河北高校“雙一流”建設(shè)背景下教師激勵現(xiàn)狀分析

譚誠　張越強　聶立肖

摘? ?要： 在大力推進河北省“雙一流”高校建設(shè)進程中，高校教師隊伍建設(shè)需要應(yīng)對新的要求和挑戰(zhàn)。“雙一流”建設(shè)要靠一流的教師隊伍，穩(wěn)定、有序、良性的激勵機制是有力保障。通過分析我省高校教師激勵機制的現(xiàn)狀及存在的問題，反思我省高校在“雙一流”建設(shè)過程中的短板，為進一步完善教師激勵機制提供優(yōu)化方向，推進我省高校“雙一流”建設(shè)，促進高等教育有序發(fā)展。

關(guān)鍵詞： “雙一流”? ?教師? ?激勵

一、引言

為適應(yīng)我國經(jīng)濟社會的新發(fā)展及全球高等教育發(fā)展格局的新變化，黨中央國務(wù)院提出了“統(tǒng)籌推進世界一流大學和一流學科建設(shè)”的要求;2016年河北省頒布了《關(guān)于統(tǒng)籌推進一流大學和一流學科建設(shè)的意見》，明確了建設(shè)高水平師資隊伍是我省“雙一流”高校建設(shè)的重要任務(wù)之一。近年來，隨著高校“雙一流”建設(shè)的不斷推進，各高校都將高質(zhì)量師資作為發(fā)展重點，地方高校存在人才流失問題。

調(diào)動教師工作的積極性與主動性，促進自身專業(yè)發(fā)展，為實現(xiàn)“雙一流”高校建設(shè)目標貢獻力量就成為各高校“雙一流”建設(shè)的根本保障。為了打造一支高質(zhì)量的教師隊伍，各個高校一直致力于建立推行教師激勵機制，對最大限度地發(fā)揮師資力量和潛能起到一定的作用。同時，現(xiàn)有的教師激勵機制應(yīng)針對這一新的要求進行相應(yīng)的發(fā)展和完善，適應(yīng)“雙一流”高校建設(shè)的新定位、新要求，推動整個學校向“雙一流”大學發(fā)展。

二、河北高校教師隊伍及激勵現(xiàn)狀

（一）高校教師隊伍現(xiàn)狀

據(jù)統(tǒng)計，2018年河北省主要的33所普通本科高校中，專職教師數(shù)量為32479人，但其中符合教育部規(guī)定的“生師比”合格條件的僅有2所。學校師生比例較高，教師教學負擔過重。同時，專業(yè)領(lǐng)軍人才短缺、高層次人才不足、師資結(jié)構(gòu)不合理是目前高校教師隊伍建設(shè)的主要問題。

1.學歷結(jié)構(gòu)

學歷作為衡量教師知識和科研的指標之一，隨著高校發(fā)展水平的不斷提高，對教師的要求越來越高。近年來，雖然教師的高學歷有所優(yōu)化，碩士學位的教師數(shù)量逐年不斷增加，但是具有博士學位的教師數(shù)量同其他省份的優(yōu)秀院校相比仍然有明顯差距。

2.職稱結(jié)構(gòu)

高校教師的職稱結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了教師隊伍的學術(shù)基礎(chǔ)，各高校發(fā)展的差異使職稱結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出不同的分類。目前，我省高校教師的職稱結(jié)構(gòu)一般呈現(xiàn)金字塔型、橢圓型等，與“雙一流”研究型大學的倒金字塔型存在較大差距。

3.年齡結(jié)構(gòu)

高校教師隊伍的年齡結(jié)構(gòu)有利于保持活力和創(chuàng)造能力，由于各高校的擴招，引進了很多青年教師，因此我省高校教師的年齡結(jié)構(gòu)偏小，以中青年教師為主，有豐富的教學科研經(jīng)驗的教師較少。高校教師的年齡結(jié)構(gòu)只有老中青教師具有合理比例，形成可持續(xù)成長的綜合梯隊，才能有利于教師隊伍的發(fā)展。

4.“雙師”結(jié)構(gòu)

為保證高校的教學質(zhì)量，“雙師型”教師隊伍發(fā)揮著不可替代的作用。部分人片面地把“雙師型”教師理解為具備兩個證書的教師。具體來說，“雙師型”教師要具備優(yōu)秀的職業(yè)道德、理論技能、實踐技能、科研能力、創(chuàng)新能力等，并且能夠?qū)⑦@些技能融入教學與學術(shù)當中。當前，我省高校對“雙師型”教師的重視程度不斷提高，但是存在例如師資來源渠道單一、培訓制度不健全等問題，導(dǎo)致“雙師型”教師在隊伍中所占的比例偏低。

（二）教師激勵機制現(xiàn)狀

從目前河北省實際情況看，現(xiàn)階段以省屬重點骨干大學為代表的高校整體水平與其他先進地區(qū)相比還有一定的差距。因此，一方面各高校不斷優(yōu)化教師的聘任管理，從高水平人才引進、崗位設(shè)置、職稱聘任、薪酬待遇、績效考核等方面，夯實教師激勵機制的制度基礎(chǔ)。另一方面注重教師發(fā)展的軟環(huán)境，通過設(shè)立校內(nèi)外培訓，優(yōu)化工作環(huán)境，對家庭實施人文關(guān)懷等方式優(yōu)化教師激勵體系，激勵制度建設(shè)初見成效。

1.人才引進環(huán)節(jié)的激勵現(xiàn)狀

高校的發(fā)展離不開師資隊伍，師資隊伍的發(fā)展離不開人才，優(yōu)秀人才的引進是各高校關(guān)注的焦點。我省相繼出臺了人才引進的相關(guān)文件，各高校根據(jù)文件規(guī)定及自身發(fā)展的需求發(fā)布人才引進的相關(guān)要求，以引進博士學位的人才為主，高層次人才的引進較少。不斷提高對引進人才的待遇，例如安家費、科研啟動費、住房、子女、配偶等優(yōu)惠政策。雖然我省高校人才激勵政策具有一定的吸引力，但由于省屬高校在整體水平和綜合排名上缺乏競爭力，導(dǎo)致在人才引進上相比周邊其他省份存在較大差距。

2.崗位聘任環(huán)節(jié)的激勵現(xiàn)狀

高校根據(jù)教學特點和培養(yǎng)需求分類設(shè)崗，同時明確了相應(yīng)的崗位條件和職責，人員選擇及程序上遵循公平公正公開、合理規(guī)范的原則開展，在聘期中注重考核，進一步開發(fā)高層次人才潛力。通過實行崗位聘任制，避免了職稱終身制引發(fā)的惰性，進一步調(diào)動了教師教書育人的積極性，使優(yōu)秀師資“評得上、用得好、留得住”，最終優(yōu)化配置高水平師資資源。

3.績效考核環(huán)節(jié)的激勵現(xiàn)狀

目前，河北省高校均制定和實施了對教師的考核制度。大部分高校采用的教師績效考核方式類似，主要考核教學和科研兩個方面，方式多以定量考核為主。教學方面主要指教學工作量;科研方面主要指發(fā)表論文數(shù)量、科研數(shù)量、出版專著數(shù)量等。考核結(jié)果與教師薪酬、職級晉升、職稱評定等掛鉤。

教師的考核以定量考核為主，教師搞科研主要是為了晉級，使得教師為評職稱而以追求數(shù)量為目標，繼而出現(xiàn)高職稱教師數(shù)量增加迅速，卻沒有促進高校科研水平提升和科研成果增長的局面。

4.培訓發(fā)展環(huán)節(jié)的激勵現(xiàn)狀

知識的學習永遠沒有止境，教師更應(yīng)該抓住每一次自我提升機會。現(xiàn)階段，支持進修深造的資金在高校財政支出中所占的比重越來越大，各高校鼓勵教師進修學習和參加各種提升自我的培訓，但以國內(nèi)的培訓和進修為主，國外的相對較少。有的院校把進修深造作為評聘的重要考核方面，這對于教師來說既是激勵又是壓力。

三、河北高校教師激勵機制存在的問題

教師成長發(fā)展既有一定規(guī)律可循，又具有個性需求。對教師激勵體系的構(gòu)建應(yīng)針對不同的激勵要素對個性需求進行分析，如果激勵要素分析不具體、不全面，必然造成一流師資的流失，挫傷教職工積極性。激勵體系不完善、激勵方式缺乏彈性與針對性，最終導(dǎo)致激勵政策失去應(yīng)有的效力。

（一）引進機制的不全面

高校“雙一流”建設(shè)的關(guān)鍵是人才。因此，一流高校紛紛抓住這一發(fā)展機遇，通過豐厚的薪酬待遇吸引人才。然而，地方院校過于依賴引進高層次人才，而忽略對已有教師建立長效培養(yǎng)機制;教師專業(yè)提升和發(fā)展途徑單一，境外培訓進修和交流機會極少，遠不能實現(xiàn)師資隊伍國際化;河北高校“雙一流”建設(shè)應(yīng)圍繞我省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級需求和重點發(fā)展領(lǐng)域需要，深化產(chǎn)教融合，從高校師資構(gòu)成和教師發(fā)展現(xiàn)狀來看，行業(yè)專家和應(yīng)用型學者不足，教師參與技術(shù)創(chuàng)新、校企合作、課題研究等實踐活動意識不強、動力不足。

（二）競爭機制的不健全

目前，影響高校教師發(fā)展的最主要因素之一是職稱評聘，“科研成果”這一“標尺”一量到底的局面造成了教師之間的不良競爭，將良性的人才競爭變成了論文、課題數(shù)量的惡性競爭，導(dǎo)致“重數(shù)量輕質(zhì)量”“重結(jié)果輕教學”的現(xiàn)象。職稱晉升的激勵制度關(guān)乎每一位教師的切身利益，同時影響教師工作的積極性與創(chuàng)造性。有些高校在職稱評聘中“論資排輩”，看重年齡、資歷，甚至將是否有海外學習工作經(jīng)歷作為硬性指標，忽視人才的能力和崗位貢獻。同時“職稱終身制”現(xiàn)象依然存在，一旦評聘高級職稱崗位后，很有可能出現(xiàn)安于現(xiàn)狀的局面，失去繼續(xù)發(fā)展的空間和動力。從長遠發(fā)展來看，并不能促進教師隊伍的良好發(fā)展。

（三）發(fā)展機制不完善

教師必須不斷進行自我提升，才能更好地適應(yīng)一流學科和一流高校的建設(shè)要求，因此為教師提供豐富的培訓進修和交流機會是高校教師隊伍發(fā)展的重要組成部分。對比相關(guān)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，我省高校用于師資培養(yǎng)的經(jīng)費仍然不足，更不用說參加境外培訓進修和交流研討。教師發(fā)展平臺較窄，不能滿足現(xiàn)實需求。同時，一些高校在設(shè)置崗位配備人員時沒有考慮后期進修的問題，如果定期外派教師參加培訓學習，則學校正常授課時間無法保證，不得不放棄或縮減進修時間，導(dǎo)致教師的培訓時間得不到保障。

培訓評價機制不健全，僅僅以教師參加培訓、研討會的數(shù)量作為量化指標，而忽視教學效果，導(dǎo)致教師參加培訓進修的動力不足。

四、結(jié)語

從教師激勵角度看，當前階段我省地方高校在教師激勵方面，既存在正向激勵過于集中的現(xiàn)象，又存在“平均主義”的弊端。市場競爭機制的實施讓教師壓力倍增。這些現(xiàn)象的存在導(dǎo)致教師激勵機制虛化。因此，我省地方高校實施的教師激勵機制應(yīng)摒棄“終身制”和“一刀切”，既是對已在各方面取得成就的教師的激勵，又是對其他教師的激勵，以一流大學的目標開展教學、科研。對于那些具有發(fā)展?jié)摿Φ慕處焷碚f，有了“比、學、趕、超”的標桿，通過自找差距，拼搏趕超。

“雙一流”建設(shè)歸根到底是高校教師隊伍的建設(shè)，尤其是高水平教師隊伍的發(fā)展。因此，需要不斷挖掘教師的專業(yè)能力，激勵教師自我提升，使教師既為學校創(chuàng)辦“雙一流”大學無私奉獻力量，又在教學過程中充分展現(xiàn)知識才能。通過不斷積累豐富的教學經(jīng)驗，教師既充實了自己又更好地服務(wù)于社會，使我省高校在“雙一流”大學建設(shè)大軍中穩(wěn)步發(fā)展。

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