再論中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

吳潔 李明曉 趙保廣

[摘 ? ?要] 當(dāng)前制約我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)主要問(wèn)題就是人才資源缺乏問(wèn)題，其深層次上是中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題;在新時(shí)期、新形勢(shì)下，中小企業(yè)致力于人力資源管理創(chuàng)新，是解決人才資源缺乏問(wèn)題的根本之道。鑒于中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性，文章在概述中小企業(yè)人力資源管理及其重要性內(nèi)容基礎(chǔ)上，系統(tǒng)總結(jié)了中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，并結(jié)合存在的問(wèn)題從人力資源管理創(chuàng)新角度探索性地提出應(yīng)對(duì)策略與改進(jìn)建議。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè);人力資源管理;創(chuàng)新;大眾創(chuàng)業(yè);萬(wàn)眾創(chuàng)新

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 23. 056

[中圖分類號(hào)] F272.92 ? ?[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] ?A ? ? ?[文章編號(hào)] ?1673 - 0194（2020）23- 0136- 02

0 ? ? ?引 ? ?言

中小企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要主體，是支撐我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的重要力量，特別是在當(dāng)前全國(guó)范圍內(nèi)大規(guī)模開展“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”的背景下，中小企業(yè)活躍市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、創(chuàng)造就業(yè)崗位的作用顯而易見，是解決我國(guó)就業(yè)問(wèn)題的主力軍，為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。但我們?cè)诳吹街行∑髽I(yè)對(duì)促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮巨大作用的同時(shí)，也應(yīng)該看到中小企業(yè)發(fā)展過(guò)程中所面臨的困難與問(wèn)題。中小企業(yè)在所有國(guó)民經(jīng)濟(jì)主體中處于“弱勢(shì)群體”地位，中小企業(yè)發(fā)展過(guò)程中普遍存在生產(chǎn)規(guī)模偏小、資金實(shí)力不足和人才資源缺乏等問(wèn)題，返是不爭(zhēng)的事實(shí)，也是限制我國(guó)中小企業(yè)快速健康發(fā)展的主要因素。其中，人才資源缺乏是最主要問(wèn)題，人才資源問(wèn)題隸屬人力資源管理范疇，導(dǎo)致中小企業(yè)人才資源缺乏的原因是多方面的，但主要原因還是集中在企業(yè)人力資源管理上，在新時(shí)期、新形勢(shì)下，中小企業(yè)致力于人力資源管理創(chuàng)新，是解決未來(lái)發(fā)展問(wèn)題的根本之道。鑒于上述中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性，文章在概述中小企業(yè)人力資源管理及其重要性內(nèi)容的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)總結(jié)了中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，并結(jié)合存在的問(wèn)題從人力資源管理創(chuàng)新角度提出應(yīng)對(duì)策略與改進(jìn)建議。

1 ? ? ?中小企業(yè)人力資源管理及其重要性

中小企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想，是以經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想為基礎(chǔ)和指導(dǎo)，通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部資源的調(diào)度、配合，特別是通過(guò)對(duì)人力資源的科學(xué)管理，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的干事創(chuàng)業(yè)積極性、挖掘與激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，以滿足中小企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展需要。簡(jiǎn)言之，中小企業(yè)人力資源管理是中小企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的最大化，專門針對(duì)企業(yè)員工的行為活動(dòng)實(shí)施的一系列有目的、有步驟、有規(guī)劃、有控制、有指揮、有組織的企業(yè)管理行為。人力資源管理在中小企業(yè)發(fā)展過(guò)程中具有重要的戰(zhàn)略地位與意義，是中小企業(yè)管理工作的重要組成部分之一，中小企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須科學(xué)開展人力資源管理工作。特別是隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制越來(lái)越成熟，國(guó)內(nèi)、國(guó)外企業(yè)文化的無(wú)縫對(duì)接，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)觀念越來(lái)越深入國(guó)內(nèi)企業(yè)管理者的心，這也是國(guó)內(nèi)企業(yè)越來(lái)越重視員工的知識(shí)、技能培訓(xùn)，在企業(yè)人力資源管理上的投入越來(lái)越大的原因，企業(yè)人力資源管理工作的重要性不言而喻。

2 ? ? ?中小企業(yè)人力資源管理工作中存在的問(wèn)題

2.1 ? 管理者對(duì)人力資源管理工作不重視

中小企業(yè)受生產(chǎn)規(guī)模等因素影響多采用家族式管理，或者稱為企業(yè)主全權(quán)管理方式，這就導(dǎo)致在企業(yè)管理觀念上很容易受到家族管理者或者企業(yè)主個(gè)人主觀觀念的影響，加之多數(shù)家族管理者、企業(yè)主都是非管理專業(yè)出身，就更不要奢談人力資源管理出身，這就導(dǎo)致中小企業(yè)普遍存在不重視人力資源管理問(wèn)題，部分企業(yè)管理者甚至將人力資源管理與企業(yè)行政管理、人事管理混為一談，對(duì)人力資源管理工作不夠重視是我國(guó)中小企業(yè)普遍存在的問(wèn)題。

2.2 ? 專業(yè)的人力資源管理人才普遍缺乏

中小企業(yè)由于規(guī)模偏小，企業(yè)主在管理方面可謂是事無(wú)巨細(xì)，其中包括人力資源管理工作，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)主普遍不信任或者沒(méi)有聘用職業(yè)經(jīng)理人的緣故。專業(yè)人力資源管理非職業(yè)經(jīng)理人莫屬，但這也恰恰是中小企業(yè)的短板，即企業(yè)主不信任職業(yè)經(jīng)理人或者沒(méi)有能力聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，導(dǎo)致我國(guó)中小企業(yè)內(nèi)部普遍缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，限制了中小企業(yè)人力資源管理水平的提高，也限制了中小企業(yè)的快速健康發(fā)展。

2.3 ? 人力資源管理方面信息化水平偏低

中小企業(yè)與大型企業(yè)不同，這們的生產(chǎn)規(guī)模相對(duì)小，涉及的人力資源數(shù)量相對(duì)少，也就導(dǎo)致很少有中小企業(yè)重視或者通過(guò)信息化手段開展人力資源管理工作;中小企業(yè)多是采用經(jīng)驗(yàn)管理方式，主要依靠管理者的主觀經(jīng)驗(yàn)和分析，不論是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才價(jià)值的判斷、崗位的設(shè)置，還是業(yè)務(wù)的分配等依靠的基本都是主觀分析，而非客觀數(shù)據(jù);簡(jiǎn)而言之，中小企業(yè)人力資源管理方面信息化水平的偏低，直接導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作缺乏應(yīng)有的科學(xué)性。

2.4 ? 人才的招聘選拔及培訓(xùn)缺乏規(guī)范性

就中小企業(yè)人才的招聘選拔而言，多數(shù)中小企業(yè)在發(fā)展起步之初都存在“任人唯親”的人力資源管理不規(guī)范問(wèn)題，現(xiàn)在來(lái)看，這些是中小企業(yè)采用家族管理模式的主要弊端所在;之所以說(shuō)是主要弊端，是因?yàn)殡S著企業(yè)的發(fā)展，對(duì)人才的要求也會(huì)越來(lái)越高，這就要求企業(yè)在招聘選拔人才時(shí)不能“目光短淺”;而“培訓(xùn)”是彌補(bǔ)上述人才招聘選拔不足的一個(gè)有效方式，但是部門中小企業(yè)管理者過(guò)于迷信“高端人才”，內(nèi)部人員培訓(xùn)多流于形式。

2.5 ? 企業(yè)的薪酬制度缺乏科學(xué)合理設(shè)計(jì)

薪酬制度直接影響企業(yè)員工的收入，進(jìn)而影響企業(yè)員工的工作積極性和工作績(jī)效，可以說(shuō)薪酬制度的設(shè)計(jì)科學(xué)合理與否直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理效率和企業(yè)未來(lái)的生死存亡，中小企業(yè)薪酬制度的重要性不言而喻;按理來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)對(duì)薪酬制度方面的人力資源管理工作應(yīng)該慎重，但事實(shí)卻并非如此，多數(shù)中小企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)缺乏基本的市場(chǎng)數(shù)據(jù)調(diào)查，導(dǎo)致員工薪酬水平上的不合理性，輕者激發(fā)矛盾，重者“人去樓空”。

3 ? ? ?創(chuàng)新角度的中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題對(duì)策與建議

3.1 ? 轉(zhuǎn)化觀念，高度重視企業(yè)人力資源管理工作

隨著改革開放的深入，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是越來(lái)越激烈，中小企業(yè)管理者應(yīng)該主動(dòng)轉(zhuǎn)變觀念，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作的價(jià)值，認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源管理工作的重要性。首先，從設(shè)置人力資源管理部門或者崗位開始，如果考慮到設(shè)置專門部門、崗位的成本問(wèn)題，也可以考慮外包給專業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu);再就是企業(yè)管理者在認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性后，應(yīng)該有意識(shí)地學(xué)習(xí)專業(yè)的人力資源管理知識(shí)，可以說(shuō)是成本最低、最優(yōu)的方式。

3.2 ? 嘗試引進(jìn)專業(yè)化的企業(yè)人力資源管理人才

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的厲害之處就在于“專業(yè)化”，很多專業(yè)的事就應(yīng)該交給專業(yè)的人來(lái)做，中小企業(yè)人力資源管理亦是如此;新時(shí)期、新形勢(shì)下的我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化之快，非個(gè)人努力所能及，必須交給專業(yè)的人才來(lái)做，中小企業(yè)管理也應(yīng)該交給優(yōu)秀的專業(yè)的管理人才來(lái)做，所以中小企業(yè)有必要考慮吸納專業(yè)化的職業(yè)經(jīng)理人加入企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)人力資管理工作提供人才保障。

3.3 ? 借助信息化手段開展人力資源管理工作

中小企業(yè)人力資源管理短板較多、受限因素較多，完全靠自身突破很難，就成本而言也非中小企業(yè)所能承受，現(xiàn)代社會(huì)好在有了信息化、有了“互聯(lián)網(wǎng)+”，越來(lái)越多的中小企業(yè)主開始借助信息化的、專業(yè)化的人力資源管理平臺(tái)開展企業(yè)人力資源管理工作，即通過(guò)借助信息化平臺(tái)搭建適合企業(yè)自身實(shí)際情況的人力資源管理系統(tǒng)，比如利用公眾號(hào)、TIM等社交媒體平臺(tái)開展人力資源管理工作。

3.4 ? 科學(xué)、規(guī)范選人用人，強(qiáng)化內(nèi)部培訓(xùn)工作

中小企業(yè)雖然起初規(guī)模小、員工少，但也在不斷發(fā)展壯大，其中人才就是其最重要的發(fā)展內(nèi)生動(dòng)力;沒(méi)有一個(gè)中小企業(yè)主不著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)，最根本的還是科學(xué)、規(guī)范地選人和用人，創(chuàng)業(yè)初期就應(yīng)該吸引那些志同道合者、有共同信念者建立創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，在發(fā)展中期則應(yīng)該重視與強(qiáng)化對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)，單純靠人才引進(jìn)不能從根本上解決企業(yè)發(fā)展問(wèn)題，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)才是壯大企業(yè)根本之道。

3.5 ? 進(jìn)一步完善員工薪酬制度及績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制

中小企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的不合理，多數(shù)緣于企業(yè)主的功利思想，因?yàn)檫^(guò)度在意成本控制，而忽視了員工的收入水平，員工收入偏低勢(shì)必會(huì)降低工作積極性，又導(dǎo)致企業(yè)收入的下降，形成一種惡性循環(huán)。所以，中小企業(yè)有必要進(jìn)一步完善員工薪酬制度，合理安排成本占比，只有員工收入提高了，工作積極性提高了，工作效率提高了，企業(yè)的收入才能提高，進(jìn)入良性循環(huán)軌道，再就是企業(yè)需有公平為第一原則的員工績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。

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