碧桂園集團(tuán)招聘管理存在的問題及對(duì)策

摘?要：以碧桂園集團(tuán)為例，基于現(xiàn)代管理學(xué)的基本理論，以建立健全企業(yè)招聘管理機(jī)制為研究主體，分析招聘管理對(duì)集團(tuán)發(fā)展的意義，以及該集團(tuán)當(dāng)前招聘管理機(jī)制存在的問題。研究發(fā)現(xiàn)，招聘計(jì)劃、招聘流程、招聘人員安排和人才儲(chǔ)備計(jì)劃不合理是制約企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素，需要改善以提高企業(yè)招聘效能。

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)?招聘管理?人力資源管理

一、引言

房地產(chǎn)行業(yè)作為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)之一，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定產(chǎn)生重要影響。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，現(xiàn)代房地產(chǎn)市場(chǎng)于1998年逐漸開始建立完成。各大房地產(chǎn)企業(yè)在迎來高速發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也面臨著沉重的競(jìng)爭(zhēng)壓力。而在知識(shí)時(shí)代，各大企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不再單純的停留在土地和金錢的競(jìng)爭(zhēng)，而將競(jìng)爭(zhēng)的核心放在人才的競(jìng)爭(zhēng)上。

招聘管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容之一，起到挖掘、發(fā)現(xiàn)、吸收、消化優(yōu)秀人才的重要職能，是保證企業(yè)永葆青春活力的重要依托。同時(shí)，招聘作為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是其他人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)，可以說招聘工作質(zhì)量的高低直接影響著企業(yè)后續(xù)人力資源管理的水平。因此，對(duì)企業(yè)招聘管理中存在的問題進(jìn)行分析，結(jié)合當(dāng)前行業(yè)的發(fā)展情況和未來的發(fā)展趨勢(shì)，并針對(duì)當(dāng)前存在的問題提出合理化建議對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升具有重要意義。

碧桂園集團(tuán)是中國(guó)最大的新型城鎮(zhèn)化住宅開發(fā)商，采用集中及標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)營(yíng)模式。碧桂園集團(tuán)的服務(wù)領(lǐng)域較多，對(duì)不同類型的人才需求也相對(duì)較大。碧桂園的招聘管理系統(tǒng)包括兩個(gè)部分，一是面對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的“超級(jí)碧業(yè)生”計(jì)劃，以及面對(duì)社會(huì)上具有工作經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)招聘計(jì)劃。雖然目前其招聘管理系統(tǒng)已經(jīng)相當(dāng)完善，但是在具體執(zhí)行時(shí)，仍存在一定的問題。因此，對(duì)碧桂園企業(yè)的人才招聘管理系統(tǒng)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)問題并提出合理化建議對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展具有重要意義。

二、研究綜述

我國(guó)對(duì)于人力資源管理的相關(guān)理論及招聘管理的研究起步較晚，且早期的人力資源管理的模式和招聘的組織形式與西方的模式類似，對(duì)人力資源管理及招聘管理的關(guān)注度明顯不夠，部分公司甚至不考慮本公司的實(shí)際情況而對(duì)國(guó)外的管理模式進(jìn)行照搬照抄，嚴(yán)重阻礙了公司的發(fā)展前景。而隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國(guó)的從業(yè)人員逐漸專業(yè)化，一些企業(yè)意識(shí)到招聘管理的重要性，紛紛采取相應(yīng)措施，完善本企業(yè)的招聘管理流程及人力資源管理體系。我國(guó)的許多學(xué)者對(duì)此問題進(jìn)行了大量的研究，產(chǎn)生了許多優(yōu)秀的成果。

李麗對(duì)招聘管理問題進(jìn)行了全面系統(tǒng)的介紹，結(jié)合當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀分析企業(yè)進(jìn)行招聘管理的重要性和必要性。從人力資源管理的發(fā)展歷史中梳理出了20世紀(jì)80年代之后企業(yè)進(jìn)行招聘管理現(xiàn)代化的主要模式和基本特征，并對(duì)其出現(xiàn)的原因進(jìn)行了分析。最后將我國(guó)人才招聘管理的情況與國(guó)外先進(jìn)的企業(yè)的模式進(jìn)行對(duì)比，指出當(dāng)前存在的問題，并提出相應(yīng)的改進(jìn)意見。劉進(jìn)進(jìn)以我國(guó)中小企業(yè)的招聘管理問題為研究對(duì)象，指出在當(dāng)前復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，我國(guó)中小企業(yè)在招聘管理方面仍存在人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員設(shè)置不到位、用人要求模糊、缺乏全面考慮等問題。并針對(duì)上述問題，提出了制定合理的用人計(jì)劃、做好招聘前的準(zhǔn)備工作等解決措施。黃振清等以大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)招聘管理的模式創(chuàng)新問題為研究對(duì)象，介紹了在人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)分析的方法，如全面廣泛的收集數(shù)據(jù)，進(jìn)行高質(zhì)量的數(shù)據(jù)分析等。同時(shí)，也對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代招聘管理的現(xiàn)狀及存在的問題情況進(jìn)行了介紹，指出信息化技術(shù)的落后和數(shù)據(jù)分析作用不顯著是制約企業(yè)招聘管理模式革新的重要因素。李海亮等針對(duì)我國(guó)當(dāng)前醫(yī)療體系的招聘管理問題中存在的問題進(jìn)行分析，指出當(dāng)前醫(yī)院的招聘管理中心存在招聘計(jì)劃不合理、招聘信息渠道單一、招聘考試方式單一等問題。針對(duì)上述不足，提出了制定合理規(guī)劃、建立信息的網(wǎng)絡(luò)化渠道、采取新形式的招聘考試等建議。覃華林針對(duì)當(dāng)前人才招聘管理的形式，提出了基于勝任力的招聘管理方式。在詳細(xì)介紹勝任力模型的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的發(fā)展現(xiàn)狀，論述了基于勝任力模型的招聘體系的優(yōu)越性，并對(duì)基于勝任力模型的人才招聘管理系統(tǒng)的實(shí)施步驟進(jìn)行了介紹。李燕萍等對(duì)組織員工招聘管理的概念、意義及方法進(jìn)行了總結(jié)，提出了移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下人才招聘的時(shí)代特征，論述隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)招聘模式的新形式。王軍等基于我國(guó)醫(yī)院建設(shè)的現(xiàn)狀和人力資源管理的情況，提出用心理測(cè)評(píng)技術(shù)來加強(qiáng)醫(yī)院招聘工作的科學(xué)性，從而實(shí)現(xiàn)在源頭提高醫(yī)院的整體服務(wù)水平，完善隊(duì)伍建設(shè)，從而為病患提供更高質(zhì)量的服務(wù)。王燕飛針對(duì)當(dāng)前企業(yè)招聘管理中存在的招聘目標(biāo)不明確的問題，提出利用多元統(tǒng)計(jì)法、主成分分析法對(duì)企業(yè)的招聘指標(biāo)進(jìn)行降維處理，將12項(xiàng)招聘指標(biāo)合并為四個(gè)方面，再利用層次分析法建立企業(yè)的招聘決策模型，從而實(shí)現(xiàn)招聘工作的科學(xué)合理，提高企業(yè)的招聘質(zhì)量。

三、碧桂園集團(tuán)招聘管理現(xiàn)狀

（一）碧桂園集團(tuán)組織構(gòu)架

碧桂園集團(tuán)的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)是董事局，掌管集團(tuán)的決策事務(wù)。在董事局下設(shè)總裁，負(fù)責(zé)公司日常的運(yùn)營(yíng)管理以及對(duì)其他各項(xiàng)大小事務(wù)負(fù)責(zé)。同時(shí)，集團(tuán)共設(shè)置13個(gè)中心，分別負(fù)責(zé)集團(tuán)的各項(xiàng)事務(wù)，包括運(yùn)營(yíng)中心、投資管理中心、財(cái)務(wù)資金中心、人力資源管理中心、成本管理中心、工程管理中心、采購(gòu)中心、營(yíng)銷中心、戰(zhàn)略管理中心、法物審計(jì)監(jiān)案中心、客戶關(guān)系管理中心以及研發(fā)設(shè)計(jì)中心。

（二）招聘管理辦法的適用范圍和招聘的職責(zé)分工

為規(guī)范碧桂園集團(tuán)人力資源招聘與配置管理體系，提升招聘工作效率，健全人才選用機(jī)制，特制定《碧桂園集團(tuán)招聘管理辦法》。本辦法適用于碧桂園集團(tuán)總部職能部門、區(qū)域公司、項(xiàng)目公司及設(shè)計(jì)院，物業(yè)管理公司、酒店管理公司、騰躍建筑公司、營(yíng)銷中心等參照?qǐng)?zhí)行。為了保證集團(tuán)招聘工作的順利進(jìn)行，碧桂園集團(tuán)設(shè)置了針對(duì)不同部門工作的問責(zé)制，以保證各級(jí)部門做好自身的工作，確保招聘工作的順利實(shí)施。

（三）招聘流程和招聘效果評(píng)估

碧桂園集團(tuán)為了規(guī)范人才招聘與選拔制度，特制定了人才招聘管理的相關(guān)流程，主要包括以下六個(gè)步驟：1.工作與崗位分析、制定招聘計(jì)劃;2.招聘計(jì)劃與渠道確認(rèn);3.面試與選拔;4.薪資談判與背景調(diào)查;5.入職手續(xù)辦理;6.招聘效果評(píng)估。關(guān)于招聘效果評(píng)估，衡量招聘效率。招聘計(jì)劃達(dá)成率=（季度招聘到位人數(shù)/季度計(jì)劃招聘人數(shù)）×100%。衡量招聘質(zhì)量。員工試用期離職率=試用期離職人數(shù)/年度招聘總?cè)藬?shù)。衡量招聘成本。人均招聘成本=整體招聘費(fèi)用/聘用人數(shù)

四、碧桂園集團(tuán)招聘管理存在的問題

（一）招聘計(jì)劃不合理

由于房地產(chǎn)市場(chǎng)上升的速度過快，導(dǎo)致碧桂園集團(tuán)對(duì)一線員工的需求量迅速增加，故當(dāng)集團(tuán)依然按照年初制定的招聘計(jì)劃來展開招聘工作時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致集團(tuán)的實(shí)際招聘完成比始終小于1。又由于碧桂園集團(tuán)是根據(jù)小組劃分來實(shí)施招聘工作，因此當(dāng)集團(tuán)對(duì)一線員工的招聘人數(shù)沒能達(dá)到預(yù)設(shè)指標(biāo)時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)各小組為了爭(zhēng)奪集團(tuán)制定的招聘指標(biāo)而虛報(bào)人數(shù)，各小組招聘團(tuán)隊(duì)之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)招聘進(jìn)入集團(tuán)的新人進(jìn)行爭(zhēng)奪等現(xiàn)象出現(xiàn)。

同時(shí)，招聘計(jì)劃的不合理也會(huì)增加招聘小組的工作壓力。不同區(qū)域的招聘小組常常為了爭(zhēng)奪應(yīng)聘指標(biāo)而爭(zhēng)論不休，嚴(yán)重影響了集團(tuán)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。同時(shí)，巨大的工作壓力也造成了招聘人員的心理負(fù)擔(dān)，不利于他們的身心健康，導(dǎo)致招聘人員成為集團(tuán)內(nèi)離職率最高的幾個(gè)部門之一。此外，碧桂園集團(tuán)對(duì)于社會(huì)招聘的崗位設(shè)置的不明確性也制約了企業(yè)的發(fā)展。

（二）招聘渠道不夠廣泛

招聘渠道的單一會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀的人才錯(cuò)過企業(yè)招聘的信息，從而使優(yōu)秀人才和企業(yè)的利益都受到損害。因此，企業(yè)在招聘工作開展中應(yīng)當(dāng)積極擴(kuò)招聘渠道，提升招聘信息的擴(kuò)散度。碧桂園集團(tuán)在招聘渠道上雖然已經(jīng)利用了當(dāng)前的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，也已經(jīng)在招聘季開啟了網(wǎng)絡(luò)招聘的窗口，但是更多的是采用到高校舉辦宣講會(huì)，現(xiàn)場(chǎng)投遞簡(jiǎn)歷等的傳統(tǒng)招聘模式。雖然在一些招聘網(wǎng)站上也增加了影響的招聘信息，但是由于宣傳力度不夠，加之管理層對(duì)招聘網(wǎng)站的關(guān)注度不足，投遞簡(jiǎn)歷的人數(shù)并不多，導(dǎo)致每年通過網(wǎng)絡(luò)招聘成功的員工少之又少。目前，碧桂園集團(tuán)招聘工作中的一個(gè)重要問題是看似招聘渠道較多，但是實(shí)際應(yīng)用效果并不理想。

（三）招聘程序不健全

集團(tuán)招聘的程序是保證員工順利入職的有力保障，也是體現(xiàn)集團(tuán)綜合實(shí)力的重要表現(xiàn)手段，招聘程序的公開透明可以使招聘工作得以順利進(jìn)行，也可以為集團(tuán)塑造一種公正公平的形象，從而有效地提升集團(tuán)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。碧桂園集團(tuán)目前在招聘程序上已經(jīng)做得相對(duì)嚴(yán)謹(jǐn)，然而，在招聘工作具體實(shí)施過程中卻存在一定的漏洞。由于碧桂園集團(tuán)采取的是小組招聘的方式，就有可能會(huì)導(dǎo)致集團(tuán)喪失了對(duì)應(yīng)聘者入職的權(quán)利。如當(dāng)一名應(yīng)聘者通過一個(gè)地區(qū)的筆試與面試，但是由于個(gè)人原因想去其他地區(qū)的分公司工作，那么他只能放棄現(xiàn)有的錄用通知，而去下一場(chǎng)應(yīng)聘會(huì)申報(bào)想去的分公司，這樣就會(huì)導(dǎo)致人員招聘過程的混亂。

（四）招聘人員專業(yè)性不強(qiáng)

在人才招聘的過程中，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的測(cè)評(píng)有利于集團(tuán)更好的了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，對(duì)其做出更加客觀合理的判斷，從而保證應(yīng)聘工作的公正公平與科學(xué)合理。雖然在以往的招聘工作中，碧桂園集團(tuán)曾嘗試過綜合利用現(xiàn)代招聘理論中的科學(xué)測(cè)評(píng)手法對(duì)應(yīng)聘者做出判斷，但是由于對(duì)現(xiàn)代科學(xué)測(cè)評(píng)技術(shù)的掌握程度不夠熟練，因此導(dǎo)致測(cè)評(píng)的效果并不理想。碧桂園畢業(yè)的招聘人員的職業(yè)素養(yǎng)有待提升，對(duì)于筆試面試過程中的提問專業(yè)性不足，不能準(zhǔn)確的對(duì)應(yīng)聘者做出科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致碧桂園集團(tuán)的整體招聘質(zhì)量有了顯著的下降。

（五）招聘考核方式過于簡(jiǎn)單

目前，碧桂園集團(tuán)在進(jìn)行招聘的過程中采用更多的考核方式依然是筆試和面試相結(jié)合的方法。在筆試環(huán)節(jié)，所出的題目更多的是針對(duì)專業(yè)知識(shí)，行業(yè)現(xiàn)狀以及公司文化，缺少對(duì)員工性格、職業(yè)特征的科學(xué)合理分析，不利于對(duì)應(yīng)聘者的全面認(rèn)識(shí)。而在面試環(huán)節(jié)的設(shè)置上，一般只會(huì)進(jìn)行一輪，而不會(huì)有二輪面試的機(jī)會(huì)，這就導(dǎo)致了招聘人員與應(yīng)聘者的接觸相對(duì)較少，缺乏相互了解的時(shí)間和機(jī)會(huì)。而且，在面試問題的設(shè)置上，大多數(shù)問題都是根據(jù)面試官的個(gè)人喜好隨機(jī)發(fā)問，缺乏對(duì)員工性格的科學(xué)分析，沒能設(shè)置一些有針對(duì)性的測(cè)試題目有針對(duì)性的對(duì)員工的工作能力做出檢驗(yàn)。而最終的面試結(jié)果，在很大程度上也是取決于招聘人員的主觀判斷，缺乏相應(yīng)的決策依據(jù)。顯然，缺乏合理性的應(yīng)聘流程不利于企業(yè)發(fā)掘人才。

五、碧桂園集團(tuán)招聘管理存在問題產(chǎn)生的原因

（一）缺乏合理的人才儲(chǔ)備計(jì)劃

雖然碧桂園集團(tuán)在近年來重視人才的招聘與挖掘，開啟了“未來領(lǐng)袖計(jì)劃”，向全社會(huì)招聘高端人才，但是在實(shí)際招聘工作進(jìn)行卻缺乏對(duì)崗位的分析，招聘工作缺乏科學(xué)性和規(guī)范性。雖然碧桂園集團(tuán)在人才招聘之前會(huì)根據(jù)年度招聘計(jì)劃確定下一年度整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，但是卻缺乏對(duì)儲(chǔ)備人才的規(guī)劃使用，對(duì)招聘上來的人才缺乏合理的開發(fā)利用，缺乏計(jì)劃的招聘不僅會(huì)使企業(yè)增添經(jīng)營(yíng)的負(fù)擔(dān)，同時(shí)也會(huì)使進(jìn)入集團(tuán)的人才感受到失望，從而影響整體的工作質(zhì)量。

目前，碧桂園集團(tuán)尚沒有建立合理有效的人才儲(chǔ)備計(jì)劃，在招聘工作進(jìn)行的過程中，招聘人員僅僅通過應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷便對(duì)應(yīng)聘人員做出判斷，并沒有真切了解應(yīng)聘人員的性格特點(diǎn)和適應(yīng)的崗位情況，許多應(yīng)聘成功的員工卻沒能很好地適應(yīng)崗位的工作要求，導(dǎo)致當(dāng)該部門出現(xiàn)問題的時(shí)候集團(tuán)不得不再次招聘，導(dǎo)致在職人員無法發(fā)揮作用，新聘任的人員依舊無法保證工作質(zhì)量，形成惡性循環(huán)，不利于集團(tuán)的長(zhǎng)久發(fā)展。

（二）管理層對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論仍處在適應(yīng)期

由于傳統(tǒng)管理理念在領(lǐng)導(dǎo)者的心中根深蒂固，故現(xiàn)代人力資源管理的相關(guān)理論在我國(guó)仍處于試用期，碧桂園集團(tuán)也不例外。從公司的最高領(lǐng)導(dǎo)人到招聘人員，大家對(duì)現(xiàn)代人力資源管理中招聘管理事物仍處在適應(yīng)期。招聘作為傳統(tǒng)人事管理的重要組成部分，受傳統(tǒng)人事管理的影響較深，很多領(lǐng)導(dǎo)依然將招聘工作視為彰顯權(quán)力的工具，沒有真正接受現(xiàn)代人力資源管理的相關(guān)知識(shí)。在硬件方面，集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)們也缺乏對(duì)人才招聘的資金投入，無論是招聘工作的宣傳支出，亦或是對(duì)招聘人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)的費(fèi)用開銷，目前碧桂園企業(yè)在這方面的支出遠(yuǎn)小于世界先進(jìn)企業(yè)。招聘管理工作是現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，需要各部門的協(xié)調(diào)配合和相應(yīng)的資金支持，而目前碧桂園集團(tuán)薄弱的人力資源管理基礎(chǔ)工作條件阻礙了招聘工作的順利進(jìn)行，不利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展，而管理層對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的不重視是最為主要的因素。

（三）新員工缺乏合理的培訓(xùn)

對(duì)應(yīng)聘成功的新員工進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)是招聘工作的重要延伸。對(duì)新入職的員工進(jìn)行管理培訓(xùn)可以有效地提升新員工的工作能力，并增強(qiáng)其歸屬感。然而，目前碧桂園集團(tuán)在這一領(lǐng)域還有很大的提升空間。根據(jù)走訪可知，目前新應(yīng)聘來的員工，很少有人會(huì)經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，而是僅僅了解企業(yè)文化，并對(duì)一些基本技能進(jìn)行簡(jiǎn)單培訓(xùn)便上崗工作，沒能做好招聘的延續(xù)工作。

（四）招聘工作人員的專業(yè)水平有待加強(qiáng)

招聘人員是集團(tuán)進(jìn)行招聘工作的最前線，也是集團(tuán)與應(yīng)聘人員接觸的直接媒體，更是擁有決定應(yīng)聘者成功與否的絕對(duì)權(quán)威。因此，招聘人員的專業(yè)水平直接影響了招聘工作的質(zhì)量和效果。然而，由于資金受限和管理層重視程度的原因，目前碧桂園集團(tuán)招聘人員的綜合素質(zhì)普標(biāo)偏低，對(duì)于現(xiàn)代人力管理理論的掌握程度還有待提高，距離世界先進(jìn)的招聘團(tuán)隊(duì)的水準(zhǔn)還有很大的差距。在筆試和面試等環(huán)節(jié)的問題設(shè)置上，招聘人員的水平高低將直接影響其對(duì)應(yīng)聘人員綜合能力的判斷，從而對(duì)招聘工作的最終結(jié)果產(chǎn)生直接的影響。因此，有必要對(duì)當(dāng)前招聘團(tuán)隊(duì)的人員組織管理培訓(xùn)，提升其專業(yè)素養(yǎng)，從而有效地提升碧桂園集團(tuán)的整體招聘質(zhì)量。

六、提高碧桂園集團(tuán)招聘管理水平的建議

（一）制定科學(xué)合理的招聘計(jì)劃

碧桂園集團(tuán)應(yīng)當(dāng)針對(duì)往年的招聘實(shí)施情況，認(rèn)真執(zhí)行招聘計(jì)劃。同時(shí)，集團(tuán)應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一招聘指標(biāo)、取消分公司招聘的制度，由集團(tuán)統(tǒng)一管理、并根據(jù)各分公司的實(shí)際人力資源現(xiàn)狀，對(duì)未來一段時(shí)間的各崗位人才需求情況做出預(yù)測(cè)，并以此制定人才招聘計(jì)劃。同時(shí)，碧桂園集團(tuán)應(yīng)當(dāng)建立健全人力資源需求計(jì)劃，每月由專業(yè)人員根據(jù)集團(tuán)發(fā)展目標(biāo)。發(fā)展現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)當(dāng)前人力資源配置的情況作出評(píng)價(jià)，并以此作為人才招聘計(jì)劃的依據(jù)，從而實(shí)現(xiàn)集團(tuán)人力資源的最佳配置，最大程度的發(fā)揮人力資源的效力，提升集團(tuán)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）制定科學(xué)合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)

集團(tuán)招聘原則的制定應(yīng)當(dāng)同集團(tuán)的發(fā)展方向保持一致，這樣才能使得新招聘的員工認(rèn)可企業(yè)的文化，使自身的努力目標(biāo)同集團(tuán)的利益完美契合，使員工在追求自身價(jià)值的同時(shí)也提升了集團(tuán)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，有利于和諧企業(yè)文化的構(gòu)建。綜合考慮本集團(tuán)的發(fā)展方向和發(fā)展定位，集團(tuán)在選拔人才的時(shí)候應(yīng)當(dāng)選擇一些和本集團(tuán)發(fā)展方向較為一致的人才，來推動(dòng)集團(tuán)的發(fā)展。

（三）豐富招聘渠道

招聘是為集團(tuán)注入新鮮血液、輸入青春活力的重要手段，招聘工作進(jìn)展的好壞將直接影響集團(tuán)未來的發(fā)展。而招聘渠道是應(yīng)聘者了解企業(yè)招聘活動(dòng)的途徑，招聘渠道的寬窄將對(duì)招聘工作的開展產(chǎn)生重要的影響。招聘渠道主要包括獵頭招聘、媒體廣告招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘、人才中介招聘、校園招聘、內(nèi)部招聘、員工推薦等。招聘渠道的管理由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一規(guī)劃和安排，各區(qū)域可根據(jù)所轄地區(qū)具體的人才要求，靈活有效地開展渠道的拓展及優(yōu)化，但必須報(bào)集團(tuán)人力資源部審核。集團(tuán)總部的招聘信息由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一發(fā)布，各區(qū)域招聘信息由區(qū)域人力資源部負(fù)責(zé)發(fā)布。招聘信息具體格式按照《招聘職位發(fā)布模板》對(duì)外發(fā)布。針對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘信息的發(fā)布，人力資源部相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)每日對(duì)招聘職位進(jìn)行刷新，對(duì)已完成招聘的職位在3個(gè)工作日內(nèi)，停止招聘信息的發(fā)布。

（四）健全招聘流程

招聘管理是戰(zhàn)略型人才資源管理的核心內(nèi)容，科學(xué)有效的招聘制度不僅可以吸引優(yōu)秀的人才加入，為集團(tuán)的長(zhǎng)久發(fā)展提供新鮮的血液。碧桂園集團(tuán)在進(jìn)行招聘計(jì)劃的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)在集團(tuán)總部制定用人計(jì)劃，分公司在進(jìn)行人員招聘時(shí)，應(yīng)當(dāng)層層上報(bào)，由集團(tuán)總部商議之后再做定奪，以防出現(xiàn)招聘程序上的紕漏，影響招聘效果。

（五）完善招聘人員培訓(xùn)機(jī)制

招聘人員是企業(yè)實(shí)施招聘活動(dòng)的直接載體，也是反映一個(gè)集團(tuán)招聘水準(zhǔn)的最直接體現(xiàn)，因此，招聘人員的工作能力將直接影響集團(tuán)的招聘工作的質(zhì)量。碧桂園集團(tuán)應(yīng)當(dāng)積極組建高水平的招聘團(tuán)隊(duì)實(shí)施集團(tuán)的招聘活動(dòng)，并對(duì)招聘人員進(jìn)行定期的管理培訓(xùn)，不斷地提升其工作能力。將現(xiàn)代人力資源管理的核心思想觀念傳輸給招聘人員，為其提供平臺(tái)向其他優(yōu)秀企業(yè)的招聘活動(dòng)學(xué)習(xí)。

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（江星星，中國(guó)農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與發(fā)展學(xué)院）