企業人才培養與發展的思考

張樹新

【摘要】人才是一個公司發展的基石，同時也是公司核心的競爭力。人力資源部門是企業的重要部門，認識到人才對于企業的重要性，然后剖析面臨的問題，并根據問題提出解決方案才是人事工作中的重點，才能保證公司因為人才的推動而持續發展。

【關鍵詞】企業人才 培養 創造價值

一個企業的發展人力資源是關鍵。只有不斷對企業人才進行培養和對外部新的優秀人才的招聘，這樣才能讓公司保持不斷的創造力和新活力，在現代企業制度下人才戰略是企業的核心，企業必須要用好人、留住人、引來人，當下市場競爭更多的是人才的競爭，在企業人才的推動下，公司才能持續穩中向前發展。所以，應該重視公司對人才培養的工作。

一、企業對人才的培養和發展的重要性

1、有助于推動企業的快速發展，為企業創造價值。人才是現在社會中企業最重要的財富。一個好的人才是帶領公司不斷走向成功的領導者，是不斷引領企業發展風向的先行者。在很多企業的企業文化中都有堅持“以人為本”的核心價值觀，在社會主義特色社會建設中國家也在倡導堅持“以人為本”，從這些方面就可以看出，人才對于企業發展和國家發展都是最重要的戰略儲備。所以，對于企業來說，對人才的重視和培養是人事工作中的重點工作，因為這是讓企業保持發展，為企業創造價值的人員保障。

2、有助于穩定公司員工，降低離職率。現在企業的人事工作中很多員工離職的原因都是因為在企業工作中得不到學習的機會，沒有機會去學習更多的專業知識，沒有平臺可以讓自己吸收新知識得到進步。所以，如果企業加強對人才的重視，并且加強對企業人才的培養和提高的力度，那么在離職方面就可以大大減少原因的離職率，讓公司員工能穩定的在公司工作發展，創造自己的價值。并且，公司人員的穩定對于企業來說不僅是減少了離職率，提高了人事工作的效率，更是在很大程度上降低了公司招聘新員工的人力成本，然后對新員工加以培訓到后期能達到離職老員工工作水平這段時間的人力成本，大大減少了人事工作，提高了人事工作的效率。

3、有助于保持公司的創新性和活力，跟上市場激烈的步伐。企業對人才的不斷培養可以讓員工在培養的過程中得到能力的提升。在對員工的培養過程中，員工能不斷學習到新的知識，能不斷的跟上時代進步的步伐，然后再反過來利用學習到的知識對公司進行反哺，讓企業在現在激烈的市場競爭中取得發展的機會。學習是非常好的提升方式，讓員工在工作中得到培養可以讓員工的思維方式、價值觀等得到更進一步的完善，相比于沉悶沒有學習培養平臺的公司的工作環境來說，有培養平臺的員工會更具創造性，使得公司更具有活力。

4、有助于建設公司的人才儲備系統，為公司輸送戰略人才。公司對人才的培養最直接的就是可以為公司儲備各行業的專業人才，豐富公司的人才儲備庫。在企業的平時工作中，如果出現有突發空缺崗位的事情就找到有能力的人才補上去，對于公司來說省了很多重新培養的成本，提開了企業的力事效率。并且隨著公司人才的儲備，對公司后續的戰略發展是提供了堅強的人才后盾的。

二、目前企業人才培養和發展的現狀

1、以人才來源劃分的培養體系

1.1 以校招應屆畢業生為主的培養體系

這類人才的培養體系主要是在大學校園對剛畢業的大學畢業生進行招聘，然后公司對其進行崗位專業知識和公司企業文化的培訓，使得成為一名合格的公司員工。這類培養體系有很多優點，比如應屆畢業生的學習能力很強，接受新事物很快;容易培養多公司的忠誠度，可塑性很強等等。但是也有一些很明顯的缺點，就是工作經驗不足、沉不下心比較浮躁、穩定性差等。

1.2 以社招人員為主的培養體系

這類培養體系是主要針對于社會工作人員，比較有經驗。對于這類人才的招聘主要就是看之前的工作經驗和成績，進入公司之后也會有專門的新人培訓，但是主要側重點會在企業文化方面，畢竟崗位的專業知識這類人才是有一定的基礎的。所以，這類人才的培養體系主要是以公司文化培養為主，專業技能知識為輔來對人才進行培養的。

1.3 公司內部人才選拔的培養體系

目前很多企業特別是快消行業的對于這一人才培養體系是用的最多的。從公司內部進行人才梯隊的選拔好處很多，比如說進入公司時間長，穩定性很好;在崗位上沉淀了一段時間，有一定的工作經驗;對公司企業文化認可度較高等等。但是這類培養體系有一個很致命的缺點，那就是耗費的時間較長，對于人力部門來說需要花費時間來對人才進行觀察考核，會花費很多資源。

2、以培養系統劃分的培養體系

2.1 以人力資源部為主的培養體系

這一類培養體系是很多公司的前期人事工作的重點。從新人進入公司開始，公司專門的人事資源部門就會對人才進行專項培訓，以期早日達到培訓目標進入公司的各個體系工作。這體系培養工作的主體是以人力資源部為主體，公司其他各個部門作為輔導來對員工進行各項專業知識的培養，最后由人力資源部門對人才進行考核。所以，在這類體系中，人力資源部門的權利是很大的，把握著人才的去留。

2.2 以分管部門為主的培養體系

這類培養體系的企業很多是以銷售為主體的公司。比如說銷售主管招聘了銷售專員進來，有銷售主管分配對新員工的帶教，也就是“老帶新”，然后通過在部門的各種工作表現和工作能力的考核，由銷售主管給出考核成績決定人才的去留問題。所以，在這類培養體系中，部門領導是有很大權力和培養義務的。

三、企業關于人才培養發展過程中的問題分析

1、專業的人才培養系統不健全，缺乏全面性

現在很多公司對于人才培養系統重視不夠，也對該系統的認知不清楚。很多公司領導入不確定人才的培養是人力資源部門的工作還是分管部門的工作，所以，企業管理層的這種現象就使得公司的人才培養系統和制度不健全存在漏洞，對于人才的管理和使用也很片面。目前很多企業都出現了這種情況，原因就是對于人才管理制度和日容養系統不健全，缺乏全面行。

2、對人才的重視程度不夠，導致人才流失率高

由于企業對人才培養的不重視，很多學習意愿強的員工得不到繼續學習提升自我的機會就選擇換一家就業平臺，這就會導致企業的離職率居高不下。對于自我要求比較高的人才來說，對于公司的認可一個標準就是看看該企業能不能讓我學到很多知識，能不能繼續充實提升自己。所以，企業對人才的不重視會導致有能力有學習意愿的員工選擇跳槽，對于企業來說就是失去了很多有能力的員工，流失了很多的專業知識人才，對于公司的發展來說是打擊巨大的。

3、人才選拔方式和過程缺少公正性

在企業招聘新員工或者內部選拔上級人才時，很多方面是沒做到公平公正的。比如說在對.某一崗位進行外招時，面試官對于應聘者是會帶著一些主觀看法的，有了先人為主的看法再對應聘者進行面試就會有很多的偏差。而且外招某一崗位時，面試官對于應聘者的工作經驗或者成績的看法也會不一樣。而且招聘的方式對于個別崗位的招聘來說是不友好的，在企業進行內部選拔時，公司面試領導對于應聘者的印象或者是喜好就是應聘者能否競聘上的關鍵了，大大的缺少公平公正。

4、缺少相應的人才獎懲機制或者實施的力度不夠

企業在工作中會對工作崗位的員工進行績效考核，這是有必要的，但是對于人才的培養機制也應該有考核的必要。公司出動那么多人力、物力和財力對公司員工進行人才培養如果在限定期間內沒有取得相應的成績，那么對于公司來說這個培養工作就是失敗的。從公司的管理層到接受培養的人才都需要對這一結果進行負責。但是，目前很多企業沒有關于這一培養機制的獎懲措施，或者說對于這類獎懲措施的力度很小，這就導致了培養計劃的工作執行人和培養計劃的人才參與者都會這些培養不夠重視，人才不認可參與培養工作，執行人不認真進行培養，這就導致企業的人才培養和發展的工作遲遲見不到預期的效果。

5、培養的人才缺少競爭意識

在企業選取的參與企業人才培養工作的人才之后，會出現很多人才因為不重視或者是產生了驕傲的心理，使得培養工作達不到預期的效果。在人才培養的過程中，參與培養的人才可能由于心理原因產生懈怠心理，對培養工作缺少認識然后對培養的考核結果無所謂。這就是因為這些人才缺少了競爭意識。

四、企業在培養和發展人才時的有效舉措

1、建立健全人才管理制定，完善人才培養系統。企業若是需要對人才培養過程中的這些問題進行解決，前提條件就是需要先建立健全對人才的管理制度和培養系統。在企業設立人力資源部門的時候就需要提前對人才培養這項工作的工作范圍劃分到是由人力資源負責還是分管部門負責，提前確定好責任部門讓后續的培養工作開展起來就不存在兩個部門都不清楚自身責任的問題，企業管理層也就可以直接讓負責的部門進行人才培養工作的匯報了。明確培養的責任劃分之后企業還應該健全人才培養的管理制度，確定好培養好了的人才的崗位安排、崗位工作的時期等等，每個崗位的試崗時間定為多久等等都應該提前定好標準制度，讓后期的培養工作就直接按照這些標準制度來執行就可以了，企業的領導層就可以根據結果來了解到該人才在培養過程中的表現和成績了。

2、公司加大對人才的重視程度，堅持“以人為本”。“以人為本”不只是國家發展的核心價值觀，也應該是企業發展應該堅持的企業文化建設核心觀點。人才對于企業的發展來說是必不可少的戰略儲備，只有人才的培養建設上去了才能帶領公司的發展上去。所以在這一點上企業一方面應該加強企業的文化建設，把“以人為本”的核心思想和主張寫進企業文化中，將人才的培養和發展作為工作的重點。另一方面企業就應該對人事工作中加強對人才建設的工作執行力度，增加對人才培養工作的重視程度。當人才的培養工作完成之后，有能力的人才才能帶領公司走向一個又一個輝煌，才能確保公司在競爭日益激烈的市場上取得一席之地。

3、對人才選拔方式和過程盡量做到公平公正。在企業進行人才選拔時，不管是外招還是內部選拔，都應該注重公平公正，拒絕任人唯親。這不僅是關乎到公司人才儲備工作的建設，也是關系到公司的作風問題建設。對于企業來說，有能力的人才如果招聘了進來不僅能補缺企業缺失的崗位人才，還能讓公司的發展力量更上一層樓。所以，既然事關企業的發展大計，那么對這個問題就需要嚴肅對待。

在進行外招或者內部人才選拔工作是，企業的面試官應該做到盡量用客觀的眼光去看待應聘者的成績和工作經驗，在面試過程中既要看到應聘者的以往工作的閃光點，也要看到他進步發展的空間。在內部人才選拔時，企業領導應該根據工作能力和崗位的匹配度來選拔人才，拒絕因為個人喜好和主觀印象來對人才進行定位，以確保人才選拔方式的公平公正。

4、增加人才獎勵制度的力度，優待“三觀正”的能力人才。為了保證培養系統中的人才的穩定性，企業可以增加對于企業人才的獎懲制度的力度，以獎懲的方式刺激人才進行向更高的獎勵奮斗。通過這樣的方式可以讓企業的人才在平時的工作中和企業的專項培養工作中不斷的自我學習，使自己的到專業知識的充電，在平時的工作中保持創造性和活力。這樣的工作態度會使企業的員工人才養成一個“三觀正”的工作態度：那就是通過自己的不斷學習努力使自己活得相對應的獎勵制度，如果不努力就會被懲罰。這樣一來，企業員工的人才為了自己的發展和不斷學習的機會，就會積極參與到人才的培養工作中去，讓自己取得更加優秀的成績，反過來，公司也更加優待這類員工，設立更高的獎勵機制，讓該類人才獲得更多更好的獎勵。

5、定期對人才培養的結果進行考核，優勝劣汰。現代社會是一個競爭十足的社會，在外對于公司企業來說這樣，在內對于公司企業內部的人才來說也應該是這樣的。在公司企業的人才培養體系中設立競爭機制，定期考核其培養結果，通過優勝劣汰的方式以選出合格的公司人才。那么怎么設立考核機制做到優勝劣汰呢？首先，對于參與培養的人才根據他們的崗位和工作經驗等情況設置預期目標。接著人才培養工作的部門再根據培養的課程內容來對每個培養的人才設置預期目標，根據工作計劃的時間節點來設置每個階段的考核標準。最后，由公司領導根據培養部門提供的考核標準和開合內容來對每個人才進行專項考核，考核不合格的人才就刷下去讓另外的員工頂替上來或者直接淘汰掉。到了培養工作的后期，那么留下的人才就是非常有能力的人才了，可以對公司的發展起到相當大的促進作用，這就是優勝。而另一方面考核結果不合格的人才就會被淘汰，做了優勝的人才的墊腳石。

6、提倡員工對公司進行內推，對內推人員進行適當獎勵。公司企業對人才的渴望應該放在首位。所以，公司應該鼓勵公司現有員工對于人才的推薦行為。要知道，能別人認可并且推薦的人才他的工作能力肯定是有某一方面是非常出色。對于這類有自己擅民的方面的人才公司企業應該積極歡迎，提倡公司內部員工向主管人事招聘工作的部門推薦人才。為了鼓勵和提倡這種舉動，公司還可以設置專門的內推獎勵，比如說某某員工推薦了一個人才給分管部門，分管部門面試合格并且該人才在公司開始上班并且轉正了，那么公司這邊就可以由分管部門發起對該員工的現金獎勵流程。這樣一來，既大大提高了公司內推的積極性，又能為公司帶來更多的優秀專業人才。

結束語：所以，我們應該重視人才培養過程中的問題，井根據問題科學提出解決辦法，讓企業因為人才而不斷進步，讓人才因為企業而得到價值體現。

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