高管異質性與企業核心競爭力

雷靖 王練晨 卞繼紅

摘要：文章從年齡異質性、性別異質性、任期異質性、學歷異質性等四個方面進行分析了企業高管異質性對核心競爭力的影響，結果表明，高管任期異質性與核心競爭力呈正相關，學歷異質性與核心競爭力呈負相關，適當降低高管團隊學歷異質性，提高其任期異質性，有助于提升企業核心競爭力。

關鍵詞：高管異質性;核心競爭力;信息決策理論

一、引言

如何提高企業在時代浪潮中的競爭力，眾多管理學者提出了自己的見解。核心競爭力理論認為，核心競爭力是企業保持持續競爭優勢的源泉，也是提高企業競爭力的主要手段，影響企業核心競爭力的因素主要有關系（金培，2003;羅福周，韓言虎，2013）、資源（羅歡秀，2006;宋丹丹，2015;劉平，2007）、能力（胡麗娜，2008;李媛，2010）、知識（鄭剛，2012）、財務指標（榮曉玉，2019;馮國珍，易艷紅，2012）等。高管團隊是企業的“神經中樞”，負責對企業未來的經營方向進行規劃、決策。而高管的主觀行為主要受高管異質性影響，高管異質性貫穿于企業的規劃與決策之中深刻影響著上市公司財務狀況、股價變動和公司戰略發展等重要問題。研究發現高管團隊成員在年齡、性別和學歷上異質性水平對企業的過度投資（楊琨、顧穎，2019）、企業績效（楊林，2013;陸勇，2009）、企業資本結構（許藝，2019）均有影響。

（一）理論基礎

1.信息決策理論

信息決策理論認為決策者在面對復雜多變的決策環境時，由于自身受教育程度、價值觀等背景特征因素的限制，對于面臨的各種問題，其方法思路較為單一，因而不能合理的應對各種問題，進行較為全面的決策。企業高管團隊由眾多高管構成，思路較為廣泛，但是受到背景特征因素的限制，異質性差異會導致高管團隊成員在決策思路上存在差異，從而對企業的決策效率產生影響，進而影響企業的核心競爭力。

2.高階梯隊理論

根據高階梯隊理論，高管的年齡、性別、后天經歷等個人特質會對其價值觀和行為取向產生重要影響。價值觀與行為取向差異會導致高管對于企業經營管理的意見難以統一，從而對決策的效率以及團隊契合度產生影響，而相互契合的的價值觀與行為取向會使得企業經營策略不斷完善，對于企業未來的發展大有益處。

（二）研究假設

心理學研究發現，女性與男性由于基因遺傳問題存在較大差異，男性和女性進化出不同的策略來強化基因，因此遺傳或者荷爾蒙差異會使得女性與男性在企業管理上表現出風險偏好、社會偏好、競爭偏好三方面的差異。眾多研究表明，高管團隊性別異質性對企業會計穩健性的提升（郝穎等，2016）、企業資本結構（許藝，2019）、上市公司違規程度（尹飄揚等，2019）等多方面均有影響，而這些方面都會對企業的持續經營能力、增值性產生影響，而發展性、增值性是企業核心競爭力的重要組成部分，據此提出假設1。

H1：性別異質性與企業核心競爭力呈正相關。

不同年齡的高管團隊成員會有顯著的認知基礎與行為模式，平均年齡較小的高管團隊傾向于根據時代潮流對企業進行變更與創新，有較強的風險偏好，而年齡較大的高管團隊有更強的大局觀，考慮企業管理問題細致入微，相較于年齡較小的高管團隊在管理經驗與社會關系方面具有優勢。眾多研究發現：高管團隊年齡異質性對企業成長性（吳成頌，2017）、雙元創新績效（李柏洲，2018）、企業經營業績穩定性（李民，2012）等多方面均有影響，企業創新可以提升其產品競爭能力，企業成長性、經營業績穩定性確保企業增值與發展能力，提升企業領先性，增值性。據此提出假設2。

H2：高管年齡異質性與一個企業核心競爭呈正相關。

高管任期越長，洞察能力越強，更加注重長期發展，對于企業更加了解，易于制定符合企業發展道路的戰略，而任期較短的高管，不易于受到企業固有經營模式的影響，可以提出建設性的意見。眾多研究表明，企業高管團隊任期異質性對于，降低股價崩盤風險（艾永芳2018），促進戰略變革（蘇丹，2011）等眾多因素有關，股價崩盤風險會阻礙企業平穩發展，戰略變革會促進企業領先性與核心性的提升，據此提出假設3。

H3：高管任期異質性與企業核心競爭力呈正相關。

學歷高的高管在一定程度上對于企業經營具有更完備的專業知識體系，能夠制定出更加完備的經營方案，同時學歷的差異會導致團隊成員認知源的差異;眾多研究發現，高管團隊學歷異質性對于企業經營績效（史玉鳳，李阿莉2016），企業過度投資（楊琨，顧穎2019），企業財務績效（張平2005），內部經營策略（李端生2019）均有影響，企業經營績效體現企業經營能力，企業過度投資會造成企業經營成本的增加，影響企業的利潤，對企業的增值性與延展性均有影響，學歷差異大會阻礙內部決策的制定，降低企業整合性，據此提出假設4。

H4：高管學歷異質性對企業核心競爭力呈負相關。

三、模型構建

（一）樣本和數據來源

本文選取全部深圳主板上市公司2018年資料為樣本數據，并且在此基礎上剔除ST、*ST和金融企業。由于文中核心競爭力模型計算時剔除了較多關鍵數據空白的樣本，最終實際樣本數166，全部數據來自國泰安數據庫，采用SPSS24.0進行分析。

（二）模型構建與變量定義

根據假設，本文構建如下構建如下分析模型：

Corepower=β0+β1Age+β2Sex+β3Edu+β4Hten+βi×∑Controli

式中Corepower為核心競爭力。借鑒徐泓、陳智（2011）的做法，從增值性、整合性、核心性、領先性、延展性五個方面，采用因子分析，通過C-SCORE計算主因子得分，然后根據因子對方差的累計貢獻率計算各個因子的貢獻率作為權重，最終得到八個主因子Fi，建立核心競爭力綜合評價模型一（因篇幅所限，此過程略），并以此計算各樣本核心競爭力綜合得分。

Corepower=32.269F1 +13.298F2+12.33F3

+10.06F4+9.07F5+8.003F6+7.551F7+7.417F8

異質性指標參考尹飄揚、任柏坤（2019）做法，選取企業規模、股東持股比、資本結構等作為控制變量，具體見變量定義表1。

三、實證分析

（一）描述性統計

表2為描述性統計結果，其中Corepower最大值317.72，最小值-159.17，均值-1.3796，說明樣本企業核心競爭力存在極大差異，總體處于偏低水平，少數企業有較強的核心競爭力。Age最大值0.26，最小值0.05，均值0.1415說明樣本企業年齡差異不大，異質性整體處于偏低水平。Sex最大值為0.50，最小值為0.09，均值0.2914，性別差異不大。從Hten最大值為1.81，最小值為0.29，均值0.9143來看，任期異質性整體處于偏高水平，并且存在一定差距。Edu最大值為1.00，最小值為0.29，均值0.6727，差異較大，整體處于較低水平。

（二）相關性分析

本文運用SPSS19.0軟件對各變量進行Pearson相關性分析，一方面對上文假設進行初步驗證，同時檢驗各變量之間是否具有多重共線性問題保證回歸分析結果的準確性，具體分析結果如表3所示。從表3相關性分析結果來看，Age與Corepower的相關性系數為0.031，說明隨著企業年齡異質性的增強，企業擁有的核心競爭力會增加。Sex與Corepower的相關性系數為0.086，說明隨著企業性別異質性的增加，企業擁有的核心競爭力會增加。Hten與Corepower的相關性系數為0.094，并在10%水平上呈負相關，說明隨著企業任期異質性的增加，企業擁有的核心競爭力會增加。Edu與Corepower的相關性系數為-0.150，并在5%水平上呈負相關，說明隨著企業學歷異質性的增加，企業擁有的核心競爭力會降低。

（三）實證結果分析

表4為實證結果，與相關性分析結果一致，僅Hten、Edu通過了檢驗，具體分析如下。

1. 性別異質性Sex系數0.071，t值0.901，不顯著，拒絕原假設，即假設一不成立。雖然高管性別異質性的加大可以在一定程度上提升企業會計穩健性，但是“前瞻能力”會有所降低，性別異質性的提升有益處也有弊端，故推測性別異質性對企業核心競爭力影響不明顯。

2. 年齡異質性Age系數為0.208，顯著性為0.893，不顯著，拒絕原假設，即假設二不成立，可能由于所選企業高管年齡結構差異較小，年齡結構上并沒有體現出“差異”，所以該模型年齡異質性對于企業核心競爭力的影響并不明顯。

3. 任期異質性Hten系數為1.687，顯著性為0.084，顯著性小于0.1，說明高管任期異質性與企業核心競爭力的提升呈正相關，接受原假設，即假設三成立，由于任期異質性越大，高管成員企業運營理念越豐富，相輔相成有助于企業經營理念的傳承與創新，從而一定程度上提升企業的核心競爭力。

4. 學歷異質性Edu系數為-1.974，顯著性為0.041，且在5%的水平上顯著，說明高管學歷異質性與企業核心競爭力呈顯著負相關，因此接受原假設，即假設四成立，可見學歷異質性越大，對于企業經營管理的意見難以統一，并且學歷較低者對于一些經典的經營理念缺乏應有的認識和理解，在一定程度上會阻礙企業未來的發展。

四、結論與建議

本文研究結果表明高管性別、年齡異質性與企業核心競爭力相關性并不顯著，所以在高管團隊組織時可以適當的考慮年齡與性別的差異，但是不作為通過改變高管異質性提升企業核心競爭力的主要途徑;高管任期異質性與企業核心競爭力呈正相關，且相關性較強，故高管團隊應當定期選拔新的人才，并且在選拔人才的同時保留原本優秀的高管團隊成員，提升企業在時代浪潮中乘風破浪的能力;高管學歷異質性與企業核心競爭力呈負相關，相關性較強，因此對于高管團隊成員選擇應當設立一定的門檻，盡可能篩選高學歷人群，提升決策的優越性，減少因為高管團隊成員所受教育不同而產生的決策分歧，從而避免學歷異質性給企業核心競爭力提升帶來的阻礙。

參考文獻：

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*本文系鹽城工學院大學生創新創業訓練計劃項目階段性研究成果。

（作者單位：鹽城工學院）