高校檔案館青年館員職業發展研究

張蓓

[摘要]高校檔案館青年館員是高校檔案事業未來的接班人，但其職業發展卻長期受到各種因素制約。高校檔案館青年館員面，臨著生存與發展兩方面的職業困境。制約高校檔案館青年館員職業發展的因素很多，要改變青年館員的職業困境，必須從高校層面、檔案館層面及個人層面入手，構建檔案命運共同體。

[關鍵詞]高校檔案館;青年館員;職業發展

[中圖分類號]G645 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095—3437（2021）01—0193—06

青年是國家和民族的希望，是社會進步和創新發展的主力軍。黨的十九大報告對此有一段專門的論述：“青年興則國家興，青年強則國家強。青年一代有理想、有本領、有擔當，國家就有前途，民族就有希望。”可見，青年之于國家、之于民族、之于社會的重要性。高校檔案館青年館員是高校檔案隊伍的重要組成部分，是高校記憶的守護者與傳承者，對支撐和推動高校檔案事業和高等教育事業不斷前進有著不可忽視的作用。然而，由于生存處境與發展空間一直受到各種內外部因素的制約，長期以來，高校檔案館青年館員的訴求得不到伸張，才能得不到充分施展，自我價值得不到實現，這嚴重挫傷了他們工作的活力、熱情和積極性，抑制了他們創造力的發揮，從長遠來看，這對高校檔案事業和高等教育事業的持續健康發展是十分不利的。對此，筆者認為有必要對高校檔案館青年館員職業發展問題作一些探討，因才疏學淺，粗識陋見，還望方家海涵。

一、發現：生存威脅與發展困境

（一）生存威脅：現實壓力與潛在威脅

1.現實壓力：高負荷與低回報“雙重壓力”

（1）勞動強度較大。馬克思認為：“勞動強度是勞動的內含量或勞動的密度，增進勞動的強度，意思就是說在同一時間內增加勞動的支出。”青年館員由于年齡、身份、資歷、地位等級等因素，在單位進行勞動分配時，總是順理成章地成為“壓擔子”“壓任務”“增加鍛煉機會”的重點對象。青年館員勞動強度較大表現在以下三個方面。

勞動的內含量較大。青年館員被分配的工作任務常常是勞動強度較大的檔案整理工作和檔案館因業務拓展產生的挑戰性較大的新型工作，如檔案信息化建設、校史館建設以及工作內容瑣碎繁雜的單位行政或黨務秘書等（見表1），尤其是剛入職的青年館員除本職工作外，還常常被安排去協助老館員開展工作。這種做法雖然能夠幫助新員工迅速融入單位，熟悉業務，快速接手各類工作，但卻會導致其工作內容和職責范圍在相當長時間內與老館員之間無法得到合理界定，常常要為老館員的未盡事宜進行“補位”，成為他們的“救火隊員”。

勞動時間較長。青年館員大都年輕，精力較充沛，家庭生活的壓力相對較小，館內總是把那些需要占用休息時間和節假日的工作優先安排給青年館員，造成青年館員的業余時間逐漸被擠占，剩余價值無形中被剝削。

工作密度較大。在高校，科研量是單位考核員工的一項重要指標和職稱晉升的重要條件，青年館員在做好本職工作之外，學術研究成為一項大量消耗其時間和精力的重要工作，而較大的勞動內含量和“救火隊員”的身份使他們不可能在上班時間內進行學術研究。為了盡量減少工作對業余時間的擠占，他們只能拼命提高勞動密度，不斷增加同一時間內勞動的支出。按照體力勞動強度分級（GB 3869-1997），很多青年館員的勞動強度等級達到了三級甚至四級。

最后，隨著學校發展檔案館業務量的高速增長，加之檔案館人員的低增長率和低流動性，青年館員長期處于“新人”的身份，勞動強度大的各種表現在他們身上會隨著時間的增加而不斷加劇。

（2）薪酬待遇較低。薪酬既包括物質性薪酬也包括精神性薪酬。物質性薪酬包括基本工資、加班工資、獎金、獎品、社會保障、住房補貼、餐飲、帶薪假期等，精神性薪酬包括晉升機會、成就感、社會地位、認同度、個人成長、民主生活權利等。在高校，檔案館青年館員薪酬待遇低是一個不爭的事實，其主要表現在以下幾方面。

物質薪酬差異。與同級教師崗位相比，教師承擔本職教學任務除規定工資外，還計有課時費;教師如兼任輔導員工作，所在學院還會根據其所帶班級學生人數給予其相應的兼職補貼，而檔案館員無論工作量多少永遠只有普發性的規定工資與平均績效。教師課余時間在科研方面取得的課題、論文等科研成果，除了有學校配發的科研經費和課題主辦方下撥的課題經費外，還能從學校獲得相當數額的科研獎勵，而檔案館員因為檔案館功能定位的重心不在科研，自身在科研方面缺乏競爭力，自然難以與教師競爭科研獎勵。同時，教師所在學院的創收所得也會有相當一部分發給教師作為獎勵性津貼，而一向作為“清水衙門”的高校檔案館基本沒有創收，檔案館員自然也沒有額外獎勵。另外，教師有機會也有時間去所在專業的成教班或一些培訓機構上課，從而賺取外快，而檔案館員則沒有這樣的機會。與同級同崗在編人員相比，近年來，由于高校編制數量的緊缺和事業單位人事制度改革的推動，高校檔案館新進人員普遍采用人事代理或人才派遣的方式（見表1），高校青年館員中絕大多數均為編外聘用制人員。與同級同崗的在編人員相比，他們同工卻未必同酬，甚至承擔的任務量更大。一般來說，高校只保障他們在國家規定的基本工資上同工同酬，而在住房補貼、獎勵津貼、五險一金繳存種類和金額等獎金福利性收入上則常常是不發或少發，很少有高校能對編外聘用制人員做到真正的同工同酬。檔案館員的薪酬待遇在高校本來就屬于下游，加上編外聘用制，青年館員薪酬待遇之低可想而知。

精神薪酬差異。與同級教師崗位和管理崗位相比，在晉升機會上，教師和行政人員可以“雙腿走路”，既能走專技崗的職稱晉升，又能走管理崗位的職級晉升，而青年館員只有專技崗的職稱晉升一條路徑。在社會地位上，高校檔案館員身處以人才培養為核心功能的高校，既不從事教學又不從事師生管理工作，科研方面也不具有優勢，認同度和存在感較低，取得的成就也很少得到他人的關注，在評優評先時常常成為被忽略的對象，這降低了其成就感。與同級同崗的在編人員相比，在分配培訓、晉升機會、精神獎勵等資源時，學校總是傾向把機會先給予穩定性更高的在編人員，根據身份而不是人的能力來決定一個人的晉升和發展機會。在工作穩定性上，編外聘用制人員因為“不吃皇糧”，在學校出現危機需要“減員增效”時，常常成為優先考慮的對象。在社會地位上，長期以來，受計劃經濟時代傳統用人體制觀念的影響，中國人有濃重的“編制情結”，編制身份一度成為中國社會分層的指示器，各類編外聘用制人員與在編人員相比收入低、福利差、勞動強度大、穩定性差，處于傳統觀念中社會層級的底層，常常被貼上“臨時工”、體制單位內“二等公民”的標簽，社會認可度低，地位低微。

2.潛在威脅：可替代性危機

在未來，科技的高速發展與檔案外包業務的日益成熟可能帶來高校檔案館員業務功能部分甚至全部可替代性危機。高校檔案人員可替代性危機具體表現在兩大方面：一是隨著科技的高速發展，無紙化辦公日漸普及，檔案管理系統與檔案設備日趨智能，人工智能技術日益成熟，檔案管理工作對人的依賴將越來越小;二是隨著政府購買社會服務的推進，檔案服務機構如雨后春筍般的涌現，檔案外包業務日益規范、成熟與全面。其規模化、集約化、專業化的優點使得越來越多的檔案館樂于采取業務外包的形式來完成檔案整理工作。檔案外包業務，從最初的檔案數字化掃描，向檔案鑒定、分類、編目、計算機著錄等全業務環節拓展，所涉及的檔案類型也從最開始的文書檔案向各類檔案擴展。越來越多的高校檔案館員不必再親自整理檔案，原本作為高校檔案館員一項主體性工作的檔案整理業務正逐漸被剝離，目前已有一些高校檔案館的館員只剩下檔案利用服務、編研和檔案館的日常運轉與維護工作還需要親力親為。從長遠來看，高校對檔案館員的需求必然呈現遞減狀態，高校檔案館員可替代性成本較小，被替代性危機指數較高。

（二）發展困境：職業高原困局

美國職業心理學家T.P.菲倫斯（T.P.Ference）于1977年提出職業高原概念，指由于組織或個人的原因，在職業階梯上向上移動發展的可能性變得很小的情況。職業高原會挫傷員工的工作熱情和士氣，對組織的人力資源管理產生挑戰。在組織“扁平化”趨勢越來越普遍的情況下，職業高原現象變得越來越多，而高校檔案館因組織層級少，正是扁平化組織結構的一類典型代表。高校檔案館青年館員的職業高原根據產生的不同因素分為兩大類。

（注：1.安徽省目前僅有這5所高校獨立建（檔案）館;2.表格中空白部分表示該高校檔案館當年未進行公開人才招聘）

一類是組織因素造成的職業高原。1.高校缺少青年館員流動的空間，表現為縱向晉升受阻，受專技崗位限制無法實現職級晉升和受學校職稱名額的限制難以實現職稱晉升;橫向轉崗受阻，受崗位和專業限制，難以向同級的管理崗位、教師崗位和其他輔助性專業技術崗位流動，而館內出于穩定性和節省培訓成本的考慮，管理層大多不愿主動實行輪崗制度。2.渴望求新求變的青年館員因過長時間從事變化不大的工作，很容易產生職業疲勞，失去對檔案職業的興趣。3.青年館員能夠獲得的高質量的職業培訓與業務交流機會較少，導致青年館員職業理論水平和技能得不到及時更新從而出現知識老化、停滯甚至倒退現象，在激烈的競爭中面臨淘汰。4.沒有針對檔案館工作特性建立科學有效的獎懲機制，面對所有人“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”，青年館員很容易喪失職業熱情，陷入職業惰性之中，失去職業發展的動力。5.較低的經濟待遇與較大的工作負荷“雙重壓力”也會使青年館員為了生存無暇顧及自身的職業發展。

另一類是職業因素造成的職業高原。1.檔案職業相較于高校中的教師、科研人員等，職業技能的門檻與天花板均較低，青年館員很難僅憑檔案技能優勢在高校眾多職業中實現突圍。2.檔案工作內容的單調乏味，缺少與社會的接觸，很容易使青年館員產生職業倦怠和悲觀的職業預期，從而消極怠工，忽視自身職業的發展。

二、分析：生存威脅與發展困境的深層次原因分析

（一）組織層面

1.高校對檔案工作的重要性認識不到位。檔案工作是高校一項重要的基礎性工作，但長期以來，由于檔案工作效益的隱蔽性、滯后性和不確定性，檔案工作始終沒有得到足夠的重視，特別是近些年來，雖然我國高等教育事業實現了跨越式的發展，但高校檔案工作卻依然發展緩慢。究其原因，關鍵在于高校領導干部的精力和注意力大多集中在高校的中心工作——教學科研、人才培養等方面，而高校檔案工作作為高校中心工作的基礎性支撐工作，無法直接產出教學科研、人才培養成果，自然難以真正引起他們的關注與興趣。而長期以來外界對檔案工作存在誤解，他們認為檔案工作技術含量低，工作“清閑”適合“養老”，不需要對檔案館投入“太多的”人力、物力、財力。長期以來，高校領導干部對高校檔案工作重視不夠，檔案意識淡薄，忽視檔案部門和檔案群體的個性化訴求已是較為普遍的現象。正如蘇州大學原副校長田曉明教授在華東地區第二屆高校檔案工作論壇開幕式致辭中所言：“以心理學中的謝倫伯格雙因素理論做類比，檔案工作其實是一個保健因素崗位，而科研是激勵因素崗位，它只要干出一點成績來，人家都知道他的存在、他的價值、他的意義、他的偉大。但我們檔案館、檔案工作，包括教輔工作，它們都屬于保健因素崗位。它出不了名，它的偉大就在它的平凡之中，它一出名就意味著出事了。我長期以來呼吁、號召、宣傳我們所有的領導、所有的老師們、干部們來尊重、來重視我們的檔案工作，但是收效甚微。同時，我也鼓勵我們的檔案工作者在平凡的崗位上做出偉大的業績，當然這也是在騙我自己，在這個功利化的社會里，要做到這點很難。”

2.檔案館崗位設置不盡合理。為了貫徹《高等教育法》減政放權、擴大高校辦學自主權的精神，作為下位法的2008年《高等學校檔案管理辦法》（教育部27號令）取消了6號令關于高校檔案機構的職級以及行政管理職能等規定的條款，改由學校自主決定。此后，在高校去行政化改革的浪潮中，高校檔案館基本實行的都是專業技術職務聘任制，通用做法是除少數領導職務（館長和副館長）為職級制的管理崗位外，其余人員全部為檔案專業技術崗位。館內根據自身發展需要可自行設置秘書、校史研究人員等各類非檔案專業技術類崗位，但學校不配給相應的管理崗或科研崗，也就是說受限于崗位身份的設定，普通館員在館內無論被安排從事什么內容、性質的工作，都有且只有在館內走檔案專業技術崗位職稱晉升一條發展道路，而無法實現職級晉升或轉向學校其他工作崗位。這種單一性的崗位設置模式與檔案館人員需求多元化之間的矛盾，導致了一系列的問題。首先，其限制了檔案館員的晉升路徑與晉升空間。要求檔案館員長期固定在同一單位同一崗位，會造成檔案館較低的人員流動性（轉崗、輪崗或職級晉升），這種人員的低流動性雖然能夠在較長時期內維持檔案館工作的穩定性，但卻會使他們長期處于“高負荷和低回報的漩渦”之中，身心疲憊，形成悲觀的職業預期，喪失職業追求。同時，很多青年館員的實際工作內容與職稱晉升不掛鉤，這不僅會降低青年館員的工作積極性和熱情，還會阻礙青年館員的職業發展。而從長遠來看，一個機構缺乏人員調配的活動空間會使組織管理工作難以進行，這些問題若一直得不到解決，最終一定會反過來阻礙高校的進一步發展。

3.檔案館在高校地位的邊緣化。邊緣化是社會學中的概念，指向人或事物發展主流的反方向移動、變化。邊緣化是一個比較抽象的說法，就是非中心、非主流，或者說被主流（主流社會、主流人群、主流意識形態、主流文化、主流經濟等）所不包容。簡單地解釋也就是從中心和主流逐漸被移除而走向非中心、非主流，其表現是沒有號召力、沒有影響力、沒有權威力，容易被忽視、被冷落等。從高校檔案館的發展變化、主體工作和地位表現來看，“邊緣化”一詞確實符合廣大檔案館在高校的現狀。高校檔案館是由作為學校辦公室內設科室的綜合檔案室從校辦中分離出來獨立建制發展而來的，是高校為保存和提供利用檔案而設立的專門機構，檔案館的主要職能規定了它的主要工作并非教學、科研和師生管理等高校主體工作，決定了檔案館在高校中的非主流地位。同時，高校對檔案館的輔助性專業技術部門定位也決定了它的非中心地位。在信息共建共享的大時代背景下，檔案館作為檔案主管單位對檔案信息資源和提供檔案利用活動的支配權和限制力也在逐漸削弱。其結果是，絕大多數時候檔案館不會成為高校優先考慮和重點發展的對象，也無權決定學校資源和利益分配的原則和流動的主要方向，在與高校各主體部門進行資源爭奪時始終處于劣勢地位。另外，由于檔案館在學校各項中心工作中參與度較低，與各部門的主流群體聯系不緊密，單位人數又極少，造成其在學校影響力微弱、存在感不強、沒有話語權的局面。而高校領導檔案意識的淡薄更加將檔案館推向高校的邊緣。于是也就不難理解，檔案館崗位設置的不合理是源于檔案館因“先天條件不匹配”沒有被學校納入培養學校主流人才（教學人才、科研人才與領導干部）的陣營，只是視為單純培養學校檔案專技人員的單位，造成青年檔案館員成長空間不足的現狀;檔案館經費、人員、編制、職稱名額、外出學習機會、深造機會的稀缺是源于高校出于“優化資源配置”的考慮不會將太多的資源投入輔助性部門的建設;檔案館與館員在學校各項評優評先活動中頻頻落選也與檔案館工作業績與高校主流的業績價值觀不符，檔案工作人群不是學校主流人群等有一定關系……檔案館在高校地位的邊緣化，使得在外界看來青年館員能夠依托高校平臺獲取更多更大的機會大部分只存在于理論層面，以高校檔案館作為職業發展平臺與根基的青年館員實際上很難獲得充足的養分與較大的發展空間。源不深而望流之遠，根不固而求木之長，在這樣的現實基礎上，青年檔案館員群體想擺脫在職業發展的困境難上加難。

4.檔案館人員年齡結構偏老齡化。根據2007年《教育部直屬高校檔案工作調查報告》，檔案館工作人員年齡結構偏老齡化。教育部直屬高校檔案事業機構專職檔案工作人員中，50歲以上的工作人員占總人數的30.4%，35—49歲的工作人員占總人數的52.27%，34歲以下的工作人員僅占總人數的17.33%。而據統計，截至2006年底，教育部直屬高校專任教師隊伍中，50歲以上的教師所占比例為14.25%，36—50歲的教師所占比例為47.77%，35歲以下的教師所占比例為37.97%。雖然十年多時間過去了，在全國人口老齡化的大趨勢下，加上高校檔案館人員的低增長率，直至目前，大部分高校的情況并沒有得到改善，反而有加劇的趨勢。根據表1，安徽省5所高校檔案館6年的人員平均增長率僅為0.4%。組織人員年齡結構偏老齡化，會加重青年員工的負擔，尤其是在行政色彩較為濃厚的檔案館，論資排輩的現象嚴重，偏老齡化的人員過多不僅會加重青年館員的工作負擔，還會爭奪青年館員的養分與成長空間，阻礙青年人的發展，不利于高校檔案事業的可持續性發展。

（二）職業層面

1.檔案職業聲望不高。檔案工作效益具有隱蔽性的特點，即社會對檔案部門的投入量是清晰可見的，而檔案部門對社會的貢獻卻是比較模糊的，這種投入的清晰性與收益的模糊性之間的矛盾，造成外界長期對檔案職業存在的必要性產生懷疑。又由于檔案工作自成體系，與外界交流較少，出于保管和保密的需要，工作環境相對封閉，大眾很少有機會接觸和了解檔案工作。同時，作為職業客體的檔案是一種已經失去現行效力的文件，其影響力是不確定的，不會像現行文件一樣產生持續性和確定性的影響;而檔案工作的過于專業化、技術化，也使檔案專職人員討論和關注的問題大多不能與社會和組織的主流問題接軌，因此也很難引起其他人的共鳴和關注。曾擔任過第十屆國際檔案理事會秘書長之職的查爾斯·凱斯凱姆蒂博士就曾說過：“如果不是發生戰爭或其他突發事件，檔案工作永遠不會引起人們太多的關注。”檔案職業的一系列特性，導致檔案職業的社會聲望始終不高，長期以來，外界對檔案職業不關心、不理解甚至不尊重。在我國，一輩子沒去過也不知道檔案館“究竟為何物”的人不在少數。

2.檔案職業小眾化。從群體數量看，檔案職業是名副其實的小眾化職業并且群體數量呈遞減趨勢。根據國家統計局《中國統計年鑒（2018）》統計，2017年我國檔案館機構專職人員總數為23325人，這在我國龐大的人口基數中幾乎可以忽略不計。據人力資源和社會保障部2003年發布的《全球產業結構調整中的職業發展和變化》，在過去50年全球產業結構調整中，社會職業發生了增長和發展、衰落和消退、調整和變化三種趨勢。其中，“圖書與檔案管理員”以-1.0%的平均年增長率被列在“衰落和消退”的職業之中。檔案職業整體的衰落與消退趨勢也在不斷削弱檔案職業的影響力，弱化檔案職業的社會地位。近年來，檔案界中“檔案職業式微與邊緣化”論斷不絕于耳。

3.檔案職業“天花板”低。在大多數單位中，檔案崗位多為輔助性崗位，薪酬福利不高，發展空間不大，晉升困難。檔案人員長期處于相對閉塞的環境當中，很難獲得向更高層次的工作崗位流動的機會和可能。隨著年齡的增長，家庭責任的加重，檔案職業因其小眾化特質和職業群體的女性化傾向，相較于其他職業并不具備轉崗和職業轉型的優勢。同時，檔案職業知識結構的單一化也使檔案人員很難應對檔案工作之外紛繁復雜的實際工作和瞬息萬變的社會環境。檔案職業在工作內容、發展空間和薪酬待遇等方面，都較難對社會優秀人才產生吸引力，檔案職業圈“新鮮血液”輸入量少，活力不足。檔案人員在這樣的現實情況下很容易陷入職業倦怠之中，對職業發展喪失信心。

三、對策與結語：構建檔案命運共同體

誠如前文所分析，筆者認為高校檔案館青年館員職業困境的產生不是單純哪一方的原因，而是各方共同作用的結果。要想徹底改變青年館員的職業困境，必須積極構建檔案命運共同體，讓各方命運相連，環環相扣，互相促進，共同營造有利于青年館員健康成長的外部環境。

（一）高校層面

1.提高檔案工作認識，尊重檔案館發展過程中的實際需求，根據檔案館實際工作內容需求設立能夠促進相關工作發展的崗位，促進人員流動，擴大人員隊伍，優化人員結構;2.轉變思維定式，打破崗位設定，將高校所有青年教職工都作為高校儲備力量來平等培養，將基層人員也納入高校大循環中，實現整個高校人力資源流動的良性循環。

（二）檔案館層面

內外兼修，合縱連橫，借力發揮。檔案館要改善“邊緣化”地位，不能被動地等待和日復一日地“抱怨”，各高校檔案館要“主動為之”。筆者認為各高校檔案館可以在以下幾點上多做嘗試。

1.對外。（1）合縱連橫，構建命運共同體，加強與學校圖書館、博物館、信息中心等校內教輔機構的交流與聯系，將校內所有輔助性專業技術崗位團結起來，增強輔助性專業技術崗位在校內的影響力;加強與校外各兄弟院校檔案館的緊密關系，積極搭建高校檔案館聯盟，擴大高校檔案館的社會影響力。（2）向高校主流靠攏，積極爭取資源。根據高校產品需求，立足檔案資源特色，積極向高校中心工作靠攏，積極開展檔案學術研究和校史研究，還可以在相關專業的高年級開設有關檔案管理的選修課，有條件的檔案館甚至可以積極申報檔案學碩士點，依托檔案館專業平臺培養高層次檔案人才，推動向科研型、教學型檔案館功能多元化發展，為檔案館在校內爭取資源提供助力。（3）技術借力，擴大檔案館影響力。借力“智慧校園”建設，盡快實現智慧檔案館轉型升級;借力網絡平臺，精心運營微信公眾號，擴大檔案館影響力;積極整合檔案資源，打造精品檔案系列，提升品牌影響力;精確瞄準用戶需求定位，開展用戶導向性檔案編研。

2.對內。（1）積極推行館內輪崗制，消除職業疲勞，緩解青年館員相比于其他館員的超負荷工作量。（2）協調館內資源分配，尤其是高質量的外出學習培訓盡量做到數量和質量上的公平，限制老館員擠占青年館員的養分與空間。（3）樹立正確的“青年觀”，引導老館員真誠關心和愛護青年館員，為檔案館新生力量的形成創造條件。（4）建立科學有效的獎懲機制，破除檔案館長期以來“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的不良局面和論資排輩的不良風氣，鼓勵所有人渴望發展、追求挑戰。

（三）青年館員個人層面

1.虛心向行業中的前輩學習，提高業務技能，積累工作經驗，改進工作方法，提高工作效率，向更高階的檔案業務環節發展，如檔案的深度編研、開發利用等;2.適應高校環境，迎合需求，調整發展方向，向“科研+”檔案館員發展，打造自身核心競爭力;3.不斷關心科技動態、預測行業未來，隨時調整工作方式和方向，或者投入到智能檔案管理工具的研發中，讓自己永遠走在時代的前面。

高校檔案館青年館員群體是高校檔案工作未來的接班人，也是全國檔案事業重要的推動者，他們的健康成長關系著中國檔案事業的未來，需要各有關方面持續的關心、愛護與支持。正如習近平總書記所強調的，“青年一代的理想信念、精神狀態、綜合素質，是一個國家發展活力的重要體現，也是一個國家核心競爭力的重要因素。中華民族偉大復興的中國夢終將在一代代青年的接力奮斗中變為現實。全黨要關心和愛護青年，為他們實現人生出彩搭建舞臺”。

[責任編輯：陳明]