國資國企改革背景下國企人力資源管理變革分析

張鵬

摘 要：國有企業(yè)在改革與發(fā)展過程中，國企的優(yōu)勢正在下降，國企在人力資源管理上手段缺乏，對核心人才缺少吸引力，冗員退出難，以致人力資源結(jié)構(gòu)不合理，國企人力資源管理面臨極大挑戰(zhàn)，影響著國企改革與發(fā)展。基于此，本文對國資國企改革背景下國有企業(yè)的人力資源管理變革進行了系列探討。

關(guān)鍵詞：國資國企改革;人力資源管理;管理創(chuàng)新

企業(yè)價值的實現(xiàn)是由“人”創(chuàng)造的，企業(yè)發(fā)展源于人才的核心優(yōu)勢，發(fā)揮了最佳效益。因此，企業(yè)必須高度重視人力資源管理。在國資國企改革背景下，國有企業(yè)要健康發(fā)展，必須注重發(fā)揮好人才的作用，國企改革的實質(zhì)，就是做好對“人”的管理，改革現(xiàn)行的人力資源管理運行機制改革。為此，國有企業(yè)必須構(gòu)建科學的選人用人機制，健全人才使用與管理體系，加強人才培訓與開發(fā)，從而促進人力資源管理水平提升，借助改革契機，推動國企實力提升。

一、國資國企改革背景下國企人力資源管理面臨嚴峻挑戰(zhàn)

十八屆三中全會以來，國企改革全面推進，分類改革、混改及央企高管限薪等組合拳頻出，國企改革思更加清晰。在此背景下，國企人力資源改革也逐步推進，改革形勢十分嚴峻，面臨極大挑戰(zhàn)。

（一）國企優(yōu)勢下降，對核心人才缺乏吸引力

一直以來，國企在市場中占據(jù)著主導地位，人才優(yōu)勢十分明顯，國有企業(yè)的制度保障及薪酬待遇吸引了一大批優(yōu)秀人才，為國企改革與發(fā)展作出了重要貢獻。然而，在國企改革不斷推進的背景下，國有企業(yè)在人力管理上的弊端逐步顯現(xiàn)，國家政策對國企管理限制過多，特別是“八項規(guī)定”的出臺，對國企員工的工資外的福利、津貼等作出了限制，使其隱性工資性收入下降，而名義上的工資體系相對固定，與同行業(yè)相比，國企大多數(shù)員工的實際收入并無優(yōu)勢，相反還存在一定差距，實際收入呈現(xiàn)下降趨勢。在這種情況下，國企的高福利不復存在，不少國企員工的薪酬標準難以提升，同時，工作壓力加重。在薪酬管理上國企缺乏民營企業(yè)的靈活性，導致不少核心人才人心思動，情緒不穩(wěn)定，在民營企業(yè)的高薪誘惑下，紛紛跳槽，國有企業(yè)的核心人才出現(xiàn)了嚴重的外流，導致國有企業(yè)核心競爭力下降。

（二）用人機制不靈活，職工上升通道狹窄

在民營企業(yè)中，選人用人機制相對靈活，“能者上、庸者下”成為常態(tài)，可以根據(jù)企業(yè)需要做好內(nèi)部平衡。而在國有企業(yè)中，崗位設置有嚴格的職級界限，與行政模式相應，員工職業(yè)發(fā)展的基礎上職務上升，現(xiàn)行的情況下，職務崗位有限，員工晉升的渠道狹窄，個人業(yè)績與能力并不能作為晉升的唯一依據(jù)，還需要遵守內(nèi)部規(guī)則，如走論資排輩之路坐等。不利于對員工形成激勵，影響了員工積極性發(fā)揮。

（三）門難進，人難退，人力資源管理體制僵化

國有企業(yè)在人才招聘上設置的門檻較高，招聘選人有一套規(guī)范的考核程序，對人員的學歷、資歷工求高，考核嚴格，而且有一定的指標限制，人才進入標準嚴格。而一旦進入國企體制內(nèi)之后，除非犯了重大錯誤，如違法亂紀等，員工就可享受“終身制”，主要是國企沒有建立員工淘汰機制，在管理上缺乏有效的退出管理，一部分冗員很難清理出去，導致國企業(yè)內(nèi)部人員競爭意識缺乏，創(chuàng)新能力不足。一部分追求發(fā)展的員工選擇跳槽，還有不少員工在上進無門的情況下，抱著求穩(wěn)的心態(tài)，甘于“平庸”地混日子，個人績效難以提升。

（四）國企價值觀缺位，凝聚力下降

隨著國企改革與發(fā)展不斷推進，國企價值觀念也發(fā)生了很大變化，無私奉獻精神逐漸消失，集體觀正在逐步下滑，個人價值、追求個人功利的思想正在蔓延，且在管理中占了主導，導致國企業(yè)文化的價值作用褪化，而一些消極的思想如論資排輩、不思進取安于平庸、只求無過等思想影響仍在。價值觀的轉(zhuǎn)變導致國企文化的影響力下滑，難以形成有效的凝聚力量。造成管理中只做對已有利于的工作，其他事項則出現(xiàn)相互推諉，導致企業(yè)的整體運營效率下降。國企的內(nèi)部工作氛圍沒有原先和諧，相互配合不力。在市場體系下，國企業(yè)并未真正按市場價值做好高級人才管理，高級人才并未與其對應的績效考核掛鉤，其價值沒有真正得到體現(xiàn)，導致國有企業(yè)難以將人心聚攏來。

二、國有企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型的思路分析

在國資國企改革背景下，國有企業(yè)必須加強人力資源管理，結(jié)合市場行情對人力資源管理實行轉(zhuǎn)型，理清發(fā)展思路，促進人力資源管理水平提升。

（一）完善國企組織架構(gòu)，優(yōu)化人力資源管理體系

在人力資源管理上，國有企業(yè)要放眼長遠，做好人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。國有企業(yè)應當不斷完善現(xiàn)有的組織架構(gòu)，以現(xiàn)代企業(yè)制度為藍本，做好組織框架設計，不斷優(yōu)化國企人力資源管理體系。首先，應當做好國企領(lǐng)導班子的配備工作。國企領(lǐng)導班子成員要來自于各方方面，熟悉國有企業(yè)運作經(jīng)驗，實踐能力強，班子成員具有開拓創(chuàng)新精神，能夠帶領(lǐng)全體員工實現(xiàn)企業(yè)目標。同時，班子成員在員工心中要有影響力，會做員工的思想工作，能夠與員工和睦相處，獲得大多數(shù)員工的認可。其次，國有企業(yè)要做好內(nèi)部組織架構(gòu)建設。要根據(jù)企業(yè)的規(guī)模大小，以及管理需要，對內(nèi)部部門進行科學調(diào)配，做好職責劃分，將主要力量投入到基層，向下轉(zhuǎn)移，減少管理層職數(shù)，降低管理層薪酬標準，更多地向一線傾斜，從而創(chuàng)造更好地經(jīng)濟效果。最后，要重視分配激勵政策的研究，要對不同崗位的貢獻度作一個合理的評估，對核心人才采用特殊的激勵辦法，針對他們不同的需求給予適度滿足，凸顯出國企優(yōu)勢，從而增強國企的凝聚力。

（二）樹立人才發(fā)展觀念，不斷優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)

國有企業(yè)要有人才憂患意識，樹立人才發(fā)展觀念，結(jié)合企業(yè)發(fā)展狀況，建立國企人才庫，廣招一批專業(yè)人才，做好企業(yè)發(fā)展的后備力量，為企業(yè)發(fā)展提供強力支撐。一方面，在現(xiàn)有崗位設置的基礎上，對關(guān)鍵崗位要做好人才的優(yōu)化配備，可以適當擴大關(guān)鍵人才的配置比例，增加人才規(guī)模，防止關(guān)鍵人才出現(xiàn)斷檔，對企業(yè)發(fā)展帶來制約;另一方面，可以選擇復合型人才，在多個崗位上實行交流使用，讓人才熟悉多項業(yè)務流程，可以在多個崗位上綜合使用，使崗位結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，促進崗位效率提升。這就需要國有企業(yè)對一些關(guān)鍵崗位高度重視，注重做好他們的培養(yǎng)工作，采取靈活的用人機制，并在其職業(yè)發(fā)展上給予大力支持，促進他們個人綜合能力提升。

（三）建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建能進能出的人才進出機制

國有企業(yè)要改變傳統(tǒng)的選人用人模式，要把好“進口”，管好“出口”。要人才招聘上，要放寬準入條件，擴大人才基礎，為各類人才提供公平競爭的發(fā)展機會，使國企發(fā)展有充足的人才資源保障。要根據(jù)人才的不同特點，為職工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合人才的能力與業(yè)績表現(xiàn)，制定不同的培訓方案，做好人才開發(fā)與利用，讓員工最大化地實現(xiàn)個人的價值。為此，需要構(gòu)建相應的薪酬激勵體系，不斷完善績效考核辦法，使個人薪酬與業(yè)績掛鉤，從而給更多的員工價值實現(xiàn)的機會，不受職級編制的影響限制，引導職工注重個人能力發(fā)展，創(chuàng)造更高的業(yè)績。同時，應當建立科學的考核選拔體系。對崗位職級進行競聘上崗，從業(yè)績優(yōu)秀的員工中進行挑選，讓“業(yè)績”成為考核選擇的重要因素，讓員工感受到制度的公平性。與此對應，還應當建立一個考核“試用期”，按三個月或半年為限，達不到目標就地“下崗”，達到目標可以繼續(xù)連任，從而對各類人才進行激勵。

在國企人力資源管理轉(zhuǎn)型中，也應當執(zhí)行員工退出機制，對在多次考核不合格的員工勸退，凈化國企的人才隊伍，提升國企人力資源整體質(zhì)量。

（四）重構(gòu)國企核心價值觀，發(fā)揮國企文化的凝聚力

在國資國企改革背景下，國有企業(yè)必須順應形勢，革新求變，做好頂層設計，重構(gòu)國企核心價值觀，順應市場做好人力資源整體，抓住改革契機，提升國企實力，這就需要做好國企業(yè)文化的培育，發(fā)揮國企文化的凝聚作用，將員工的力量聚攏來，齊心協(xié)力助推國企發(fā)展。一是建立公平公正的薪酬體系。國企薪酬體系要與企業(yè)實際相契合，與行業(yè)發(fā)展相一致，與員工的付出相對應，特別是在特殊人才的薪酬待遇上要特殊對待，顯示其獨特性，增強對核心人才的吸引力，使薪酬體系更顯得公平公正。二是弘揚國企精神，宣傳國企核心價值觀，一直以來，國企精神凝聚了一大批員工，他們甘愿付出、無私奉獻，為國家建設作出了積極貢獻。在改革背景下，這一精神需要傳承，應當發(fā)揚。國有企業(yè)應結(jié)合現(xiàn)實狀況，對國企核心價值觀進一步挖掘，擴展其價值內(nèi)涵，成為激勵員工進取的精神動力。

三是培育國企文化，更好地發(fā)揮其凝聚作用。要狠抓國企黨建工作，以黨建為引領(lǐng)，培育先進的國企文化，將之融入到國企改革、運營與發(fā)展中，為員工提供指導，營造良好的工作氛圍，推進國企改革與發(fā)展穩(wěn)步前行。

三、結(jié)語

人才是企業(yè)競爭的核心資源。國有企業(yè)在改革與發(fā)展過程中，必須高度重視人才的作用，做好人力資源管理，根據(jù)形勢變化不斷進行人力資源管理變革，構(gòu)建科學化的選人用人機制，為國企改革與發(fā)展提供人力資源保障。

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