人力資源跨組織邊界視角下的“雙師型”教師隊伍建設

趙旖旎 閆利雅 陳學彬

[摘要]“雙師型”教師是校企跨組織邊界流動的重要載體，有著開展使者活動、關系構建和維護、知識管理、任務協調等重要作用。“雙師型”教師隊伍建設面臨的關鍵問題主要有校企人力資源協同管理系統不完善、校企信息資源和人力資源雙向流動不暢、培養體系缺乏精準定位等，應從人力資源跨組織邊界視角，提升“雙師型”教師政策的協同導航功能，打造立體多維的“雙師型”教師培訓體系，建立多方聯動的“雙師型”教師隊伍管理體系，解決校企間人力資源跨邊界供給側結構性矛盾。

[關鍵詞]“雙師型”教師;校企合作;人力資源;組織邊界

[作者簡介]趙旖旎（1990- ），女，廣東廣州人，廣州番禺職業技術學院科技處，助理研究員，碩士;閆利雅（1980- ），女，河南平頂山人，廣州番禺職業技術學院高職教育研究所，副研究員，碩士。（廣東? 廣州? 511483）陳學彬（1989- ），男，福建三明人，仲愷農業工程學院城鄉建設學院，講師，博士。（廣東? 廣州? 510225）

[基金項目]本文系2018年度廣東省高職教育教學改革研究與實踐項目“基于粵港澳大灣區產業導向的產學研多維聯動創新機制研究”（項目編號：GDJG2019265，項目主持人：趙旖旎）和2019年度廣東省普通高校青年創新人才類項目“粵港澳大灣區區域產業經濟視閾下產教跨邊界耦合研究”（項目編號：2019GWQNCX083，項目主持人：趙旖旎）的階段性研究成果。

[中圖分類號]G715? ? [文獻標識碼]A? ? [文章編號]1004-3985（2020）18-0061-06

現階段，我國職業教育已從跨組織的淺層結合向產教命運共同體深度融合過渡，這對組織間的耦合度提出了更高的要求。職業教育合作主體關系的不斷變化，使人力資源管理涌現出新業態，校企組織邊界內傳統意義上的人力資源職能向外溢出，深化了跨邊界人力資源的外部角色——“雙師型”教師。“雙師型”教師隊伍建設是國家職業教育改革的重要支撐力量，也是校企深度融合的關鍵資源。在高職院校擴招百萬的背景下，多元化的生源從數量上和質量上都對“雙師型”教師隊伍建設提出了新的挑戰，這是新時代職業教育對“雙師型”教師的一種新賦能。因此，調整校企組織內部人力資源管理結構與外部合作方式，解決人力資源跨邊界利益相關者——專兼職教師的訴求，多措并舉地打造柔性、精準的“雙師型”教師團隊，對校企形成產教融合命運共同體具有重要的意義。

一、跨組織“雙師型”教師的作用

組織邊界是組織相對穩定的社會經濟界限和社會活動定位，與組織關系的變化相輔相成。人力資源是組織流動的重要載體，人力資源跨組織邊界是指組織間相互滲透后邊界趨模糊化和柔性化，其人力資源管理結構隨之發生變化，職能產生了功能性遷移。職業教育是教育鏈和產業鏈、人才鏈和創新鏈的跨界有機結合體，“雙師型”教師是校企合作組織結構下的一種人力資源跨界的功能嵌入，是由同時具備教育資質和技術技能的專任教師和企業技術骨干組成的類型教育群體。“雙師型”教師隊伍嵌入的形式和深度，對校企合作的穩定性有重要的影響。“雙師型”教師在校企合作中主要有以下作用：

一是開展使者活動。“雙師型”教師在跨邊界參與校企合作時，從事著代表組織加強合作網絡密集度和輻射度的活動，目的在于先期了解合作方，實現組織的輸出（組織文化、組織標準、合作期望、管理理念等），使組織在合作中得到資源的合理配置，以及形象的宣傳和維護。二是關系構建和維護。“雙師型”教師在跨界活動中增加了校企雙方的聯系和人際交往，通過正式或非正式的溝通來實現雙方信息暢通，維持和增進利益相關者之間的關系，進一步鞏固組織合作關系。三是知識管理。學校和企業僅僅依靠自身稟賦無法滿足創新活動對知識的需求，雙方內部要實現知識遷移、轉化和利用，必須通過具有內部化、外部化和聯合化特性的介質——“雙師型”教師來完成。“雙師型”教師通過交換、獲取組織稀缺知識，轉化為組織內部所需的新知識，降低組織創新所需的知識迭代成本和風險。四是任務協調。“雙師型”教師承擔組織合作時雙方任務形式和標準的協商、工作量和績效的分配、正當權益的維護等。

二、跨組織“雙師型”教師隊伍建設的問題及原因

我國“雙師型”教師隊伍的構成較為復雜，主要包括有企業工作經驗的專任教師、從企業聘任的兼職教師、企業大學的培訓講師以及委托企業培訓的專任教師。但是，大部分“雙師型”教師并不完全具備“雙素質”“雙能力”和“雙證”的要求，造成該問題的原因主要包括以下幾個方面。

（一）校企人力資源協同管理系統不完善

1.“雙師型”教師隊伍建設頂層設計缺位。一是我國在制度框架上缺乏完善的“雙師型”教師隊伍建設和管理的法律法規。雖然近年來國家出臺了一系列具有指導意義的政策文件，但大多數政策主要是一些宏觀的建設理念和目標，缺乏實然性的驗證過程，尚未形成相關法律條款。二是我國在機構管理上缺乏對“雙師型”教師隊伍建設的統籌引領。校企自主建設“雙師型”教師隊伍進度緩慢且效果不佳，“雙師型”教師選拔、認定、聘任、考核和晉升等相關事務還未形成政府層面的標準。

2.“雙師型”教師隊伍建設第三方機構賦能單一。行業協會是由行業或專業領域內的經營者、從業者組織起來，為組織內成員提供各類咨詢、服務、協調和監督的中介組織。行業協會作為校企銜接的中間力量，既能著眼于整個行業業態，又了解單個主體的特征，能辯證統一地兼顧整體與部分的需求，為校企搭建“雙師型”教師隊伍交流協作的平臺。但目前我國行業協會賦能單一，資源獲取和協調功能較弱，不能充分發揮在行業和教育領域引領和接洽的作用，無法推動校企人才需求的精準對接。

3.“雙師型”教師隊伍跨界管理混亂。首先，學校和企業對跨組織人員的聘任管理沒有統籌規劃，大部分學校和企業缺乏完善的招聘制度和公開招聘渠道，兼職人員主要還是通過個人推薦或校企內部各部門自主招聘的方式選拔。其次，跨組織人員的業務管理無章可循，無論是工作任務的分配還是崗位職責的劃分都十分模糊，整個工作流程缺乏部署和團隊配合。再次，跨組織人員的績效管理松散。校企內部沒有設置跨組織人員的信息庫和檔案管理業務，兼職人員的工作情況、科研活動等都不能予以記錄和備案，導致兼職人員的教學質量難以考評和追溯，同時校企雙方和組織內部各部門掌握的數據和信息零散、不對稱，相關數據的統計和上報工作難以開展。最后，學校專項經費管理機械，層級式管理架構和死板的經費管理標準限制了各二級學院在配置跨組織人員時的經費支出途徑。

（二）校企信息資源和人力資源雙向流動不暢

1.校企信息資源分布不均。首先，校企合作對企業和企業人員共享信息資源不足。產教融合是一個動態發展的過程，教育體系會隨著產業轉型升級的步伐做出調整，在信息資源流通不暢的情況下，企業和企業人員很難了解、跟進教育教學改革方面的最新動向和實際需求等，使得企業制訂的合作方案與學校產教融合的發展進程往往很難匹配。其次，校企合作與社會經濟融入不足。各方主體對微觀經濟層面的經濟效益增長和風險成本控制缺乏深入了解和關注，致使政策紅利的覆蓋面窄，許多企業和企業人員沒有投身職業教育的渠道和保障。

2.校企跨組織人員心理認知存在偏差。因為沒有建立穩定的集成化合作模式，無論是學校還是企業，都更傾向于培養組織內部人員以減少自身的機會成本和人力資源流失風險，從而忽略了跨組織人員的成長與發展。跨組織人員經常處于臨時勞動力補充和應付評估指標的尷尬位置，難以獲得組織歸屬感和榮譽感，久而久之就會存在應付了事的心理。此外，校企跨組織人員缺乏職業預期社會化的培訓過程，交際圈和交際行為的突然改變導致其在掛職期間難以適應對方組織的工作模式和節奏，從而造成相互排斥的心理。這些問題導致“雙師型”教師隊伍無法形成知識共享、技術共促的實踐共同體，不能發揮出“雙師型”教師在技術技能人才培養上的重要作用。

3.校企跨組織人力資源遷移難。影響“雙師型”教師隊伍建設的重要因素是教師來源結構。我國職業教育教師準入標準缺乏類型教育特色，依舊參照普通教育的選拔標準，看重論文和科研項目等學術指標，許多常年在企業生產和研發一線的技術骨干被拒之門外。在現行的評價體系下，企業技術人員沒有獲得教師資質的渠道和成為教師的資格，很難得到學校的重視和青睞。

（三）培養體系缺乏精準定位

1.培養格局窄、層次低。首先，職業院校更關注教師隊伍的整體規劃和結構設置，對“雙師型”教師的培養僅簡單地以獲取“雙證書”或參與企業實踐為目標，并沒結合定性和定量指標綜合把握教師的職業發展能力和職業綜合素養的培訓。其次，目前“雙師型”教師培訓主要是勞動部門或行業協會的認證培訓、企業的頂崗實踐和教育部門的相關培訓，這些培訓缺乏連續性、系統性，尤其是企業頂崗實踐的培訓標準和內容單一，且很多合作企業并不具備教育培訓資質。

2.培訓規劃設計缺乏。由于校企聯合培訓缺乏整體設計和長期規劃，雙方長期處于各自為政的狀態，吸納跨組織人員的目的更偏重于“用”而非“培”。校方因為教學工作量大，無暇為企業兼職教師安排崗前培訓，企業兼職教師在學校主要被用作填補教學資源的不足，完全處于知識和技術輸出的劣勢地位，既無法彌補教育領域的知識勢差，又不能獲得職業發展的新思路，不能起到跨組織知識管理的作用。企業方因為學校專任教師知識遷移能力差，理論知識和科研成果不能直接應用于企業生產，又跟不上企業技術迭代的速度，為了保證原有的運行秩序和節奏不受影響，企業只能為委培教師安排簡單、機械的工作。

3.培訓附加價值低。校企“雙師型”教師的培訓仍停留在“一次性”的淺層合作，對行業技術和產業理念的理解和應用較為膚淺，不能為校企雙方帶來后續的培訓成果迭代和合作內容延伸。正因為“雙師型”教師沒有發揮出人力資源跨組織的關系構建者和維護者的價值，作為“理性經濟人”的企業方，出于對知識產權保護和競業限制的考慮，不愿將重要技術教授于無法成為內部成員又無法帶來成本回籠的學校教師。邁克爾·波特提出的鉆石理論模型認為，只有通過發展高級生產要素，才能建立起強大而持久的競爭優勢和聯合關系。顯然，這種短期又不能產出社會經濟效益的合作方式嚴重打擊了校企聯合培養的主動性和積極性。

三、跨組織“雙師型”教師隊伍建設的路徑

（一）提升“雙師型”教師政策的協同導航功能

制度是組織行為的依據和規則，保障組織間活動的有效運行和資源的有序流通。“雙師型”教師隊伍的制度化是從頂層設計上消除組織合作邊界和互通壁壘。提高政策制定的科學性和可實施性是新時期職業教育“雙師型”教師隊伍制度化建設的迫切要求。第一，在政策制定過程中，要增強實施主體的多元化和參與度。政策制定過程中，理論和應用研究成果向實踐轉化時會涉及大量的信息和數據的梳理、篩選和分析，單靠政府部門和教育部門很難把握政策的全面性和協同性，必須協同政府、行業、企業、學校等多方匯集信息和決策依據，確保政策的客觀性和可實施性。第二，在政策推廣時，要加大公眾宣傳和解讀的力度。組織邊界導致的信息流通不暢是校企人力資源流動的主要阻礙。因此，在政策推行時要充分保持信息的常態化公開，利用“互聯網+媒體”、座談會等手段加大對政策內容的宣講和解讀，實現政策的應用價值。第三，在政策施行后，要兼顧和協調各方利益相關者的評價，不斷修訂和完善政策，推動制度化、流程化發展。 “雙師型”教師隊伍建設相關政策的評價必須重視和加大社會各組織的反饋權重，采用多維度、多方面的評價方式，通過機構自評、職能部門考核、第三方評價等內外共促的措施，逐漸建立合作企業遴選制度，“雙師型”教師實踐培訓制度，“雙師型”教師申請、考核和晉升制度等，并出臺與之相配套的法律制度，促進校企共建“雙師型”教師團隊的工作更加規范，流程更加清晰，分工更加明確，消除校企在“雙師型”教師隊伍合作中的心理邊界。

（二）打造立體多維的“雙師型”教師培訓體系

1.制訂立體培訓方案。“雙師型”教師團隊是企業兼職人員、有企業工作背景人員和學校專任教師等跨組織人員組成的，因此“雙師型”教師培養不能一概而論，應按照崗位和任務的不同采取分類分級的立體培養方式。第一，分類培養應根據“雙師型”教師的學科專業、職業錨（創造型、功能型、管理型、獨立型、安全型）等采取有針對性的培養方式。對企業兼職教師與企業工作背景教師的培訓要先構建勞動教育學和職業教育學的知識框架體系，使其了解職業教育教學的規律和特點，強化專業價值觀和專業倫理的培養，幫助企業教師認同并適應角色轉換。同時，引導企業教師融合學科新理論與應用新技術，創新實踐教學的方式和內容。對學校教師的培養要切實貫徹落實《國家職業教育改革實施方案》的重要內容，新入職的教師通過委培的方式到指定企業接受一定期限系統、符合專業實際的實訓;在職教師實行崗位群組合輪訓制，校企共同規劃，將崗位群和輪訓教師組相匹配，同一專業的教師按技能優勢精準定位到企業具體工作和實踐項目中，不同專業教師的培訓方案、培訓內容和培訓周期按專業發展需求和特點相互區別。第二，分級培養應從國家到地方再到校企構建階梯型培訓網絡。國家統籌制定“雙師型”培養大綱，對“雙師型”教師大方向上的共性理論知識進行培訓和考核，企業專業技術人員通過該層培訓可獲取上崗證（資格證）。地方政府完善培訓機制和評價機制，勞動部門和教育部門根據地方產業經濟的需求和特點，協同制訂培養方案，推動校校、校企抱團組建培訓聯合體進行定期、集中培訓，“雙師型”教師可依據教師個人成長路徑，按照初、中、高分層遞進地參與培訓和考核后獲取技能證。該模塊可委托行業協會或指導委員會等第三方機構具體實施，充分發揮第三方賦能的作用。校企聯合培養是整個培訓系統里最關鍵的模塊。一是要建立校企“雙師型”教師交流幫扶機制，通過對接企業項目部、開發部的基層執行團隊，以結對方式推動校企“雙師型”教師自我學習、相互學習，不斷優勢互補，共同探索新技術下的教學新路徑;二是要搭建學術、技術融合培訓平臺，引入企業生產和研發過程，以真實業務和項目為載體，形成“邊培邊產”雙重業務的高附加值培訓團隊。

2.建立規模以上的校企聯合培訓基地。單個企業或單個校企結合體不具備長期接納龐大培訓群體和支撐繁重培訓業務的社會資源和經濟基礎，也無法突破培養格局窄、技術單一的限制。規模以上的培訓可以在更低的平均成本下達到更好的培訓目的，并催生出市場所需的副產品。規模以上培訓基地的建設和轉型主要從兩方面創新：第一，培訓基地的建設主體創新。匯集政校行企多方資源，在政府的指導和行業協會的參與下，規模以上企業群與學校專業群深度融合，共同組建培訓委員會和業務對接機構，打造政校行企共商共建共享的可持續培訓機制。第二，培訓基地的技術手段創新。基于現場培訓，運用“互聯網+培訓”的手段，整合、更新和豐富線上培訓資源，構建移動培訓班，形成線下集中培訓、小組研究、在線移動培訓的交互培訓形式。這樣不但可以利用教師的零碎時間提高培訓效率，還能實現課前、課上、課后的知識體系搭建和追蹤，解決當前培訓持續性差、內容零散等問題。此外，基地可以增加虛擬仿真公共實訓功能，集AR、VR、MR為一體，實現創新的“VR教學”+“探索互動”+“仿真實訓”的“教學做創”一體化教學實訓、科研創新模式，既能解決傳統培訓“紙上談兵”的問題，為各院校各專業教師提供實操性培訓，又能為企業提供高新技術實驗室。

（三）建立多方聯動的“雙師型”教師隊伍管理體系

1.明確“雙師型”教師的認定標準。目前“雙師型”教師隊伍管理混亂、總體水平不高很大程度上是由于標準界定不清造成的。規范和明確認定標準是建立完善的“雙師型”教師管理體系的重要前提。認定標準主要從以下三個方面著力：一是在內涵上把握 “素、資、技、能”四個維度，即“雙師型”教師要具備教師的職業素質和素養、教學和實踐的資格和履歷、應用實踐的技術和技能、教學和技術的創新能力;二是在結構上要形成校企雙向跨界而非學校單行的思路，把校方和企方的教師作為一個整體納入認定范疇，在共同體的框架下分類認定;三是在形式上結合定性和定量，既包括對資格的審查，如上崗證（資格證）、技能證和職稱證，又涵蓋對資質的審查，如實踐能力與素質、應用科研能力和成果轉化水平等，不以論文和專利數量作為唯一的人才準入指標，同時在層次上按初、中、高進行劃分，并與之匹配相對標準化的待遇等級，強化認定的執行力度和效果。

2.完善“雙師型”教師的信息化管理。“互聯網+教育”“互聯網+管理”能以豐富創新的功能解決行政事務分散、數據孤島的問題，使教育治理和人力資源跨界管理更加高效、集約。“雙師型”教師管理平臺通過加盟機制設立分站點，對接各方人力資源管理系統和業務，設置項目推廣、業務辦理、需求匹配、“雙師型”教師數據庫四大版塊，對跨組織人力資源流動進行資源匹配、共享、管理和追蹤。項目推廣功能主要是向學校、行業、企業等相關主體推送政府政策和合作項目申報信息等，擴大政策的宣傳力度和信息資源的覆蓋面。業務辦理功能是基于集約、統一現有的分散系統和共性應用，滿足政府間各部門與校企跨部門、跨層級信息資源和行政管理流程共建共享，通過協同政府各行政部門業務辦理端口，一站式辦理校企合作的行政業務。需求匹配功能是智能推薦和精準匹配各相關主體的師資供求信息，如企業可掛職崗位信息、校企培訓資源、企業攻關項目、學校兼職教師招聘信息和校企（行）可流動專家資源等，促進合作主體線上與線下的合作對接，減小信息流通與溝通邊界，提高各合作主體間的黏合度。數據庫一方面把行業、企業和學校有意向成為“雙師型”教師的人員信息進行登記、注冊，形成強大的信息數據庫，擴充“雙師型”教師儲備資源;另一方面連接行業、企業和學校的人力資源管理端口，對跨組織人員所參與的實踐、教學、科研、技術服務等跨界工作的績效和成果進行梳理和分析，生成歷史檔案和誠信記錄。“雙師型”教師的信息化管理有助于消除跨組織人力資源流動和管理的困難，幫助不同組織對跨界人員工作質量和績效的考核，提升“雙師型”教師在工作上的延續性和公平性。

3.設立“雙師型”教師的專項資金和補貼機制。“雙師型”教師隊伍建設涉及多組織間人力資源的跨界協同，無論是學校還是行業、企業都需要投入一定的資源成本。大部分高職院校和應用型院校的經費支持主要來源于政府財政資金，財政資金的科目設置及比例限制直接關系到學校人事政策的導向。因此，政府要增加學校對經費管理的自主權，給予學校合理調整經費預算和支出結構的空間。設立“雙師型”教師隊伍建設專項資金，采用經費定額包干制度，支持學校對“雙師型”教師隊伍的統籌管理，制定兼職教師工資標準，補貼兼職教師的崗位流動成本。此外，企業的經營狀況和參與校企合作所產生的成本直接影響到企業接受學校教師的意愿。因此，政府應向企業推行補貼機制，對企業向學校教師增加的實踐崗位予以補助或納入企業免稅政策范疇;對參與“雙師型”教師隊伍建設卓有成效的企業予以表彰和獎勵，并鼓勵企業推行服務購買等合理的市場經濟行為，兩策并舉地為校企共建“雙師型”教師隊伍營造良好的宏觀環境。

“雙師型”教師隊伍是職業教育發展的“主引擎”，關系到職業教育現代化發展的總體質量。校企內部割裂的人力資源模式和單一主體的管理功能已無法滿足職業教育對“雙師型”教師跨界活動的需求，高質量的“雙師型”教師隊伍建設必須突破傳統的管理模式和組織關系，提升政策的協同導航功能，多方共同努力構建人力資源跨界協同管理和培訓機制，充分發揮“雙師型”教師的跨界作用。

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