高職院校教師績效考核的現狀及存在問題分析

韋銀幕 韋翠清 何丹康 藍歡玉

摘要：績效考核是高職院校制度改革的主要內容之一，對學校管理組織結構、教學質量具有重要影響。但是現如今我國部分高職院校在教師績效考核方面存有一些不足，需要相應人員分析問題存在的原因，并結合院校的實際情況制定合理的解決對策，確保教師績效考核公正科學，提高教師的教學效率。本文主要對高職院校教師績效考核的現狀及存在問題分析進行淺析。

關鍵詞：高職院校;教師績效考核;現狀;存在問題

一、教師績效考核概述

教師績效考核立足于深化教育人事制度改革的基礎上，為了推進學校績效工資制度有序實施，加強教師隊伍建設，促進教育事業科學發展的一種對教師考核制度。教師績效考核內容包含個人必須履行的《義務教育法》《教師法》《教育法》等法定職責、完成學校規定的崗位職責和工作任務等方面的實績。通常情況下，教師績效考核是對教師教育教學工作的評估，是院校采取績效工資制度的前提，學校可以結合教師的績效考核，協助教師及時發現自身在教育教學中存在的問題，并為教師指明未來的工作方向。

二、高職院校教師績效考核特征

1、高職教育側重于實踐操作

對于高職院校而言，設計專業的初衷就是為了培養技能型人才，從而使得高職院校的人才培養方式與普通高校不同。通常情況下，高職院校教師具有雙師素質，需要教師在開展教育教學中，既能講授學科理論知識，還能帶領學生進行現場操作，并在操作演練中給學生講解相關專業的先進技術，確保學生在探索學習中能夠對相關專業的實踐操作深入了解，促使學生在今后就業時可以在較短時間內適應該行業的實踐操作。因此，對于高職院校教師的績效考核來說，更加注重教師實踐能力方面的考核。

2、高職教育培養效果具有滯后性

教師績效考核工作通常分為兩個方面進行，分別是過程和效果，并且效果評價更具順服力。對于高職教育而言，對教師的績效考核就是以學生的培養效果為基礎進行，但是教師在實施教育教學中，對學生的管理、教育教學很難通過筆試考試、測試或者競賽測驗出來，再加上學生畢業后的就業、工作表現和綜合素養等，學校無法進行追蹤調查，這就導致高職教育培養效果具有滯后性，從而提升了教師績效考核的復雜性。

3、高職教師工作具有彈性工時性

對于高職院校而言，絕大多數教師在教育教學中采取的制度是不坐班制，工作工時具有較高的彈性，雖然部分高職院校根據教師課時、科研工作以及帶學生實習人數等作為教師績效考核的量化指標，但是這種彈性工時的特點導致院校難以準確評估教師量化工作，從而對教師績效考核的科學性造成不良影響。

三、高職院校教師績效考核現狀

高職院校教師績效考核通常是以年度為周期，對教師在一年里的教育教學情況進行分類評估，每個類別分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等級，并且還需要對教師進行學期考核，采用學生打分、督導組評價的方式，確保教師績效考核的全面性。通常情況下，學生打分、督導組評價與教師教育教學質量密切相關，可以對教師日常教學態度、教學心理產生積極的影響作用，但是與年終教師績效考核沒有直接關系。教師年終績效考核沒有學生的打分這一環節，主要是根據教學系部員工相互點評、系部領導評價、學院考核小組評價為主，總結教師在一年里的教育教學情況。對于優秀教師，學校會對其進行表彰，對于不合格教師則需要面臨淘汰危機。這種績效考核可以對教師教育教學起來良好的助推作用，但是最終效果主要以教師個人的態度意識為主，對于重視績效考核的教師而言，在上一年被評為基本合格教師后，會分析自身在教育教學中存在的問題，端正教學態度，通過不斷鉆研努力在下一年績效考核中成為合格者或者優秀者;對于不重視績效考核教師而言，即使在上一年被評為基本合格教師，在下一年仍舊按照原來的教育教學模式開展教學，容易在下一年績效考核中出現不合格的情況，被高職院校淘汰，從而給其他積極上進教師留有充足的機會，確保高職院校內部實現良性競爭，為提升全校教育教學質量奠定良好基礎。

四、高職院校教師績效考核存在問題

1、考核目標方面

對于高職院校而言，高素質教師隊伍是院校開展教育教學的基礎，是培養技能型人才的主要前提。雖然這些年國家重視高職院校的教育教學質量，對建設教師隊伍提出了更高要求，但是通過調查發現，部分高職院校仍存在教師隊伍結構不合理的情況，高素質、高水平教師人數較少，在青年教師成長和教師隊伍建設方面制定的措施仍存在的不夠完善的現象。并且，部分高職院校在實施教師績效考核時，只能將績效考核目光放到教師開展教育教學工作任務上來，對提升教師教學、科研以及社會服務能力方面起到的引領作用有限。

2、考核對象方面

高職院校設置的課程類型較多，不同課程的教育教學方式不同，導致教師教育教學職責不同。再者，每位教師的教學經驗、職稱也不同，需要學校在制定教師績效考核時，結合學校內部實際情況制定多類別的績效考核標準。但是現如今部分高職院校在實施教師績效考核時，通常是給不同類型教師制定相同的考核標準，沒有對教師教學職責、職稱級別進行分類考核，導致教師日常教育教學工作不能得到很好的反饋，影響了教師績效考核的公正性。

3、組織管理方面

通過調查發現，部分高職院校在教師組織管理方面，存在與學校建設要求不相符的情況，在制定崗位聘任目標責任制度時，沒有結合全體教師的實際情況實施，尤其對二級部門和教師沒有完整的績效考核制度，在進行績效考核工資劃分方面，沒有將優勞優酬的優勢發揮出來，導致績效考核制度不能有效激發教師教學興趣。另外，部分高職院校由于人事制度改革不到位，二級部門人士自主權限較低，從而對教師的管理效果較低，使得部分教師在面對難度大、思維較高的工作職責時，經常會出現互相推卸教學職責的現象，降低了教師績效考核的激勵作用。

4、考核指標方面

教師績效考核在實施中需要根據院校教學目標制定，然后根據教學任務進行目標分解，并結合教師教育教學現狀進行教學評定，通過多樣化有效對策確保教學目標有序完成，從而實現對教師績效考核的掌控。但是通過調查發現，院校在制定教師績效考核指標時，基本上每位教師都可以輕易完成，影響了教師績效考核的作用。再者，部分院校制定的教師績效考核指標單一，尤其對于專人教師而言，制定的考核指標非常單一，主要集中于教師教學打分，忽視了第三方評價指標的建設，導致績效考核不能全面覆蓋到不同類型教師。另外，對于高職院校而言，主要是以培養技能性人才為主，教師在實施教育教學時側重于實踐課程。然而院校在制定教師績效考核時，高職院校的指標特色不夠明顯，在實踐教學方面缺乏完善的指標體系，使得教師績效考核制度不夠合理。

高職院校在教師績效方面存在這些問題的原有，主要有以下三點：

第一，院校教師績效考核使用范圍較為狹窄。高職院校在進行教師績效考核時，通常會根據績效考核結果，對教師進行薪資獎勵、懲戒等。并且在考核教師的教育教學表現時，會按照教師教學課程、教師職稱等加大考核力度，確保績效考核結果符合教師的實際教學情況。然而部分高職院校在運用教師績效考核制度時，通常會由考核組織部門將其運用到上述兩個方面，在對教師績效考核制度進行調整時，由于考核組織部門的力量較弱，不能將其中的考核目標、指標與全體教師進行面對面溝通、宣傳，在現實實施的過程中，通常將績效考核應用到教師的教學職責和科研工作中來，導致教師績效考核出現使用范圍較小的情況，降低了教師績效考核結果的運用價值。

第二，忽視了績效考核結果對績效改革中的意義。現如今我國綜合實力顯著提升，導致市場變動節奏加快，不同階段市場對人才質量需求不同，這就需要高職院校在制定人才培養計劃時，需要按照市場變動進行調整，從而對教師教育教學產生影響。因此，高職院校也需要定期對績效考核進行改革，確保績效考核的合理性。但是部分高職院校在變革績效考核時，只是對教師階段性的教育教學表現進行分析，雖然對教師教學、科研以及工時有了基礎了解，但是考核組織部門忽視了績效考核結果對探索后期績效考核改革的重要性，使得考核結果不能得到恰當使用，對當前教師教學中存在的問題不能根據績效考核結果進行妥善解決，從而降低了教師對績效考核的重視程度。

第三，教師績效考核實施缺乏針對性。績效考核目標、目標分解以及目標評定等，都會對教師績效考核實施造成影響，在實現教師績效考核的目標時，需要院校通過科學合理的獎勵懲戒措施進行萬冊很難過，在進行績效考核時需要將考核目標進行分解，并設計相應的考核指標，確保績效考核能夠充分發揮出自身的指引作用。但是通過調查發現，現如今部分院校的績效考核在實施中，指標內容較為模糊，不同類型教師在解讀時會出現不同的理解，不能深刻領域績效考核指標的具體要求，導致教師績效考核實施缺乏針對性。

五、解決高職院校教師績效考核存在問題的措施

1、建設科學的績效考核觀念

組織考核部門的管理者要建設科學的績效考核觀念，根據院校全體教師教育教學現狀制定明確的績效考核宗旨，在設計績效考核指標時要與院校人才培養計劃相契合，提升績效考核的科學性。再者，作為績效考核的主體，全體教師應樹立良好的績效考核理念，教師在日常開展教育教學中，不應將績效考核作為限制教學的手段，應打開自身格局，站在長遠發展的角度看待績效考核對個人成長的幫助作用，將績效考核作為自己開展工作的方向，并結合績效考核指標合理規劃自身的教育教學任務，確保個人教學能夠與院校人才培養計劃相契合，提高教師教育教學質量。

2、拓寬績效考核的運用范圍

教師績效考核除了根據績效考核結果分析教師階段性的工作狀態、調整考核目標外，還應適當拓寬績效考核運用范圍，結合教師周期性績效考核結果，對比分析教師與上一階段績效考核之間的差距，結合院校教育教學現狀，由考核組織部門的管理人員采用線下面對面溝通方式，了解教師績效考核結果的原因，然后根據教師反饋在原有績效考核的基礎上，改善考核標準，促使績效考核標準更加符合教師教育教學實際情況，調動教師工作的積極性，拓寬績效考核的運用范圍。

3、大力改革績效考核制度

績效考核結果可以有效反應績效考核制度中的問題，考核組織部門在定期將教師的績效考核結果匯總起來，分析績效考核制度中的缺陷，更改績效考核制度，還應根據前期績效結果反饋，結合學院教師隊伍組織現狀，設計合理的績效考核制度制定策略。例如，管理人員可以根據績效考核結果分析教師教育教學水平，并在根據教師的績效反饋適當改善下一周期績效考核制度。并且在績效考核制度實施中，可以將其分成兩個階段實行，第一階段為試運行階段，即教師開展教育教學時，如果發現績效考核標準能夠輕易完成，可以將工作問題上報給管理層，有考核組織部門重新改善績效考核標準。第二階段為實施階段，在這節階段，教師需要按照院校制定的績效考核制度開展工作，盡自己最大的能力完成績效考核標準。

4、全面了解教師個體差異

每個專業的人才培養模式不同，教師的職稱、教學經驗也不同，院校在制定績效考核時，應全面了解教師個體差異。然而院校教師人數較多，為了在較短時間內了解教師的教育教學情況，院校應根據教師在上個階段的績效考核結果，分析教師教育教學能力，并在不同階段與教師進行交流，了解教師在工作中的問題，從而在設置績效考核目標、標準時能夠最大限度滿足教師教學需求。為了發揮出績效考核的作用，提升教師對績效考核的重視程度，院校可以設置相應的獎勵措施，結合教師的績效成績及時進行獎勵，促使教師能夠以良好的態度組織教育教學實踐。

結束語：綜上所述，現如今國家對教育教學質量重視程度逐年提升，高職院校在建設教師績效考核制度時，應結合院校特征，從多個視角全面分析績效考核中需要改進的地方，為了最大限度發揮出績效考核價值，提升教師教育教學質量，院校應根據全體教師教學情況，制定相應的解決措施，建設科學的績效考核觀念、拓寬績效考核的運用范圍、大力改革績效考核制度、全面了解教師個體差異、創新績效考核實施模式，加強績效考核的科學性，切實發揮績效考核的管理價值。

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【基金項目】2021年度廣西教育科學規劃課題B類重點課題“欠發達地區高職院校教師績效考核體系的設計與實踐研究”（2021B100）。：2021年度廣西高校中青年教師科研基礎能力提升項目“智慧校園背景下的高職院校學籍檔案管理優化的研究與應用”（課題編號：2021KY1425）。

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