“十四五”時期我國義務教育教師隊伍建設：主要形勢與重點任務

曾新 楊璽

摘 要：“十三五”期間，我國義務教育教師隊伍建設取得了顯著的成就，但也存在一些問題。與此同時，義務教育教師隊伍發展也隨著“十四五”時期的到來，將面臨新形勢：義務教育教師隊伍建設受到黨和國家高度重視，信息技術發展對義務教育教師信息素養帶來新挑戰，新型城鎮化和二孩政策的推進對義務教育教師隊伍建設產生重大影響。為此，“十四五”時期重要任務是優化義務教育教師隊伍建設投入機制，落實與提高義務教育教師工資待遇，深化義務教育教師準入與退出制度改革，推進教師在職培訓實效提升，優化教師資源配置，提高教師信息化素養。

關鍵詞：“十四五”時期;義務教育教師;教師隊伍建設

中圖分類號：G451

文獻標識碼：A? 文章編號：2095-5995（2021）05-0004-08

“十四五”時期，在實現“兩個一百年”奮斗目上起著承上啟下的作用，同時還是改善供給體系質量、推動教育高質量發展的決勝期。“十四五”時期我國教育事業的基礎工程仍是義務教育，發展義務教育、提升義務教育質量的關鍵在教師。為此，厘清“十四五”時期我國義務教育教師隊伍建設面臨的主要形勢及需承擔的重點任務，有助于推動未來五年義務教育高質量發展。

一、“十三五”時期我國義務教育教師隊伍建設的成就和不足

（一）義務教育教師隊伍建設取得的主要成就

近年來，我國義務教育教師隊伍建設成就頗豐，有力地提高了教育質量，為我國義務教育事業的健康持續發展奠定了重要基礎。“十三五”時期，在多項政策的合力作用之下，義務教育教師隊伍建設取得了諸多成就。具體包括：

1.教師隊伍結構年輕化

義務教育教師隊伍年齡結構逐步優化。在“十三五”期間，義務教育教師隊伍以中青年為主力軍。2019年小學階段50歲以下的中青年教師比重為84.147%，2016年至2019年青年教師占比從35.391%增至38.266%（見表1），小學階段35歲以下的青年教師所占比重有較大增長，教師隊伍的年輕化趨勢十分明顯。

2.教師隊伍規模擴大

“十三五”以來，義務教育教師隊伍規模日益擴大。從義務教育教師數量上來看，2016年教職工數953.48萬人，其中專任教師927.69萬人，2019年義務教育教職工數1020.3萬人，其中專任教師1001.65萬人;2016-2019年我國義務教育教職工數增加66.82萬人，年平均增長率為2.33%;專任教師增長73.96萬人，年平均增長率2.66%（見表2）。專任教師的增長率超過了教職工增長率。根據學者對于2016-2020年義務教育階段需要補充師資的預測研究，2016-2020年義務教育階段需要補充專任教師67.95萬人[1]，截至2019年，義務教育教師新增數基本能夠填補預測的師資缺口。總的來看，“十三五”時期，我國義務教育教師隊伍整體保持了相對穩定的數量，并顯現出穩步上升的趨勢。

3.教師隊伍素質顯著提升

“十三五”期間，教師隊伍素質顯著提升，主要體現在以下幾方面：

首先，師德師風建設取得重大突破。“十三五”以來，建立健全了從教育部到地方和學校的師德監管體系，明確新時代教師職業行為十項準則，建立教職員工準入查詢性侵違法犯罪信息制度。

其次，教師學歷水平顯著提升。2016-2019年間，小學階段本科學歷教師占比由49.645%增至61.152%，研究生學歷教師占比由0.776%增至1.358%（見表3）。初中階段，本科學歷教師占比由80.268%增至83.841%，研究生學歷教師占比由2.204%增至3.513%。由此可見，“十三五”期間我國義務教育教師隊伍學歷水平有了顯著提升。

再次，義務教育教師職稱結構不斷優化。“十三五”時期，小學教師職稱狀況改善明顯;初中階段有中高級職稱的教師的比例也呈現逐年上升的趨勢，基本建立了一支高素質的教師隊伍。小學專任教師的職稱結構整體呈現以小學高級和小學一級為主的趨勢，中學高級雖然占比很低，但是也開始呈現上升趨勢，從2016年的2.87%提升至2019年的4.99%。[2] 這表明中小學教師職稱結構在不斷優化，且發揮了激勵和引導的功能。

最后，越來越多的鄉村教師“下得去、留得住、教得好”，鄉村教師的素質能力顯著提升。“十三五”以來，多項惠及鄉村教師隊伍建設的政策得到積極落實，比如師范生公費政策、“特崗計劃”及《鄉村教師支持計劃（2015—2020年）》，我國鄉村教師隊伍不斷壯大，鄉村教師素質顯著提高[3] 。

（二）義務教育教師隊伍建設中的不足之處

“十三五”以來，我國教師隊伍建設隨著國家的經濟、政治、文化蓬勃發展而取得了顯著的成就，與此同時也有越來越多的問題暴露出來，顯然我國義務教育教師隊伍建設在很多方面存在不足。

1.義務教育教師待遇還較低

一國教師行業的工資水平體現了其教師職業的吸引力。我國義務教育階段教師工資水平較低是教師職業缺少吸引力的重要原因之一。國際上看，我國教師工資水平與OECD國家相比仍有差距。2015年OECD國家小學教師的年平均工資為42864美元，初中教師為44623美元，體現了較高的職業吸引力，且與同時期中國小、中學教師的年平均工資分別為 61724元和65843元形成鮮明對比。[4] 從國內情況來看，有學者研究發現，近三十年來，在國民經濟各行業中，我國教師的平均工資長期處于中等偏下的水平。除此之外，中小學教師工資水平同公務員工資水平相比較低，同學歷相當的其它行業工資水平相比也較低[5][6] 。

2.教師績效工資“不績效”

2009年我國開始實施義務教育績效工資改革，從實現多勞多得、優績優酬的角度出發，通過績效工資分配發揮激勵導向作用。義務教育教師績效工資分為基礎性和獎勵性工資兩部分，占績效工資的總量分別為70%和30%。有研究認為，教師獎勵性績效工資在工資構成占比過低會導致其難以發揮激勵作用[5] ，有些地區的義務教育學校調研中發現，存在獎勵性績效工資在工資構成占比低至3.92%的情況。此外，還有大多數義務教育學校為了避免教師間矛盾選擇平均分配財政撥付的獎勵性績效資金。[6] 這些做法違背了績效工資改革激勵教師的初衷，使得教師績效工資起不到提高教師教學工作積極性的效果，教師績效工資“不績效”。

3.義務教育教師補充機制有待完善

雖然教師的數量得到了極大的補充，教師隊伍得到了壯大，但是教師補充退出機制還有待完善。早在2003年，人事部發布的《關于深化中小學人事制度改革的實施意見》就提出了要實行教職工聘用制，建立“能進能出、能上能下”的教師任用新機制，優化教師隊伍結構，合理配置教師資源，但是“十三五”時期義務教育教師“只能上不能下，只能進不能出”的情況仍然存在，這勢必會造成一些教師懈怠，自以為捧著鐵飯碗，不思進取[7]。而這一機制建立存在困難是在于目前還未有明確的標準來界定“不合格教師”，且對于教師退出之后如何安置也未有配套措施等，使得義務教育教師退出機制在“十三五”時期難以建立。為促進教師質量的顯著提升，推進教師編制的合理分配，提高資源利用率，“十四五”時期，教師退出機制的建立必須提上日程。

4.教師在職培訓實效有待提高

自2006年至2019年，“特崗計劃”累計招聘近百萬名特崗教師，覆蓋中西部1000多個縣、3萬多所農村學校[8] 。顯然，特崗教師逐漸成為農村教育發展的中堅力量，特崗教師的質量對于農村未來教育發展起著至關重要的作用。然而，“特崗計劃”在執行過程中，部分地區對于報考人員的專業，甚至是教師資格證都沒有嚴格要求，所以目前許多學校的特崗教師并不是師范生，沒有經過嚴格的教育教學訓練，這對教師到崗后接受繼續教育的質量提出要求。新型城鎮化背景下，特崗教師必須具備多學科教學的能力，因此，針對特崗教師的培訓不僅要包括學科知識的培訓，還要有教學方法的培訓。但有學者調研發現，“國培計劃”的課程設定存在脫離地方實際需求的情況，比如培訓課程大多為理論性課程，或實踐性課程多為適合城區學校的課程，在心理健康教育、解決教師職業倦怠、關愛留守兒童等方面的培訓內容缺乏。還有部分地區基于“國培計劃”要在規定時限內完成全覆蓋任務的需要，將各項目密集安排，導致“國培計劃”實施的時間較為集中，給教師教學工作帶來不便，甚至是加重負擔[9] 。

5.城鄉教師資源配置亟待優化

生師比是反映教師資源配置的一個重要方面。2019年，小學階段的城市、縣鎮、鄉村生師比分別為21.92、20.21、15.23[2] 。2014年中央編辦、教育部、財政部頒發《關于統一城鄉中小學教職工編制標準的通知》，“將縣鎮、農村中小學教職工編制標準統一到城市標準，即初中教職工與學生比為 1：13.5、小學為 1： 19。”按照國家標準，農村學校已經達標，但比較城市，農村人口分布更廣、更分散，農村學校看似合編，實則存在結構性缺編問題。同時，參照這一標準也發現城市、縣鎮教師供給不足，體現了教師資源分布的不均衡。“十三五”以來，隨著我國新型城鎮化加速發展和全面二胎政策的放開，教師資源的分配，尤其是教師數量在空間分布上出現了新的不均衡，勢必會影響到教育質量，這需要在“十四五”時期進行改進。

不僅如此，義務教育教師隊伍結構還存在著學科結構不合理的問題，部分緊缺學科存在教師供給不足問題，體現了教師資源配置亟待調整。數據顯示，由于傳統教育觀念和考試制度等影響，中小學語文、數學等學科教師數量充足，但其它學科專任教師仍明顯不足，結構性缺員嚴重。小學階段英語、美術、音樂、體育等學科師資緊缺; 部分地區初中歷史教師緊缺[10] 。

此外，教師性別結構上呈現女性化趨勢。“十三五”以來，我國義務教育女教師數量持續增加。義務教育學校女性教師在總量上已超過男性教師，并有逐年增長的趨勢。據統計，2016-2019年4年間，初中女教師由2159126人增至2531612人，占全體教師比例由54.02%增至58.2%;小學女教師由3497880人增至3976356人，占全體教師比例由63.17%增至67.94%（見表4）。而專任教師中女性教師所占比例也逐年上漲，2019年小學階段的專任教師中，女性教師占比高達70.02%（見圖1）。

二、“十四五”時期我國義務教育教師隊伍建設面臨的主要形勢

（一）國家高度重視義務教育教師隊伍建設

黨和國家對教師工作充滿關懷，“十三五”以來，黨多次對教師工作做出了明確部署。黨的“十八大”報告提出，“把立德樹人作為教育的根本任務，加強教師隊伍建設”;“十九大”報告提出，“落實立德樹人根本任務，加強師德師風建設，培養高素質教師隊伍，倡導全社會尊師重教”。可以說，黨對教師隊伍建設的基本方略不僅為義務教育教師職業發展提供了良好的社會環境、政策保障，也為義務教育教師專業成長提供了價值引領。2018年1月20日，《中共中央國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》（以下簡稱《意見》）文件出臺，成為新中國成立以來中央出臺的第一個專門面向教師隊伍建設的里程碑式政策文件，描繪了新時代教師發展的藍圖。同年3月，教育部等五部門印發的《教師教育振興行動計劃（2018-2022年）》指出要以提升教師教育質量為核心，以教師教育供給側結構性改革為動力，從源頭上加強教師隊伍建設。其核心是希望通過優化教師培養結構和內容，促進教師專業發展，向社會輸送高質量的教師人才，從而打造高質量教育。9月10日，習近平在全國教育大會上發表講話，提出要堅持把教師隊伍建設作為基礎工作。2019年2月，中共中央國務院印發《中國教育現代化2035》，重點部署了面向教育現代化的十大任務，其中的任務之一就是要建設高素質專業化創新型教師隊伍，包括大力加強師德師風建設、加大教職工統籌配置和跨區域調整力度、完善教師資格體系和準入制度等。這些與教師隊伍建設相關文件的出臺，使教師隊伍建設成為“人才培養、教育強國”的重要舉措。

（二）信息技術發展對義務教育教師信息素養提出新挑戰

信息化時代，教育也面臨著變革，《中國教育現代化2035》文件中也提出要建設智能化校園，統籌建設一體化智能化教學、管理與服務平臺。教師信息化素養要隨之提升以適應信息化時代校園基礎設施的更新換代。與此同時，2020年是不同尋常的一年，新冠疫情席卷而來，教育部印發《關于深入做好中小學“停課不停學”工作的通知》來應對危機，防止疫情在校園蔓延。教師為了完成教學任務，保證線上教學與線下教學的質量等效，其信息素養的提升迫在眉睫。此外，信息技術的高速發展，人工智能技術在教育領域的應用對教師職業也提出挑戰，如果我國中小學教師工作還停留在“重復性、機械式、灌輸式、算法式、常規性”的工作狀態，就很容易被人工智能取代。此外，人和人工智能的區別在于人具有愛與同情心，那么未來教師存在的理由應是教師能更多地表現出關愛、情感支持的人性化特征[11] 。也就是說，只要教師的工作具有創造性、人性化、關愛的特征時，教師的工作才不會被人工智能、計算機所取代。

（三）新型城鎮化和二孩政策的推進對義務教育教師隊伍建設產生重大影響

我國自2016年起實施“全面二孩”政策，將影響未來義務教育學齡人口的規模，“十四五”時期必須及時采集學齡人口信息，對義務教育學齡人口數量作出預測，以便提前進行師資的培養、招聘、退出政策的調整，及時配備教師資源。在全國義務教育學齡人口數有巨大變化的同時，還應關注在城鎮化進程下，人口遷移所帶來的一系列問題。全面新型城鎮化背景下，大量農村學齡兒童大量涌入城鎮就學，龐大的隨遷子女跨區域流動對城鎮和鄉村義務教育公辦學校教師供給提出了考驗。學齡人口的流動帶來城鎮“大班額”問題的同時，也讓鄉村小規模學校教師面臨著多學科教學的任務。“城鎮大班額”與“鄉村學校空殼化”的矛盾日漸突出，如何構建起適應人口流動的教師資源配置機制，成為我國教育發展面臨的重大戰略問題。

三、“十四五”時期我國義務教育教師隊伍建設的重點任務

（一）優化義務教育教師隊伍建設投入機制

影響勞動力市場中教師人才供給的一個重要因素就是教師待遇保障水平，較高的工資待遇才能吸引和留住優秀的人才，推進教師隊伍的良性發展。為建設高質量義務教育教師隊伍，經費投入的充足、公平是必要條件。

為此，必須加大公共財政對教育的投入力度，推進義務教育教師工資收入逐步增長。2015年《中國教育經費統計年鑒》中的數據顯示我國教育經費支出占GDP比例為4.26%，與OECD平均值5.2%還有一定差距[12] 。我國應深入貫徹落實《關于深化教育體制機制改革的意見》的要求，即“保證國家財政性教育經費支出占國內生產總值比例一般不低于4%，確保一般公共預算教育支出逐年只增不減，確保按在校學生人數平均的一般公共預算教育支出逐年只增不減”，督促各級政府落實文件要求，使義務教育教師績效工資經費支出在新增教育經費支出中占優先地位。最后，還要做好問責工作，根據文件中的教育投入要求，對于沒有落實到位的地方政府要及時督促其糾正。

（二）提高教師工資待遇，增強教師職業吸引力

義務教育教師數量和質量的不足，尤其是農村學校優秀教師不足，主要是教師待遇不高造成的，所以必須大力推進義務教師工資改革，切實保障義務教育教師待遇水平的穩步提升。教師工資待遇得到提升才能進一步穩定教師隊伍，也有助于提升教師職業的吸引力。提高教師工資待遇，可從以下幾方面著手：

首先，落實教師工資待遇不低于當地公務員平均水平。2020年3月，國務院教育督導委員會辦公室發布通知，對2020年義務教育教師收入落實情況作出了具體安排。通知中明確提到，2020年底前實現義務教育教師平均工資收入水平不低于當地公務員平均工資收入水平。還要求建立義務教師工資收入隨當地公務員工資收入動態調整機制。2020年3月至10月期間，國務院教育督導委員會辦公室聯合教育部、財政部等部門，對各地教師工資實地督導檢查。國務院、教育部等多部門聯合督導檢查教師的工資，能夠切實保障教師的工資落實和調整標準，也能大大減少地方部門利用各種名義拖欠教師工資情況的出現。

其次，增加教師津貼種類，為教師提供更多福利待遇。發達國家教師工資待遇高，很大一部分體現在多津貼及高福利上。例如，日本教師工資津貼種類繁多：有撫養津貼（面向年收入不足130萬日元但需要撫養不參加社會工作的配偶和孩子（15～22 歲）的教師發放），極大提高了教師職業對于男性的吸引力;還有新任工資調整津貼（向那些人才較為稀缺的崗位的教師發放），有助于鼓勵更多的人應聘緊缺學科崗位。在英國，政府與學校、學院信托基金和地方當局合作，制定地方優惠套餐，為教師提供子女保育、交通季票折扣和健身房會員等福利。英國教育部還聯合英國住房、社區與地方政府部（主管英國住房及房地產開發的部門）商議拓展土地許可發展權，推進教師安居建設。借鑒發達國家的經驗，我國也可以拓展義務教育津貼補助種類，同時提供更周到的福利待遇，比如教師乘車優惠、看病優先、子女教育經費補貼、健身房會員、旅游景點免票等，這些舉措在提高教師工資待遇、增強教師幸福感的同時，也有助于提升教師社會地位。

再次，堅持標準統一、程序公正和結果公平的原則，確保義務教育教師績效工資分配公平。（1）統一績效工資分配標準。在全縣（區）統一義務教育教師崗位（班主任崗位、學校領導崗位、教育管理人員崗位、工勤人員崗位）工作量系數，確保統一縣（區）域內不同學校相同崗位教師績效工資實現公平分配。同時，要給予音、體、美等緊缺學科教師和偏遠鄉村任教的教師額外的獎勵性績效工資，以激勵這些教師長期留任。（2）堅守公正、透明的原則，對績效工資結果各校要及時公示，并提供通暢的申訴渠道，使得績效工資分配結果能起到激發教師工作積極性的正向作用。（3）教育主管部門應單獨核算教師績效工資制度，以確保不同類型學校教師績效工資實現公平分配。

第四，加大對鄉村地區教師隊伍建設的傾斜力度，鼓勵優秀教師在農村學校長期任教。（1）各地根據農村環境和條件對農村學校進行適當分類，形成合理的等級梯度，建立全省統一分類標準的農村教師津貼和鄉村教師生活補助。（2）各級政府進一步加大投入，實施鄉村教師生活補助和農村教師津貼倍增計劃，通過工資收入的顯著增長來激勵鄉村教師長期留任，為農村義務教育事業發展貢獻自己的力量。（3）借鑒英國的教師留任金制度，各地可為部分緊缺學科教師和在偏遠地區任教教師頒發留任金。在緊缺學科教師和偏遠地區工作教師從教的第三年和第五年以附加報酬的形式為其發放留任金，以鼓勵其繼續任教，能起到招聘和留任教師的雙重效果。

（三）深化義務教育教師準入與退出制度改革

為進一步完善義務教育教師補充機制，推進義務教育教師隊伍的高質量發展，勢必要從源頭抓起，提高教師準入門檻，同時讓不合格教師退出教師隊伍，逐步提高義務教育教師隊伍的整體素質。深化義務教育教師準入與退出制度改革可以從以下兩方面入手：

第一，建立以教師資格證為質量保障的教師準入制度。教師準入作為教師補充的入口環節，對教師隊伍的數量、質量及教師隊伍的長遠發展有著直接的影響。因此，建議建立以教師資格證為質量保障的教師準入制度，進入教師隊伍，必須取得教師資格。（1）提高教師資格證準入門檻，從源頭提高教師質量。《意見》中提到，“逐步將小學教師學歷提升至師范專業專科和非師范專業本科，初中教師學歷提升至本科”。建議根據《意見》要求提高小學教師資格證和初中教師資格證學歷要求。（2）制定教師資格認定的科學合理的內容和標準。目前，我國的教師資格認定主要以教師資格證的獲得為主，考核內容應更切合時代發展，在教師資格證的筆試和面試環節加入教師創新性教學能力、師德師風、學生關愛等方面的考察。（3）要完善教師資格證的定期更新制度[13]，嚴格教師資格證定期更新標準、內容和程序。例如日本教師在教師資格證書更新前兩年內必須接受由文部科學省認定的大學開設的更新講習培訓，培訓結束后由文部省依據教師在參與培訓期間的考核成績決定是否給予教師資格更新證書。（4）實施教師資格分類細化。通過不同類別的教師資格證篩選出不同類型不同質量的教師，并以此激勵教師不斷學習提升自身專業素養。比如依據畢業學生的最高學歷（本科、碩士、博士）頒發不同等級的教師資格證。教師在進修積累一定數量的學分后，可認證更高一級的教師許可證書，并將教師資格證的等級提升作為教師晉升加薪的依據。（5）實施連續性的資格證制度。設置小學低年級、高年級和初中初級、中級的教師資格證制度。這樣有利于滿足課程改革的需要，促進教師的專業素質的提升。

第二，建立標準統一的教師退出制度。為了讓真正樂教善教的教師得到更好的專業發展和系統內流動，讓那些不稱職的教師適時退出教育系統，我們要建立標準統一的教師退出制度，這樣才能形成教師流動的良性循環。建立教師退出制度要先厘清“不合格教師” 的標準，可從教育態度、教學水平、道德品行和觸犯刑法四方面加以評價。一旦發現教師師德出現問題，必須采取“一票否決”。不合格教師的認定最好有多方面證據，如校長平時對教師表現收集的資料、巡查組的教學觀察和聽課記錄、家長和社會的意見、其他教師的評價、學生評價、當事教師自評、教師教案和備課情況、學生作業與考試成績、教師缺乏進步的證據等。在認定教師不合格之后，校長和其他教師要及時幫助教師改正缺點，糾正其不稱職行為，如果在幫助下不合格教師仍沒有進步，考慮讓其退出教師隊伍[14]。

此外，實行彈性退休制度作為教師退出制度的配套制度，規定法定的退休年齡和提前退休的最低年齡，并制訂相應的“階梯式”養老金領取標準，只有達到法定退休年齡退休才能領取全額養老金，讓老年勞動者依據自身情況進行自主選擇[15]。讓不合格教師和不愿繼續教學的人提前退休，騰出空編招聘年輕教師補充教師隊伍。讓熱愛教育事業并有能力的優秀教師延遲退休，有助于提高社保基金的使用效率及教育質量。

（四）提高教師在職培訓實效

義務教育教師在職培訓實效在“十四五”時期亟待提升，可以從以下幾點著手：

第一，建立中國特色的“教育者微證書系統”。“教育者微證書”系統由美國的非營利性組織“數字化前景”于2014年開發，該系統是專門用來認證教師在職業生涯過程中所獲技能的，是極具創新性的教師專業成長系統。在教師繼續教育領域，美國各州的“教育者微證書系統”已經形成各具特色的成熟制度，值得我國教師繼續教育借鑒。我國可以對教師在非正式學習中所獲得的創新性技能進行認證并頒發“微證書”，鼓勵教師以自我需求為導向自主學習，推進教師專業發展的個性化。通過采取相應的激勵政策鼓勵教師主動學習：（1）實行將微證書轉化為繼續教育學時制度。教師所獲得的微證書可以轉換為繼續教育的學時，并且擁有學士學位教師在積累一定數額的繼續教育學時后，可以申請碩士學位同等學力證書。（2）將微證書作為教師提升工資的依據。首先，可以根據教師所獲微證書的難度水平，相應增加教師的基本工資。此外，持有微證書數量與工資水平掛鉤。教師可通過參與（如會議、研討、在線課程等） 多種形式的非正式專業學習活動獲得微證書，并轉化為繼續教育學時，教師獲得一定數額的繼續教育學時后即能提高一個薪資等級。

第二，建立學分銀行制度，加強教師繼續教育管理。（1）以學分為載體，各級教育主管部門全面記錄教師曾經參加的不同類型教育學習過程、學習時間以及學習成果，教師已經參加過的培訓課程不必重復參加，避免資源的浪費;（2）提供有針對性的切合地方實際的教師培訓，比如家校合作、關愛留守兒童主題課程、農村特崗教師的多學科教學課程;（3）將技術學習作為重要的有機組成部分融合到所有的教師教育課程中。要求教師在規定時間內接受課程培訓、參加測試并獲得學分，使教師繼續教育課程更具有實效性;（4）通過設立社會實踐學分課程，鼓勵在職青年教師在寒暑期參與社會實踐活動，關愛留守兒童、樹立良好師德師風、增強社會責任感、提升專業能力，同時提高對教師職業的認同感。

（五）優化教師資源配置

隨著城鎮化率的不斷提高及“全面二孩”政策的推行，我國人口的數量和分布發生改變，這也意味著我國義務教育資源配置的空間布局正在發生深刻的歷史性變化，那么教師資源配置也要做出及時、相應的改變。

首先，必須對“十四五”時期義務教育學齡人口規模進行預測，通過預測了解小學、初中階段在未來五年的師資盈缺情況，以便提前作出教師培訓、招聘與退出規劃。不僅如此，還需要關注城鎮化帶來的學齡人口在城鄉間流動，導致教師資源需要在空間內重新配置的問題。有研究提出，目前我國義務教育學校建設速度與財政投入能力足以化解“全面二孩”政策帶來的壓力，更需要關注的是由城鎮化進程加快帶來的城鎮義務教育承載能力不足與農村義務教育資源浪費問題[16]。可以說，“城鎮擠”“鄉村弱”這兩個問題是當前制約我國城鄉義務教育均衡發展的關鍵。

其次，要加快建立城鄉教師雙向交流機制。第一，要明確教師流動的范圍、年限、對象、操作程序及激勵保障措施。日本、韓國的教師定期交流輪崗制度有比較完善的操作流程可供我國學習。在流動教師條件方面，除年齡偏大的教師、新入職教師及有特殊身體狀況（妊娠）教師之外，凡在學校連續工作滿六年的教師、校長均需參與流動;在教師流動的數量和年限方面，建議每年安排15%的符合交流條件的教師參與流動，教師流動的年限以六年為宜。[17]第二，在操作程序上，為了更好地對流動教師進行管理，各地可以在縣域內成立教師輪崗管理機構，對教師的工作進行考核。對于跨縣（區）的輪崗，成立由相關職能部門負責人組成的協調機構，處理教師的輪崗事宜，包括教師的流動決策、日常管理、考核評價。同時，各地還可對未來計劃流動的教師評“教師流動分數”，以此作為教師日后流動的考量。“教師流動分數”包括工作經歷分（偏遠地區任職經歷）、業績分（工作考核、表彰獎勵）、特殊加分（特殊教育經歷、特長）、額外加分（家庭情況）等。此外，各地可明確規定區域任職年數限制。綜合考量距離、交通以及文化等地理文化因素設立輪崗學區，并按學區規定任職年限等輪崗標準，公平競爭，按照教師流動分數結合教師個人意愿最終決定教師流動去向[18]。第三，在流動教師的待遇方面，各地可針對性地設立激勵保障機制。比如流向偏遠地區工作的教職員，從赴任之日起三年內，除工資外，還發放偏僻地區津貼和遷居補助，為單身教師發放單身赴任津貼等;給流動到農村的教師晉升加分，依據農村不同地區的貧困程度、偏遠程度來劃定教師晉升分值。

（六）提高教師信息化素養

人工智能時代要求教師強化終身學習理念，主動關注人工智能及教育技術的發展，積極學習新的教育理論和教學方法，主動探索人工智能與教育教學融合的方法。提高教師信息化素養，除了教師自主摸索學習外，還可以通過模范教師、校長來帶動教師學習信息技術。比如美國政府高度重視教師信息技術能力的培養，政府投入“教師獎勵基金”鼓勵卓越STEM教師為全國各地教師提供技術指導，并設立額外的獎金作為酬勞。我國也有通過鄉村校長的領導力推進教師信息技術發展的嘗試。《教育信息化2.0行動計劃》中提出，設立由鄉村學校領導擔任的首席信息官（CIO），統籌鄉村學校信息化的規劃與發展，并將CIO崗位能力提升納入鄉村教師（校長）信息素養培訓計劃。在“十四五”時期可以持續推進這一計劃，并設立相關項目，提供獎金作為酬勞，通過名師工作室、學校中模范教師發揮帶頭作用，使更多優秀教師加入到提升教師信息素養培訓計劃中。

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The Construction of Compulsory education Teacher Team in China During the “14th Five-Year Plan” Period： Main Situation and Key Tasks

Zeng Xin， Yang Xi

（Collaborative Innovation Center for Informatization and Balanced Development of

Basic Education of Central China Normal University， Wuhan 430079）

Abstract：During the "13th Five-Year Plan" period， our countrys compulsory teacher team construction has made great achievements， meanwhile more shortcomings have been exposed. At the same time， under new situations that the construction of compulsory education teachers is highly valued by the party and the state，the development of information technology brings new challenges to the information literacy of compulsory education teachers，new urbanizationand the promotion of the second-child policy have had a great impact on the construction of compulsory education teachers. For this reason， it is necessary to optimize the input mechanism for the construction of compulsory education teachers， implement and increase the salary and benefits of compulsory education teachers， deepen the reform of the entry and exit system for compulsory education teachers， promote the effectiveness of teacher on-the-job training， improve teachers information literacy.

Keywords：“14th Five-Year Plan” period; Compulsory education teachers; The Construction of teacher team

基金項目：本文系教育部“十四五”規劃研究課題“‘十四五時期教師隊伍建設的階段性特征和重點任務研究”（課題編號：SSW202014）階段性成果.

作者簡介：1.曾新，女，湖南益陽人，《華中師范大學學報》編審、碩士生導師，研究方向：農村教育、教育政策;2.楊璽，女，湖北黃岡人，華中師范大學教育學院碩士研究生，主要從事教育經濟學研究.