“雙創”視域下高校人力資源管理中的問題與對策分析

梁斯依

【摘要】在當今社會的管理發展過程當中，高校人力資源的管理工作對于整體高校教職工活力的提升以及激發教職工其自身創新能力有著極為重要的現實作用，在雙創角度進行綜合性的分析，高校所具有的傳統人力管理方式，已經無法對當前所具有的時代發展需求予以滿足，面對具有新型人才的培育要求，高校在發展過程中需要充分地對自身所具有的人力資源管理模式進行綜合性的創新，需要對多元化的教師考核方法進行應用。同時，需要制定長遠的教師發展規劃模式，建立更為有效的激勵方法，構建具有高度優質化特征的人力資源管理體系，使高校在發展過程中所具有的可持續性發展能夠奠定極為堅實的現實發展基礎。由此，文章對雙創視角之下，高校人力資源管理中所存在的各類問題，以及相應的應對方式進行詳細的分析，希望能夠為我國高校人力資源管理工作提供一定程度的參考。

【關鍵詞】雙創工作 ?人力資源管理 ?高校發展

【中圖分類號】G647.2 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2021）20-0018-02

一、對雙創背景之下高校人力資源管理所具有的現實特征進行詳細的分析

高校人力資源管理在構建過程當中，要體現高校高度現代化及結構化的管理方法，對相應的人力資源進行綜合性的管理，其主要涉及對人才進行選用以及開發，同時進行綜合性的留用與更為充分的利用。與一般的企業進行比較，高校人力資源管理過程中擁有著較為鮮明的特點。首先，教師勞動過程具有高度復雜性。第二，教師其自身對個人價值意義實現的周期相對較長。因此，高校在發展過程中需要充分地依照教師所具有的校園特點以及自身所存在的訴求，結合各種措施充分地對教師進行有效的培訓，由此使我國高等教育事業在發展過程中能夠獲得更加長遠化的發展特性。目前，國家在發展過程中大力提倡創業創新，使高校在發展過程中獲得了更為創新型的優化發展活力，在此背景之下，人才地位以及作用得以不斷地凸顯，優秀人才的發展又能進一步推動高校發展，使高校的綜合能力得到優化創新。然而，許多高校在當前的社會發展過程中，存在著人力流失的現實問題。而高校傳統人力資源管理模式無法對新型人力資源需求予以滿足。由此可見，高校在發展過程中需要充分地將以人為本的理念進行綜合性的應用，對其自身的體制機制進行有效的創新，結合人力資源的管理特征，使人力資源管理所具有的現實質量得以大幅度提高，以更為科學化的方式對人才的積極性和主動性進行綜合性的調動，對人才的深層潛力進行有效的挖掘，提升人才的創造力，充分地滿足教師及職業發展所具有的現實需求，使教師對自身價值進行有效的實現，對優秀人才予以挽留。通過實施對人才的一系列改革舉措，使學校教師團隊發展過程中所具有的穩定性得到大幅度的提升，使高校在發展過程中能夠得到更加可持續性的發展，并提升其自身所具有的綜合競爭能力。

二、對高校人力資源管理中所存在的現實問題進行詳細的分析

（一）人力資源管理模式較為不成熟

目前，高校在人力資源管理過程當中存在一定程度的落后性，無法與當前所具有的時代發展特征相匹配，其自身管理方式在開展過程中無法對新時代的需求予以滿足，具體的表現可以從以下幾個角度進行分析。其一，部分高校在進行高校人力資源管理制度的構建過程當中，其自身具有著高度的零散性，無法予以更加系統化及完整化的構建。第二，部分高校就其內部而言并沒有設立更為優質的人力資源管理機構，將現在人力資源管理與具體的行政管理工作進行混談，而管理責任在此過程當中無法予以充分的明確。不同專業所具有的人力資源管理崗位的職責無法得到公共性的明確，其自身具有較強的孤立性，往往無法對教師發展所存在的連貫性予以有效的重視。第三，部分高校的管理措施在構建過程當中會對企業的人事制度予以模仿，無法對教育的規律予以遵循，其教育性質在構建過程當中無法得到綜合性的參考，使高校在發展中的可持續性發展特征受到影響。第四，部分高校管理工作其自身管理理念相對落后，人力資源開發體系健全性有待于進一步的提升，無法針對教師所具有的職業特點，對更為優質的培訓計劃進行綜合性的開發，使教師技能以及相應的崗位需求無法相符，使大量人才存在浪費的問題，同時，部分管理制度無法充分尊重教師所具有的個人意愿，由此也切斷教師所具有的創新發展路徑，使教師能力無法得到更為充分的發揮，使其自身的價值無法得到有效的實現。

（二）教師的綜合考評體系有待于進一步優化

教師活動在開展過程中往往具有一定程度藝術性與不確定性，因此，教師所具有的創新能力往往會對整體教育質量產生較為突出的現實影響。然而，高校目前所具有的人才考評機制在構建過程當中，主要以教師所具有的學歷職稱以及其自身所具有的學術研究能力作為主要的考評指標，而無法對教師所具有的綜合教學能力以及自身的創業創新能力進行詳細的分析，使考評體系在構建過程當中存在一定程度現實偏差。部分高校在發展過程中，會以教師學術研究成果作為其自身所具有的重要參考標準，在一定程度上會使教育工作的思想觀念以及意識傾向產生影響，由此出現注重學術而無法對教學質量予以關注的現實現象。部分教師為了使教學能夠達到相應的考核標準，在進行具體的教學過程中，存在程式化教學，使得高校的教學質量產生較為突出的風險影響。

（三）教師發展路徑較為單一

在長期的發展過程當中，部分高校在發展中無法對教師其自身所具有的專業能力以及專業素質進行綜合性的培育，致使教師團隊的質量存在參差不齊的現實問題，使高校的發展質量產生一定程度的影響。部分高校在發展過程中會臨時聘用大量的教師，卻對人才無法進行綜合性的長期規劃培育，也無法對各類教學資源進行有效的應用。由于在具體規劃過程中所具有的長期性相對較低，高校人力資源部門在發展過程中無法對各類教師進行綜合性的培育，致使教師的知識體系在構建過程當中無法做到綜合性的更新，使其自身所具有的專業技能逐漸退化，從而對教育教學以及學術研究的質量產生影響。部分高校往往會看重人才現有的技能，而不能夠合理地開發具有高度潛質性的人才。在發展過程中部分高校同樣無法結合人才自身所具有的特點，對人才進行深入化的培育，使得教師所具有的教學能力及其自身所具有的學術研究能力存在停滯不前的特征。人力資源管理工作在開展過程中，其自身方案缺乏長期性的規劃，而部分教師所具有的才能在此背景之下無法得到充分的展現，使教師所具有的合理訴求受到了較為突出的現實限制，使得其自身在發展過程中所具有的渠道較為單一，對高校教育工作的興趣大幅度下降。

三、對高校人力資源管理所具有的現實對策進行詳細的分析

（一）對人力資源管理模式進行綜合創新

在雙創背景之下，高校人力資源管理工作需要充分地將人力資源中以人為本的管理理念進行應用，并且積極挖掘高校教師所具有的現實特點，對創新型的人力資源管理模式進行應用，使人力資源組織所具有的系統化特征得以大幅度的提升，有效激發高校在發展過程中所擁有的現實活力。高校管理者在發展過程中，需要充分對人力資源管理所具有的重要性予以認知，結合當前所具有的雙創環境，對管理思路進行創新，并且注重對人才隊伍建設的優勢進行挖掘，在對教師資源進行配置及使用的過程當中，管理人員需要以更為科學化的方式以及管理理念引進高素質人才，同時需要在此過程當中，對相應的行政教學管理機制進行綜合性的完善，以此對人才進行有效挽留，在管理措施的構建過程當中，需要對傳統的模仿式人力資源管理方法進行轉變，結合當前教育行業所具有的現實規律，對人力資源管理的短期目標、中期目標以及相應的長期目標進行分別構建，由此使教師能夠針對其自身所具有的個性以及在不同階段中所存在的點進行綜合性的培育。

（二）對多元化的教師考核標準進行有效的構建

高校在發展過程中，需要對當前所具有的雙創環境進行詳細的分析，充分地挖掘高校在發展過程中現有的教學優勢以及相應的人才優勢化特征，重新對人才考評體系進行構建，考核教師所具有的日常工作質量以及自身對于各類教學任務所具有的完成情況，對工作態度、一線的工作表現進行綜合性的評估，對教師的能力進行詳細的分析，改變傳統高度單一化的考評標準，以新的標準以及具有高度創新性的要求，對教師所具有的個人價值進行綜合性的評估，針對不同類型以及具有高度差異化的教師，需要應用差別化的考核標準進行評估，對于教師所具有的教學能力以及創新能力需要進行更為合理化的評估，同時構建教師個人能力發展中所具有的現實檔案，對教師的專業技能進行詳細的分析，使其自身在發展過程中能夠對自我發展愿景進行有效的評估，使教師在發展過程中能夠進一步保持更為飽滿的工作態度，以及更為認真的學術態度，使高校在發展中所具有的發展特征得以不斷的優化

在雙創環境之下，高校人力資源管理工作需要得到綜合性的創新，高校在發展中需要對管理模式以及管理理論進行更新，以此使當前所具有的管理工作能夠與新時代背景之下雙創模式中的人力資源管理工作要求相符合。

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