供電企業星級職工小家建設目標定位及實踐

摘要：在我國電力銷售端市場化改革的背景下，需在企業文化視域下開展對星級職工小家建設的目標定位，并沿著企業文化根植于企業發展之中，星級職工小家建設根植于企業文化營造之中的邏輯進路，充分發揮職工小家建設助力企業各項事業發展的組織保障作用。

關鍵詞：職工小家;供電企業;建設目標;實踐

隨著“職工小家”在供電企業中生根發芽，其不僅促進了職工間的情感交流，還在增進職工隊伍的凝聚力上發揮著重要的平臺作用。目前，關于供電企業職工小家建設的文獻十分豐富，但從梳理這些文獻的過程中卻促使筆者感知到，因缺乏與企業發展相統一的目標定位，使得不少同行在論述職工小家建設問題時陷入到了形而上學的境地，即單方面追求職工小家建設的舒適度和滿意度。筆者認為，在我國電力銷售端市場化改革的背景下，需在企業文化視域下開展對星級職工小家建設的目標定位，并沿著企業文化根植于企業發展之中，星級職工小家建設根植于企業文化營造之中的邏輯進路，充分發揮職工小家建設助力企業各項事業發展的組織保障作用。企業文化由外及里可以分為：物質文化、行為文化、制度文化和精神文化，結合職工小家所具有的平臺功能，本文將具體從行為文化、制度文化、精神文化視域展開主題討論。

一、供電企業星級職工小家建設目標定位

（一）行為文化視域下的建設目標定位

在企業文化中行為文化主要反映為，由領導者為被領導者做出行為示范，然后在被領導者模仿前者行為的基礎上，逐漸形成群體性的行為意識和行為偏好。在由上及下的企業文化建設中，領導者在做出行為示范時應具有明確的目的。行為文化建設在供電企業中具體為崗位工作行為，即嚴格依照崗位工作規范完成指定的工作任務。在職工小家建設中需融入視行為文化元素，在行為文化視域下的建設目標可定位于：發揮優秀職工的先進示范作用，在優秀職工的行為示范下影響其他職工，并形塑其他職工的行為偏好。職工小家作為非正式組織，從該組織的職工群體中仍會產生“領導者”，在漢語語境下這里的“領導者”應界定為在輿論和行為上對其他職工具有導向作用的人物，且這里的“領導者”不是由企業所甄選，而是來自于職工群體并被職工群體所推崇的職工代表。

（二）制度文化視域下的建設目標定位

在企業文化中制度文化成為溝通行為文化和精神文化的中介，制度文化的構成要素一般由正式制度和非正式制度組成。所謂“正式制度”是指，依照一定的行政程序所設計出的制度安排。所謂“非正式制度”則指向習俗、慣例和一系列的默示文化心理。在供電企業中強調制度管理并不背離人本原則，制度作為企業運營的內在穩定機制，能夠為職工形成穩定的預期，職工在自身穩定的預期下有序實施工作行為，這就為賦予職工崗位空間提供了條件。在制度文化視域下的建設目標可定位于，使職工小家的各項活動形成有序推進的局面，在培育輕松、活潑的組織氛圍的基礎上，實施對職工個體參與組織活動的制度約束和制度激勵。目前，供電系統中的個別職工小家在運轉中存在著時斷時續的問題，這本質上在于部分職工并未重視職工小家的存在價值，也在于職工小家未能形成對職工的制度約束和制度激勵效應。

（三）精神文化視域下的建設目標定位

精神文化構成了企業文化中的核心要素，根植于職工內心信念中的精神文化，能夠形成推動企業發展的合力。在企業文化的圈層理論視角下，精神文化屬于企業文化系統的核心，企業文化在建設中依次經歷了物質文化、行為文化、制度文化和精神文化。這就意味著，在組織中培育出精神文化需在前三者的積淀下才能實現。在精神文化視域下的建設目標可定位于，讓職工在職工小家中獲得歸宿感，并能在職工小家中分享工作經驗和職業感悟，在增進職工隊伍凝聚力的基礎上形成推動企業發展的合力。筆者認為，精神文化視域下的建設目標應成為職工小家建設的終極目標。

二、落實目標定位所面臨的挑戰

在落實以上三大目標定位時，還需直面以下三個方面的挑戰：

（一）對職工小家中領導者的識別與培養

由于職工小家屬于非正式組織類型，所以其中的領導者也不能由行政手段來任命。此時便會面臨這樣的挑戰，即供電企業職工群體中所存在的若干非正式組織，將影響職工小家領導者的產生。挑戰形成的原因在于，在若干非正式組織中都存在著領導者，隨著職工進入到職工小家之后原有的“領導者”便會在職工群體中發揮已有的影響力，這就勢必會使職工小家中的職工群體圍繞著各自的領導者而形成若干的小群體，這肯定背離了職工小家建設的初衷。

（二）對職工小家中制度運行邊界的把握

建設職工小家不僅是供電企業政工干部的職責，還是促進企業職工隊伍建設的重要舉措。然而，所有這些考慮都是基于企業管理層的視角而提出的，其屬于典型的“我向思維”的產物。在實踐中卻時常遭遇到這樣的困境，即部分職工因主觀和客觀原因的制約，而難以或不愿參與到職工小家中來。那么，如何有效發揮職工小家中的制度約束和制度激勵則面臨挑戰。若是制度約束行使不當，將極大損害職工小家的存在價值;若是制度激勵劑量不夠，又無法為職工小家的建設提供“第一推動力”。

（三）對職工小家中職工意識沖突的處置

在職工小家的建設中如何設計出豐富多彩的職工文化項目，這些項目部分以鑒賞為主題，部分則以參與和分享為主題，在項目的開展中難免存在著職工意識間的沖突。因此，如何在職工小家范圍內處置可能出現的意識沖突，并將這種沖突轉換為一種“鯰魚效應”來激活職工小家的氛圍，所有這些都在不同程度上面臨挑戰。筆者認為，國人的人際交往文化也會影響著職工的意識，所以這就增大了處置意識沖突的復雜度。

三、實踐

根據以上所述，星級職工小家建設的實踐路徑構建如下：

（一）在職工小家發揮政工干部的領導作用

正如上文所述，領導者所做出的行為示范應含有具體的目的，或者說應具備工具理性的特征。然而，職工小家作為非正式組織，其中的領導者不僅呈現出多元化的特點，還存在著根植于特定非正式組織中的封閉性特質。這就要求，供電企業星級職工小家建設需融入企業發展的需要中來，所以面對作為非正式組織而存在的職工小家，政工干部需發揮領導作用。具體的實施辦法為：（1）政工干部不僅需參與職工小家專項活動的設計，還需全程參與對職工群體的組織管理，但此時應作為職工群體中的一員，以平等姿態與職工群體建立友好的交互界面;（2）政工干部應努力為職工小家中的職工提供行為示范，即在組織動員的基礎上身先士卒參與到職工小家的活動中來，在活動中發揮“鯰魚效應”的作用。

（二）以工會小組為單位配套專項建設資金

工會小組構成了供電企業基層支部的內設職能機構，其具有執行基層支部決議、接受上級工會領導、緊密聯系部門職工的特點。因此，需要充分發揮工會小組的組織引領作用，助力職工之家的建立與運轉。作為對工會小組的激勵和鞭策，在供電企業中建設星級職工小家需配套專項建設資金，筆者建議：應以基層工會小組為單位配套專項建設資金。在配套專項資金時存在著制度約束與激勵的效應，具體的實施辦法為：（1）在星級職工小家建設的初始階段，可按各工會小組成員人數按標準配套建設資金;（2）隨著星級職工小家的運轉，則需按各工會小組成員的參與情況給予制度約束和激勵，如對于參與情況不僅理想的工會小組依照實際參加人數配套建設資金，對于參與情況較好的工會小組依照實際參加人次追加資金投入;（3）專項建設資金可作為各工會小組成員的福利支出，如購置參賽服裝。

（三）重視職工小家平臺作用助力部門交流

貫穿于本文的價值取向便是，需要將職工之家建設與促進供電企業各項事業發展相聯系，使其在豐富職工業余生活的同時，成為部門之間相互交流的平臺。

具體而言，供電企業管理層需要將星級職工小家建設成為促進職工業務交流，在職工群體中培育學習型文化的平臺。筆者建議，應重視職工小家平臺作用助力部門交流。具體的實施辦法為：（1）為存在業務聯系的各部門提供職工交流的載體，具體以職工文體活動為主線增進彼此間的情感融合;（2）將部門間的業務研討轉移到職工小家中，使他們在輕松、溫馨的氛圍下提高業務交流的成效。

（四）開發職工文化項目以自選為活動方式

在考慮到職工之家屬于非正式組織的特性，以及尊重職工個體心理偏好的多樣性特征，為了使星級職工小家能夠更好的服務職工群體，還需開發職工文化項目以自選為活動方式。具體的實施辦法為：（1）應在動靜結合的視角下，綜合開發各類職工文化項目;（2）為了拓寬文化項目開發視野，可以邀請文化局專業人員參與項目的開發工作;（3）在項目開發時需考慮供電企業職工的工作節奏和工作強度，以不增加他們的身體和精神負擔為項目開發原則;（4）鼓勵職工參與其中，并為職工設置“用腳投票”的選擇權利。另外，發揮工會小組的工作優勢，在工會小組的組織下可以廣泛搜集基層部門職工的活動想法和建議，并在求得最大公約數的基礎上完善和優化現行的活動內容。

四、結語

隨著“職工小家”在供電企業中生根發芽，其不僅促進了職工間的情感交流，還在增進職工隊伍的凝聚力上發揮著重要的平臺作用。目前，不少同行在論述職工小家建設問題時陷入到了形而上學的境地，即單方面追求職工小家建設的舒適度和滿意度。本文分別從行為文化、制度文化、精神文化視角進行了目標定位，在此基礎上的實踐路徑可沿著：在職工小家發揮政工干部的領導作用、以工會小組為單位配套專項建設資金、重視職工小家平臺作用助力部門交流、開發職工文化項目以自選為活動方式等四個方面展開。

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作者簡介：陳月金（1973—），女，漢族，廣東臺山人，檔案副研究館員，政工師，大學本科，主要從事工會及行政管理工作。