基于新形勢下公立醫(yī)院績效薪酬制度的改革研究

郭豐慶

關(guān)鍵詞：新形勢 公立醫(yī)院 績效薪酬制度

一、問題的提出

在醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的影響下，想要在市場競爭中不斷地注入新鮮的“血液”，那么就必須秉承科學(xué)發(fā)展觀的主要思想，加強績效薪酬制度改革，增強醫(yī)療服務(wù)，調(diào)動自身的積極性。在實踐的過程中，不僅需要符合醫(yī)療行業(yè)的特征，并且還要將醫(yī)務(wù)人員的勞動價值、績效薪酬制度得到有效的呈現(xiàn)，統(tǒng)籌規(guī)劃，加大基礎(chǔ)建設(shè)，保持良好的過渡性。一般情況下，醫(yī)務(wù)人員的薪酬制度主要是由崗位工資和績效工資兩個部分組成。但是，當(dāng)前公立醫(yī)院傳統(tǒng)的績效薪酬制度，已經(jīng)不能和當(dāng)前的經(jīng)濟發(fā)展相互匹配[1]。需要在現(xiàn)代化的基礎(chǔ)上，深化體制改革，保持良好的前進方向。從本質(zhì)上看，醫(yī)療活動屬于一個比較復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不僅人力資源較多，并且屬于知識密集型的工作性質(zhì)，需要的技術(shù)較高，崗位呈現(xiàn)多元化，大多數(shù)工作需要在團隊的協(xié)作下才可以完成。績效薪酬制度的建設(shè)只有將醫(yī)務(wù)人員的工作量、技術(shù)難度、技術(shù)風(fēng)險、勞動強度等進行合理地分配，才可以在改革深化的過程中積累經(jīng)驗，建立高質(zhì)量的績效薪酬制度[2]。鑒于此，如何科學(xué)的使用績效薪酬制度測量醫(yī)務(wù)人員的勞動技術(shù)價值？如何保證高質(zhì)量服務(wù)產(chǎn)出就成為了目前形勢下眾多學(xué)者需要探究的主要問題。

二、公立醫(yī)院薪酬制度改革的基本原則

（一）突出醫(yī)務(wù)人員的勞動技術(shù)價值

在公立醫(yī)院績效薪酬制度改革的歷程中，需要有效的保持一定的原則性，將相關(guān)人員的勞動價值得到呈現(xiàn)。此時，需要順應(yīng)時代的發(fā)展趨勢，在按勞分配與按要素分配的基礎(chǔ)上科學(xué)的評估及合理的平衡[3]。在細(xì)化的基礎(chǔ)上，需要充分的思考其中涉及的重要內(nèi)容，例如：相關(guān)人員的勞動技術(shù)難度、相關(guān)人員的工作質(zhì)量與工作效率、相關(guān)的技術(shù)風(fēng)險性……結(jié)合不同的指標(biāo)范疇，合理分配，多勞多得，優(yōu)質(zhì)的勞動成果也需要得到相匹配的薪酬。

（二）分類考核

在政策的引導(dǎo)下，公立醫(yī)院需要結(jié)合當(dāng)前的發(fā)展趨勢，分析轉(zhuǎn)型的方向，結(jié)合臨床醫(yī)生、護理、醫(yī)技、藥學(xué)、管理的主要內(nèi)容，分配權(quán)重。醫(yī)院的每一個科室也需要在過程目標(biāo)的基礎(chǔ)上，思考醫(yī)院與科室的目標(biāo)，在相互統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，深化基礎(chǔ)，分析各項醫(yī)療指標(biāo)的完成情況。另外，公立醫(yī)院在制定績效考核工資時，還要把控好一級、二級、三級醫(yī)生的比例，之后，分析本院平均住院時間、每天出院數(shù)量、醫(yī)院床位使用率及每天手術(shù)數(shù)量等[4]。按照這些內(nèi)容，在有效的分析中，就可以得到進一步細(xì)化，合理的分類，使薪酬制度變得更加的有效。

（三）統(tǒng)籌兼顧醫(yī)院發(fā)展和員工待遇

在各公立醫(yī)院中，如當(dāng)?shù)厍闆r與發(fā)展不一，那么員工的待遇也就不盡相同。此時，績效薪酬總額需要結(jié)合當(dāng)前的狀態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，分析人力成本或是收入所占比例，將公立醫(yī)院的發(fā)展和員工的福利待遇相互結(jié)合，在發(fā)展醫(yī)院的同時，也讓相關(guān)的醫(yī)務(wù)人員獲得匹配的成就感，以此來保持公立醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。績效指標(biāo)及單價的確定，需要在強化KPI、BSC 等績效管理工具的基礎(chǔ)上，提高覆蓋面 [5]。在多維的基礎(chǔ)上，對考核內(nèi)容實施細(xì)化，結(jié)合實際情況，進行動態(tài)化調(diào)整。不僅為了激勵醫(yī)務(wù)人員的積極性，還可以提高臨床的服務(wù)質(zhì)量，加大醫(yī)生之間、科室之間、醫(yī)生和患者之間的溝通與交流。

三、新形勢下公立醫(yī)院績效薪酬制度的改革導(dǎo)向

（一）引導(dǎo)公益性

從醫(yī)院性質(zhì)來看，公立醫(yī)院并不僅僅是為了獲取經(jīng)濟效益，更重要的是獲取更多的社會效益。尤其是“健康中國”戰(zhàn)略提出之后，社會對公立醫(yī)院的需求也上升了一個檔次。公立醫(yī)院的公益性是保證醫(yī)療服務(wù)、提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、承擔(dān)政策職能的主要依據(jù)。在此基礎(chǔ)上，公立醫(yī)院也需要在績效薪酬制度的基礎(chǔ)上，將績效薪酬制度與收支相結(jié)合起來，以此來達(dá)到技術(shù)、知識、勞動等內(nèi)容的統(tǒng)籌規(guī)劃，加大基礎(chǔ)建設(shè)，保持很好的產(chǎn)出性，最后達(dá)到滿意的建設(shè)效果[6]。此外，績效薪酬制度還需要結(jié)合醫(yī)院的實際情況，對當(dāng)前需要體現(xiàn)的功能性進行有效的定位，以此來保證患者的生命安全，達(dá)到解決疑難雜癥的主要目的。從本質(zhì)上看，更加傾向的是責(zé)任性，需要在“看好病、看重病”的服務(wù)基礎(chǔ)上，提高技術(shù)性，為更好的服務(wù)人民奠定基礎(chǔ)。

（二）體現(xiàn)公平性

對于公立醫(yī)院來說，想要保持績效薪酬制度的公平性，主要需要做好兩個方面的工作。第一，需要結(jié)合崗位的需求合理的分類，保持頂層設(shè)計的導(dǎo)向性，之后再根據(jù)臨床醫(yī)生崗位、護理崗位、醫(yī)技崗位、藥學(xué)崗位、管理崗位的需求，分析特征及探究貢獻的大小，建立不一樣的績效評價體系[7]。在核算的過程中需要保持獨立性，并且還需要保持崗位的分級性。第二，需要加大同類技術(shù)崗位差異化管理。在績效考核的基礎(chǔ)上，分析及提高工作效率，保持團隊的協(xié)作力度，建立公平公正的薪酬體系。

（三）堅持科學(xué)性

勞動者工作量的大小屬于績效薪酬體系計算的基礎(chǔ)，勞動者和患者生命之間存在著較大的關(guān)系，想要合理的計算出勞動產(chǎn)出還存在一定的復(fù)雜性。可以計算的方式較多，但是每一個方式都存在自身的優(yōu)勢與不足。相對價值比率理論，就是結(jié)合每個診療項目，實施勞動和報酬的計算，這個方式屬于醫(yī)生績效薪酬的基礎(chǔ)考量，也是當(dāng)前發(fā)展的主要趨勢導(dǎo)向。按照診療項目的方式，對于信息化的新要求不足，很容易出現(xiàn)過度醫(yī)療的情況。另外，DRG的方式就是在臨床診療的基礎(chǔ)上將這些病例分為較多的小組，之后細(xì)化其中的安全性問題，探究技術(shù)的難度，分析服務(wù)的質(zhì)量與效率等。從我國的角度看，RBRVS與DRG理論之間存在著一定的聯(lián)系性，可以科學(xué)的計算工作量[8]。但是，此種方式的項目點數(shù)較難確定，需要在反復(fù)的測算中才能得出。

（四）發(fā)揮導(dǎo)向性

對于公立醫(yī)院來說，需要在政策的引導(dǎo)下，建立具有導(dǎo)向性的績效管理體系。所謂的導(dǎo)向性，并不是單純的考核，需要有效的將考核的結(jié)果成功使用到管理實踐當(dāng)中。不僅需要結(jié)合醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，還需要探究醫(yī)院的工作重點，以此來提升醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量，將績效薪酬制度的主要價值與作用呈現(xiàn)出來。之后，醫(yī)務(wù)人員還需要使用現(xiàn)代化的管理工具，分析其他的多維指標(biāo)項目，建立管理目標(biāo)，確定指標(biāo)的權(quán)重性，結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)值，保持較好的考核與細(xì)化，突出重點，保持醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展性。

四、新形勢下公立醫(yī)院績效薪酬制度的改革措施

（一）不斷優(yōu)化升級薪酬結(jié)構(gòu)

隨著國家政策的不斷深化，我國的醫(yī)療制度也開始得到了有效的升級與優(yōu)化。醫(yī)院的績效薪酬制度也需要順應(yīng)時代發(fā)展的需要，在多維度的視角下，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，融合有效的信息化技術(shù)。不僅縮短薪酬計算的時間，還增加了多元化的薪酬分配方式。在細(xì)化的基礎(chǔ)上，保證相關(guān)人員的知識產(chǎn)權(quán)，為以后的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。此外，相關(guān)人員還需要秉承科學(xué)發(fā)展觀的主要思想，統(tǒng)籌規(guī)劃，加大基礎(chǔ)建設(shè)，根據(jù)國家的政策導(dǎo)向，分析當(dāng)前的醫(yī)療現(xiàn)狀，確定工作人員的實際需求，在多視角的視野下，找到合適的薪酬結(jié)構(gòu)。另外，還需要保證基礎(chǔ)的硬件設(shè)置，根據(jù)多元化的發(fā)展趨勢，加大薪酬結(jié)構(gòu)的變革與升級，合理的評估，以確定未來的發(fā)展方向。

（二）完善崗位績效工資制度

公立醫(yī)院更加傾向的是公益性的基礎(chǔ)建設(shè)，在制定時要保持科學(xué)的考核性，加大合理的分配性。從現(xiàn)實的角度看，一般的情況下可以分為兩個類型：一個是基礎(chǔ)的薪酬制度，另一個是績效的薪酬制度。不管是哪一個，都需要保持合理的日常管理，在常規(guī)的基礎(chǔ)上，細(xì)致的劃分 ，保證嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乃季S方式[9]。

（三）探索實施多種薪資分配方式

公立醫(yī)院在實施薪酬分配的過程中，可以結(jié)合工作需要，設(shè)置薪酬方式。例如：項目工資制度的建設(shè)，需要單位在保持公開和透明性的基礎(chǔ)上，制定合理的建設(shè)方案，統(tǒng)籌規(guī)劃，提高基礎(chǔ)建設(shè)，分析可行性方案。年薪制度需要結(jié)合多樣化的分配方式，找到屬于自己的契合點，結(jié)合現(xiàn)狀，找到最適合的方式。

（四）改變公立醫(yī)院年薪薪酬制度

隨著經(jīng)濟的增長和發(fā)展，原有的公立醫(yī)院薪酬制度已經(jīng)不能滿足當(dāng)前的發(fā)展需要。在深化改革的過程中，薪酬制度比較明顯，導(dǎo)致一些不合理的問題出現(xiàn)。如果使用年薪的薪酬制度方式，不再加入其他的薪酬項目，那么就會影響工作者薪酬的合理性。此時，公立醫(yī)院就需要結(jié)合當(dāng)前的現(xiàn)實需求，在科學(xué)理論的指導(dǎo)下，設(shè)定具體的方案規(guī)劃，使用分配薪酬的具體工作，找到具體的細(xì)化方式。

（五）基于勞動技術(shù)價值構(gòu)建績效薪酬體系

工作量點數(shù)也就是指需要在科學(xué)計量的基礎(chǔ)上，保持較好的規(guī)劃性，為以后的項目數(shù)量建設(shè)、奠定良好的基礎(chǔ)。在績效單價的整合中，分析對應(yīng)的績效薪酬制度，保持較好的建設(shè)性，加大評價的力度，一般情況下使用的都是百分考核的方式[10]。在工作量點的使用上，公立醫(yī)院主要是在RBRVS的基礎(chǔ)上，分析不同服務(wù)項目的工作量點，探究技術(shù)難題，將這些數(shù)據(jù)點整合到數(shù)據(jù)庫當(dāng)中。在數(shù)據(jù)庫中，可以分析新的建設(shè)項目，也可以看到技術(shù)的使用難度，還可以看到三級和四級手術(shù)的區(qū)別，甚至可以看到相關(guān)人員勞動強度的大小。從另外一個角度看，一二級手術(shù)項目還可以看到設(shè)備的監(jiān)測內(nèi)容、資源的使用情況，比較常見疾病等。工作績效考評的過程中，需要相關(guān)的人員使用KPI、BSC等工具，確定年度性的醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略。

（六）公立醫(yī)院績效薪酬制度改革設(shè)計分析

例如：在某醫(yī)院門診科室開展方案試點的過程中，初步的設(shè)想就是績效總額 = 基礎(chǔ)薪酬 + 績效薪酬 + 獎勵薪酬。在具體實踐過程中，需要根據(jù)職稱、職務(wù)、崗位、學(xué)歷、工齡等內(nèi)容，統(tǒng)籌規(guī)劃，保證對應(yīng)的基礎(chǔ)薪酬，這部分內(nèi)容基本上屬于硬性條件。這部分的區(qū)別屬于可控的，可以調(diào)節(jié)至合適的范圍之內(nèi)，這部分占據(jù)了20%的比例。績效薪酬需要的內(nèi)容建設(shè)是由基礎(chǔ)工作獎、 鼓勵技術(shù)獎 、臨床路徑獎、 重點病種獎等共同組建而成的。這部分的績效建設(shè)主要是在 “多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的基礎(chǔ)上實施發(fā)展的，并且結(jié)合醫(yī)院的實際需求，引導(dǎo)大家向著高尖技術(shù)發(fā)展，最大限度提高自身的業(yè)務(wù)能力，這部分主要占據(jù)薪酬的70%[11]。另外，獎勵薪酬部分主要是其他的患者滿意度、藥品的占比、醫(yī)療糾紛率等內(nèi)容，也就是由成本控制獎、藥與費等耗材控制獎、效率與效益激勵獎、質(zhì)量考核獎等內(nèi)容共同組建而成，這部分的占比大約在10%。公立醫(yī)院績效薪酬制度改革后，新型的方案首先可以有效的調(diào)動工作人員的積極性，在多元化的薪酬制度中解決技術(shù)難題，提高對應(yīng)的專業(yè)水準(zhǔn)，保持科研力量的發(fā)展，帶動新項目的延伸，增加醫(yī)院的核心競爭力。在試運行期間，科室績效穩(wěn)定提升，并且含金量較高，藥品消耗在可以控制的范圍，醫(yī)患關(guān)系優(yōu)化，糾紛率下降。其次，新的薪酬制度更加強調(diào)的是公立醫(yī)院的公益性。將合理檢查、合理用藥、診療的價值體現(xiàn)出來。接下來，新的薪酬制度可以將定性分配與定量分配有機結(jié)合起來，達(dá)到有效的統(tǒng)一效果及公平公正，節(jié)約開支，承擔(dān)更多工作任務(wù)，提高對應(yīng)的主觀能動性。最后，新的薪酬制度可以起到有效的監(jiān)督作用。在多元化的績效薪酬分配模式下，提升了約束機制的完善。建立民主大會，堅持年度審計制度，不僅需要內(nèi)部自覺監(jiān)督，還需要外部合理的監(jiān)管。一旦發(fā)現(xiàn)問題或重大事件，需要及時上報，選擇最佳的方式進行解決。勞動技術(shù)價值的績效薪酬制度屬于精細(xì)化的一種體現(xiàn)，需要在實踐中不斷的優(yōu)化。

五、總結(jié)

隨著社會的進步，公立醫(yī)院改革過程中薪酬制度改革需要結(jié)合當(dāng)前的政策方向，制定多元化績效薪酬方案，完成同崗?fù)酵龅陌l(fā)展需求，激活工作人員的活力，體現(xiàn)較強的醫(yī)務(wù)工作人員的激勵作用。在公平公正的基礎(chǔ)上，強化激勵制度，吸引更多的優(yōu)秀人才，降低人才流失。提高醫(yī)務(wù)性收入占比，最大限度的增強經(jīng)營管理水平，優(yōu)化醫(yī)患就醫(yī)體驗，促進公立醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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作者單位：德州市市立醫(yī)院績效辦