使員工在工作中表現出更多的創造性和能動性，促使員工為企業發展貢獻出更多的價值，實現企業的有效經營和發展。然而企業在運用激勵機制的過程中，必須對以下幾方面的前提條件進行充分的分析和研究。

1. 企業許諾的激勵必須建立在客觀公正的評價體系中。在企業經營過程中，員工一方面需要對自身的所得進行考慮，另一方面需要對自身的工作質量和效率進行考量，以在工資和工作上達到自我肯定的平衡。然而人是趨利避害的社會動物，在工作認知無法保持客觀中立，因此企業員工對自身的工作評價常常會出現偏差，導致企業內部的勞資糾紛，給企業的經營造成潛在危機。對此，企業在薪酬設計過程中，需要按照通用的績效標準，對員工的工作行為進行評價和打分，使員工都能夠清晰的了解到自身存在的工作問題，從而在激勵機制的引導下，做出更多有助于企業個人發展的工作內容。因此公正明確的績效考核制度，是企業制定有效激勵策略的重要前提。

2. 企業的許諾激勵內容必須符合員工的切身需求。企業在促進激勵制度發展的過程中，必須對獎勵內容和分量進行充分的考慮，促使員工能夠為獎勵內容調整自身的工作動機，為企業發展做出更多的貢獻。值得注意的是，企業的激勵內容最好應該以員工的切身需要作為獎勵內容，促使員工對企業保持積極能動的態度。例如優質的辦公環境，更高的福利制度，更多的現金獎勵等，通過多元的激勵內容促使員工在工作中保持良好的工作狀態。

二、企業在人力資源管理中激勵員工的方式和內容分析

企業的激勵方式不僅停留在金錢方面，人是社會性動物，其工作的內容以及結果都應該獲得肯定和表彰，促使員工在工作中保持積極的心態。此外員工在工作中需要發展自我，挑戰自我的機會，企業在員工崗位中多設置一些挑戰性工作，也是對員工的有效激勵手段，促進員工個人能力的不斷進步和發展。當然，挑戰性的工作任務也需要建立在合理績效薪酬的前提下，企業應該充分的認識到員工工作的第一動機，并利用激勵制度對員工進行更加科學有效的管理，實現企業和員工的共同進步和發展。

（一）為員工提供滿意的工作崗位

企業在人力資源管理的過程中，是雙向選擇的結果。即員工選擇了企業，企業也對員工做出了選擇。對此企業激勵員工的第一步就是安排員工在其能力范圍內的工作崗位進行工作。

1. 企業要為員工提供合理的工作環境。員工的工作環境包括合理的工作內容、適宜的工作工具、企業管理層的有效聯系、對企業各部信息的有效了解等內容，通過有效崗位培訓，能夠實現對企業員工的基本激勵，促使員工保持樂觀的工作態度和積極的能動性。

2. 企業需要對員工的能力和特點進行了解和關注，對員工的綜合素質作出中肯的綜合性評價，對其工作崗位作出發展的預期和許諾，對員工的工作崗位進行及時的調整，促使員工在工作中保持較高的工作狀態。

3. 員工的工作內容要保持一定程度上的變動，使其具備一定的挑戰性。在一些企業崗位中，長期的單調工作，會導致員工對工作出現抵觸情緒，導致員工的工作質量降低。對此管理者需要適時的對員工的工作內容作出一些調整和變化，使員工在工作中能夠不斷接受新的挑戰和內容，使員工的抵觸情緒得到緩解，在工作中保持積極主動性。

4. 為員工制定長期的職業發展規劃。員工在企業中進行上班工作，一方面是為了獲取薪酬。更大的動力則來源于晉升發展和能力提升帶來更大發展。對此企業對員工制定職業發展的規劃，有助于員工在工作崗位中保持主觀能動性，為企業和個人的共同發展貢獻出自身的力量。

5. 在人力資源的管理過程中，制定一些人才培訓制度和策略。在企業的人力資源管理中，對員工采取技能學習和培訓制度，有助于員工對自身職業生涯進行重新定位和認識，促使員工的個人能力得到增長，為企業的發展作出更多的貢獻。此外人才培訓制度對于其他員工也是一種有效的激勵手段。企業可以安排表現優秀的員工獲得更多深造和發展的機會，促使其他員工在工作中保持進取和追趕的心態，使企業的工作文化得到優化和發展。

（二）制定激勵性的薪酬和福利制度

企業給員工提供的薪酬是激勵員工的第一動力，與薪酬相關的福利制度也是企業留住人才，促進員工積極工作的關鍵因素。對此企業在人力資源的管理過程中，需要制定不嚴重影響工作效率的激勵計劃，使所有員工都能夠獲得一定的薪酬和福利收益，促使員工在企業中保持積極的工作狀態。

1. 在薪酬設計過程中，需要考慮個人工作效率與平均工作效率之間的有效協調，促進所有部門員工工作積極性的有效提高。在企業人力資源激勵制度中，應將同一階層員工的薪酬等級作為統一的整體進行考慮制定，防止因為薪資差異過大導致員工之間的猜忌和競爭情況出現，導致企業內部的內耗加大，平均的工作效率反而降低。對此，在薪酬設計的過程中，管理者一定要對其中的公平公開性問題進行充分的考慮，促進全體員工在薪酬激勵下獲得積極的工作進取心和動機。

2. 將績效考核和員工的薪酬利益進行掛鉤，企業的薪酬應該和員工的表現建立充分的聯系。促使員工在工作中保持較高的工作動力和自我管控能力，以實際工作利益促使員工在工作中表現出更為積極的態度和心態，使企業的業績和員工的付出建立正向聯系，促進兩者之間的雙贏發展。

（三）適當拉開薪酬差距，保證企業福利制度的有效落實

企業的激勵制度存在平衡性的問題進行考慮，而相關的福利制度可以通過激勵獎勵制度進行差別化管理，促使企業員工之間保持一定的競爭因素，增加員工之間的競爭動機和動力。例如更高績效成績的員工，以及高職位的員工可以更加自由的選擇自身的工作時間，促進員工之間隱形競爭的加強，促使基層員工在工作中為自身的福利待遇制定目標，促使基層員工更加積極的開展自身的業務和工作。此外企業在差別福利待遇的基礎上，一定要注意對相關福利待遇的切實落實，促使員工保持堅定的目標性，為工作中的隱形福利做出積極的改進和進步。

三、在企業人力資源管理過程中，需要考慮的問題和因素

1. 企業的人力資源激勵制度應該采取精神獎勵和物質激勵并行的原則。根據企業制度多年的發展經歷，單純的物質獎勵雖然在程度上提升員工的工作積極性，然而一旦企業的預期目標沒有實現，就會演變成企業經營的現實困難，造成企業的收支情況出現異常。此外單純的物質激勵造成員工立場和觀點存在差異化的趨勢，導致企業內部出現分裂和內耗，對企業的發展造成難以根除的消極影響。對此企業在激勵制度制定的過程中，一定要考慮多方面的因素，采取物質和精神雙重激勵的原則，對員工過去的表現和積極性提出表彰和肯定，制定科學的薪酬制度，促使員工內部能夠正視相關激勵制度，團結合作、砥礪奮進。

2. 企業的人力資源激勵制度應該認識到個體化的差異，制定個性化的激勵內容。員工在行為表現和能力上有著個性化的差異，對此企業在激勵制度上也可以設置個體化的差異，使員工在工作中能夠不懼困難，迎接挑戰。使員工的普遍綜合工作能力得到改善和增強。

3. 企業家在企業激勵管理中起到明顯的示范作用，企業家應該重視自身的模范帶頭作用。企業的老板、主要管理者在企業中起到巨大的帶頭作用。尤其是在中小企業中，企業家的表現直接影響到員工的工作心態和積極性，給企業管理帶了實際的影響。對此企業家應該在激勵制度上表現的開明和開放，表達自身和員工身處一線的觀念和態度，促使企業家的人格魅力提升相關激勵制度的有效性，激發員工的工作動力和熱情。

四、結語

激勵機制和制度是企業管理長期考慮的話題，在市場經濟日漸成熟的時代，企業想要獲得較高的發展能力，就必須對人性給予充分的尊重。利用激勵制度有效的激發員工的工作動力和態度，促使企業在市場競爭中獲得更多的生存和發展機遇。

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（作者單位：廣州華立科技職業學院）