試論規范派遣用工管理

周煜

摘要：：隨著人力資源管理在企業管理中招聘的任務加大，企業不可避免的進行了人力資源外包，其中最典型的是勞務派遣制度.本文就闡述了企業如何用好派遣用工這一“雙刃劍”來達到規范管理的目的。

關鍵詞：人力資源管理；派遣制度；派遣員工

文章編號：1004-7026（2015）04-0124-02中國圖書分類號：F272.92文獻標志碼：A

規范勞務派遣用工管理，實現勞務派遣同工同酬，是順應國家法律法規的重要舉措，也是構建企業和諧勞動關系的重要條件。

1集中崗位管理

“混崗”問題一直是困擾勞務派遣用工管理的重要問題，如何通過崗位設置實現正式員工與派遣員工的職責不交叉，真正做到“不同工”，這是進行勞務派遣用工規范的首要步驟。

1.1科學設置崗位

按照《勞動合同法》有關規定，在企業崗位序列編制的基礎上，結合勞務派遣用工的實際情況，分類分層對勞務派遣崗位進行細分，通過崗位名稱、職責、屬性，對長期職工和勞務派遣用工進行嚴格區分，統一勞務派遣用工崗位的適用范圍，避免企業核心業務崗位和職能管理部門使用勞務派遣用工。

（1）根據工作流程設置，區分核心流程與輔助流程。通過對企業主營業務進行業務流程分析，根據相關業務的重要性，將業務模塊拆分為核心業務流程與輔助業務流程。

（2）根據工作任務劃分、區分核心業務流程中的主要生產任務與輔助生產任務。按照實施步驟，將核心流程進行拆分，劃分為不同性質的工作任務，并根據任務的復雜性、工作難度、責任大小等標準，將核心業務中的主要生產任務與輔助生產任務進行有效區分，將輔助性任務作為勞務派遣用工的主要崗位職責。

1.2加強任職資格管理

絕大多數人力資源管理問題都與任職資格有關，而任職資格的問題主要表現為人崗匹配度不足甚至是完全不匹配。通過任職資格管理，能夠全面、精確地定義職位對員工的要求，為人崗匹配提供基礎。企業可按照勞務派遣崗位性質區分為高端、一般、低端勞務派遣崗位，分別制訂相應的任職條件。

1.3嚴格按標準進行崗位調配

加強對勞務派遣用工崗位調配的集中管理及審核，嚴格按照任職資格、上崗條件、崗位設置情況等條件進行崗位調配。

2集中勞動關系管理

對于規模較為龐大的公司，勞務派遣用工應由公司人力資源部統一歸口管理，將勞務派遣用工納入年度勞動用工計劃管控，實行“統一申報、統一審批、統一簽署勞務派遣協議”制度。

2.1統一薪酬管理體系

通過執行統一的薪酬管理體系，使勞務派遣用工與公司正式職工的薪酬水平體現“一同三異”，“一同”即相同的薪酬管理體系，以崗位薪點績效工資制度為例，均按照崗位、任職資格、績效水平來發放工資，并實行績效與薪酬相掛鉤的崗位升薪制度。“三異”主要體現在崗位差異、任職資格差異和績效水平差異。一是崗位差異，正式員工主要從事生產崗位，派遣員工主要從事輔助生產崗位，因此在崗位價值上的差別可以體現為崗位薪酬水平的差異。二是任職資格差異，正式員工與派遣員工所從事的崗位性質不同，導致其任職資格要求的差異，從而體現為薪點工資的差異。三是績效水平差異，不同員工完成工作的效果不同，從而導致績效考核結果的不同，這一差異也可以體現在薪酬水平上。

所謂同工同酬，不是要求所有人員的薪酬水平一致，而是在相同的工作崗位上，相同的技能水平上，相同的工作績效結果中實現薪酬水平的一致。“一同三異”恰巧是“同工同酬”薪酬政策的有效體現。

2.2統一績效考核體系

支撐統一的薪酬管理體系，必須有與之配套的統一的績效考核體系。勞務派遣用工應實行與公司員工相同的績效考核體系，實行競爭上崗、動態管理。通過將現行的績效管理制度延伸至勞務派遣用工，分解工作目標和任務到勞務派遣用工崗位，制訂具體、量化的指標體系和評價標準，在考核方法上實行與正式員工相同的考核方式，通過構建統一的績效考核體系，實現公司正式職工與派遣用工考核方式與結果的公正、公平、公開。

2.3統一福利待遇水平

勞務派遣員工應享有與公司員工統一的福利待遇。派遣員工與正式職工的社會保險繳納執行相同的標準，保險基數按員工本人上年度工資總額計提，與此同時，與正式職工一同享受國家規定的各項帶薪休假福利，參加公司組織的定期體檢，參加公司黨、團組織及工會組織的各項活動及療休養。

2.4統一培訓管理體系

按照勞務派遣崗位能力素質的要求，將勞務派遣用工與正式職工納入統一的培訓管理體系。

3集中薪酬審核

落實勞務派遣用工的同工同酬管理，實施薪酬集中審核是最為關鍵的一環。通過加強對勞務派遣用工的集約管控，集中計劃和集中審核勞務派遣用工及工資計劃，并對勞務派遣用工的工資發放進行及時監控，確保勞務派遣同工同酬管理落到實處。

（作者單位：天津財經大學）

參考文獻

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