淺析激勵理論在人力資源管理中的作用

李雅婧

摘? 要：為保證企業發展的可持續，就要對企業內部實施動態化的管理計劃，確保其內部結構的穩定，而內部管理中可操作空間較大的部分是人力資源管理方面。由于人的主觀意識決定其具體行為，因此科學制定人力資源管理辦法能夠將人的效能發揮到最大，進而積累社會財富，管控其他客觀要素。本文將給出幾種在人力資源管理中涉及到的激勵理論，并簡述相關作用。

關鍵詞：激勵理論;人力資源管理;作用

一、現代人力資源管理的核心理念

相較于傳統管理辦法，現代化的人力資源管理理念更注重戰略性激勵的效果，辦法的制定圍繞著激勵展開，著重強調以人為本的管理方式，并將其作為指導思想。使用現代人力資源管理辦法，能夠開展以收獲競爭優勢為目標的管理活動從而優化相關措施，發揮科學系統方法的積極作用，巧用權變人文藝術。現代人力資源管理的中心是激勵，主要從人的需求出發，了解人員多方面的需要，設定獎勵標準和激勵計劃，結合不同人員的具體表現，給予不同層次的薪酬和待遇，刺激主觀能動性的產生，進而發展創造性思維，滿足組織目標的要求。通過對現代人力資源管理的分析可知，其主要運用的理論內容是將“激勵”融入到日常管理中，使員工主動工作，為企業奉獻自身力量。

二、常用的幾種激勵理論及其具體作用

（1）雙因素理論

激勵理論的提出與雙因素理論的提出有著密不可分的關系，在研究中不可分開來看。雙因素理論的基本內容是：使企業內部人員達到滿足的因素叫做激勵因素，其涵蓋工作性質和內容兩大基本方面，而使人員得不到滿足感的因素稱之為保健因素，其一般指的是環境、氛圍和人員關系等客觀性條件。雙因素理論的出現，將限定人員工作效率的因素劃歸為兩個角度，一種是客觀性因素，也稱為保健因素，其作用效果相當于衛生對于人身體健康的影響，只要改善保健因素，就可以達到消除員工不滿情緒的效果。而激勵因素在低于一定水平的時候，人員并不會就此產生不滿情緒，反而當激勵因素得以優化和完善時，可以起到正向的促進效果，提升人員的工作效能，刺激員工給出創造性的工作內容，縮短單位產出的時間，提升企業整體工作效率。

（2）需要層次理論

需要層次理論的基本內容是：將人的需求按照其作用效果和滿足需求的難度分為五個層級，其中比較靠前的需求層面是生理、安全，這兩個層面屬于基本的保障，對人發展的作用并不明顯，而上層級的層面包含愛和歸屬、尊重、自我實現，主要存在于人的主觀意識中，由此可見，結合人的需要，給出滿足其多層面發展的要素內容，能夠加強對其上層次需求的保障，影響員工的行為。對于人力資源管理的人員而言，運用需要層次理論要重視結合每個員工的具體需求，按照由低到高的順序，依次深入到需求結構內部，需要注意的是，人的滿足感是在前一層級需求得到充分保證后，才能夠引出下一層面的需要。員工的主導需要是激勵其產生建設性工作內容的核心制約條件，管理人員應當明確員工主要追求的層次，有針對性的給出刺激條件，制定相應的管理辦法。

（3）強化理論

強化理論的中心思想是，給人以有利的刺激，行為便會以主動的形式產生，且具有重復性，反之，行為則會逐漸消失。利用強化理論要配合使用多種強化辦法，使用正強化的辦法，加強滿足組織目標的行為，可以有效提升工作效率。能夠起到正強化作用效果的辦法包括物質和精神雙方面的獎勵，通過正強化作用員工實現組織目標更具有方向性，有助于加強員工對企業的認知程度，將企業發展與自身發展合為一體，促進命運共同體形式的構建，有助于將企業的利益作為自身發展的動力，從而加快工作目標的實現，達到完善自我基本職業素養和提升工作能力的效果。有些正強化具有階段性的特點，一個時間段內，對員工的具體行為給予刺激，之后運用負強化的作用及時阻斷不滿足組織目標實現的行為，一般負強化采用的方式是懲罰和解除獎勵，避免企業發展目標的實現受到干擾。將正負強化同時作用能夠及時清除員工的僥幸心理，提升管理效果。

（4）公平理論

公平理論又稱社會比較理論，其主要針對報酬方面展開討論，研究薪酬對于員工主動性的影響。運用此種理論要明確橫向和縱向比較的具體使用辦法，橫向比較是與其他人比較，對比獲得報酬的差別，從而判斷自身和他人收獲的報酬與付出程度之間的比值是否相等，若相等則感覺較為公平。只有當感覺公平的時候，員工才能積極投入到工作中，主動加大工作量，縮短必要勞動的產出時間。縱向比較的作用原理與橫向比較相似，只有當企業管理者給出的薪酬與自我判定的程度相符時才會起到激勵的作用，從而提升工作效率。

三、結束語

綜上所述，人力資源管理中運用激勵理論可以形成正向的促進效果，對于提升員工積極性和主動性有著不可替代的作用，有助于統一工作目標，提升工作效率，保證在限定時間內完成企業發展任務，達成提高企業競爭力的目的。

參考文獻

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