事業單位在職人才繼續教育策略分析

汪卓琦

[摘 要] 事業單位在職人員的繼續教育工作開展，對于提升事業單位自身的管理服務質量水平有著非常重要的促進意義，能夠充分激發事業單位在職人員的工作熱情和主觀能動性，有效發揮事業單位在職人才的職業優勢和專業素養能力。然而事實上，當前時代背景下事業單位在職人才在繼續教育過程中，依然存在很多的問題和不足，文章針對事業單位在職人才繼續教育中存在的問題展開具體分析，同時提出一定的解決策略，以期為事業單位在職人才的繼續教育工作開展和推進提供有效參考。

[關鍵詞] 在職培訓；思考；事業單位

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

隨著社會經濟的快速發展，時代形勢也在不斷變化，事業單位在職人才的繼續教育工作在具體內容安排以及目標設置方面都面臨著全新的要求和標準，所以，面對當下的客觀發展環境以及教育培訓實施的條件，傳統的繼續教育模式和方式已經難以適應目前時代趨勢背景下的在職人才發展需求。所以，怎樣強化并完善事業單位在職人才的繼續教育管理工作，是當前我們必須要積極研究并關注的重要課題。

一、當前事業單位在職人才繼續教育工作中存在的主要問題

（一）事業單位在職人才繼續教育的熱情不高

事業單位的管理層對于在職人才繼續教育管理工作缺乏足夠的關注和重視，各方面的投入與支持也比較欠缺，使得自上而下對于在職人才繼續教育都缺乏充分的熱情。具體原因如下：

第一，事業單位在職人才繼續教育工作的開展，被動性比較強，基本都是執行上級下達的培訓任務或命令，員工的參與興趣比較低，這樣的繼續教育培訓并未和員工的職業晉升和規劃發展充分結合，因此員工對于這樣的培訓安排表現出的參與熱情和積極性普遍不高[1]。

第二，事業單位自身對于人才的需求具有一定的特殊性，其公開招聘的方式使得其面對的人才范圍比較廣，人員流失率比較低，所以對于在職人才的繼續教育培訓方面并未積極關注，也沒有投入大量支持。

第三，事業單位在職人才繼續教育形式比較傳統單一，依然沿用開會和集中授課的形式，沒有充分做到與時俱進，及時創新，難以滿足當下人才培養的實際需求，無法有效調動在職人才的熱情和主觀能動性，此外，事業單位還經常組織一些專業的學術研討培訓，這樣的方式對于提升員工實際的工作效率沒有直接幫助。

（二）在職人才繼續教育缺乏統籌和長遠規劃

當前事業單位對于在職人才的繼續教育規劃只停留在完成關于年度的整體培訓計劃，缺乏對于員工的職業生涯管理更有針對性的培訓規劃。年度培訓計劃單純體現的是事業單位各個部門對于當年員工培訓的初步計劃，制定培訓計劃已經是為了完成任務而完成的一項工作，具體貫徹實施的培訓管理部門并未引起足夠的重視，被動性培訓依然是主流，真正針對事業單位在職人才繼續教育的特色培訓開發非常欠缺。

二、事業單位在職人才繼續教育工作對策建議

（一）選擇適當的培訓，確保培訓的效果

針對事業單位在職人才繼續教育的培訓形式其實是非常豐富多樣的，通過選擇適合的培訓形式開展繼續教育，能夠有效提升在職人才的職業素養和能力，也能保障繼續教育的有效性。具體事業單位可參考借鑒的培訓形式有以下幾種：

第一，聘用外部專業講師進行專業授課。一些事業單位常常認為在職人才繼續教育工作就是簡單地找個講師講課，這也是目前最常見最傳統的一種培訓形式，然而針對這種培訓形式的應用，需要考慮培訓的人數，通常它對于10人以上的規模的培訓效果比較不錯，具體也取決于講師的專業培訓技能，所以選擇適當的講師也是非常關鍵的。

第二，組織在職人才參加外部公開培訓課。目前來看，這種培訓方式的效果并不樂觀，主要在于培訓不夠落地。公開課面對的對象非常廣泛，想要讓每一個參與的人員都能夠學習并掌握是很難充分實現的。

第三，組織事業單位內部的在職人才繼續教育培訓。這種形式也是目前事業單位組織員工繼續教育培訓非常常用的一種方式。很多事業單位會積極發掘并培養組織內部的優秀員工來成為講師，有時候具體某個部門的主管領導或者主任工程師就可以擔任內部培訓的講師，還會組織項目的負責人或者某位專家作為內部培訓的講師。講師會通過在單位內部進行講座授課或者到項目實地考察講解的方式為事業單位在職人員進行培訓。然而，內部的講師需要投入正常工作之外的時間準備授課課件，所以這種形式的弊端就在于其授課的技巧和時間難以有效保障。但是，如果內部講師經過專業的培訓，專業性足夠強的情況下其培訓的效果也會相當不錯。

第四，在職員工在工作實踐中的學習。尤其是針對于新員工而言，輪崗以及幫帶的學習方式也是可取的，它可以為員工的崗位技能提供直接的應用場景，同時在觀察學習老員工工作的過程中及時運用實踐，員工自身工作技能和效率可以得到快速提升，所需要投入的成本花費也比較少，屬于比較受歡迎的一種形式。應用這種方式時必須要把握幾個細節，為員工提供完整系統的培訓資料，打造標準化規范化的技術操作流程和示范，還要及時跟蹤實踐的效果，定期組織檢查考核，及時反饋效果并加以改進和優化。

（二）建立基于個人的職業生涯管理的培訓系統

加強事業單位內部對于在職員工個人職業生涯管理培訓的教育體系，根據員工自身所處的職業發展階段，針對性的設置在職人才的繼續教育培訓內容，努力為員工職業發展創造有利條件，充分調動員工的工作熱情和主動性，滿足員工實現個人價值的發展需求。

第一，在事業單位體系內建立完善的員工技術檔案。其中要完整包括員工的學歷信息、工作閱歷，獲得的職業資格證書，以及參與過的教育培訓的經歷，崗位中重大工作成果以及學術研究成果等等方面，完善員工的個體化系統管理，充分了解員工的實際需求，開展有效的對應的定向化培訓。

第二，完善并促進事業單位在職學習和專業技術資格教育工作的有序開展。在職學歷教育有助于在職員工樹立明確的學習目標，工作的同時也可以不斷提升員工自身的知識能力，同時也有助于在職員工職稱技能的評定。

第三，建立合理的工作輪換制度。輪崗制度，可以有效開發員工的潛在能力，行政管理類的工作崗位，對于不同的工作實踐經驗的要求比較高，通過工作輪換制度的貫徹落實，行政管理人員也能夠充分了解內部各個崗位工作安排的實際情況，有助于為職務晉升評比工作提供依據。而針對專業技能要求比較高的工作崗位，因為專業技能要求的限制，其輪換的范圍和機會相對較少，所以很難實現所有人員都能參與同等輪換的機會。

（三）針對在職人才的繼續教育制定相應的考核標準，加強考核管理

事業單位在職人才的繼續教育管理工作的有效開展能夠充分提升在職人員的職業能力和素養，所以在組織繼續教育培訓工作時，必須要堅持學以致用，針對培訓后的效果應當制定針對性的考核標準，對于員工在工作崗位實際中的運用情況進行跟蹤檢驗，及時通過科學合理的考核管理發現培訓工作中的問題和不足，同時針對培訓績效考評設置相應的獎罰制度，考核結果達標者給予相應的獎勵以示激勵，針對考核不達標者也應當予以一定的處罰，以此引起員工對于繼續教育工作的重視[2]。

（四）在事業單位內部成立專職的教育培訓管理部門

隨著社會競爭越來越激烈，企業與企業之間的競爭也逐漸發展為人才之間的競爭，對于事業單位而言，加強在職人才的繼續教育管理已經是有效提升事業單位人員職業素養能力的一種重要方式，事業單位所面對的市場競爭強度隨著我國政府職能轉變的深入落實也在不斷提升，而加強對于人才的培養也必須要引起事業單位管理者的高度重視。所以，在事業單位內部成立專職教育培訓管理的部門也已是大勢所趨，部門安排專職的工作人員制定符合單位實際發展需求的培訓計劃，同時積極進行培訓開發和管理，豐富培訓的內容，提升培訓的針對性，積極溝通落實培訓方面的資源投入。加強對于培訓工作開展和過程的管理把控，真正將事業單位在職人才繼續教育工作做到系統化、標準化、規范化，從而有效提升繼續教育的培訓效果。

三、結語

總而言之，事業單位在職人才繼續教育工作是一項非常繁雜的工作，需要經歷一個漫長發展完善的過程，同時需要組織管理者的高度重視并投入大量的資源予以支持，當前時代發展的趨勢下，事業單位也必須轉變人才培養觀念，及時與時俱進，運用現代化的培訓理念和網絡信息技術，不斷為滿足單位與員工的發展需要組織更加科學有效的教育培訓，充分調動員工的工作熱情，提升繼續教育的培訓效果，促進事業單位的可持續穩定發展。

參考文獻：

[1]馬月麗.新常態下文化事業單位專業技術人員繼續教育探究[J].河南圖書館學刊，2017（2）：77-79.

[2]楊瑞玉.事業單位會計人員的繼續教育問題思考[J].中國鄉鎮企業會計，2017（08）：284-285.