新時期如何做好企業人事管理工作

劉社榮 張西峰

[摘 要] 我國現代企業在開展經濟新常態下的企業人力資源管理工作時，必須嚴格地按照企業戰略發展目標，合理地進行人力資源的配置和優化，建立完整的企業員工招聘、培訓、考核與激勵機制，激發員工工作熱情。所以，文章深入分析經濟新常態下企業傳統人力資源管理工作中存在的問題，并以此為基礎積極推動企業人力資源管理模式的改革與創新，培養更多的高素質技術型與管理人才，為企業的長期可持續發展保駕護航。

[關鍵詞] 經濟新常態；人力資源管理；創新探討

中圖分類號： F243 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）12-0057-03

一、新時代人力資源管理在企業中的概念及作用

所謂人力資源管理也就是企業在經營發展過程中，針對內部人力資源有效配置過程中實施的招聘計劃、崗位安置等各方面的綜合管理工作。由于激勵機制不僅為現代企業的發展產生了積極的推動作用，而且為企業人力資源管理工作的開展開辟了一條全新的道路。為了達到增強企業市場競爭力的長期戰略發展目標，企業人力資源管理部門應該進一步加大現有人力資源開發工作的力度，充分發揮完善激勵機制的優勢，提升企業人力資源管理工作質量和效率，為企業在激烈的市場競爭中占據有利位置做好人才儲備的工作。

二、新時代下企業人力資源管理面臨的問題

（一）人力資源管理規劃不合理

隨著我國經濟新常態的來臨，現代企業在經營發展的過程中，應該以企業自身發展需求為基礎，設計企業人力資源管理規劃，為企業經營發展戰略的實施提供全方位的支持。人力資源管理規劃的制定和實施，促進了企業經濟效益的有效提升，為企業的長期可持續發展注入了充足的動力，增強了企業員工的歸屬感，提高了企業人力資源成本控制的水平。導致我國企業人力資源規劃缺乏科學性等問題的原因主要集中在以下幾方面：首先，規模較小的企業管理層忽略了人力資源管理工作的重要性，采取了粗放式的人力資源管理方式。其次，企業人力資源規劃與企業戰略發展目標嚴重脫節。企業在發展的過程中，忽略了人力資源與戰略發展目標匹配的重要性，導致企業制定和實施的人力資源管理規劃出現了戰略性不足的問題[1]。最后，由于企業在發展的過程中存在著人才流動性較大的問題，因此企業必須緊跟市場經濟發展的腳步，制定科學合理的人力資源規劃，才能保證企業長期可持續發展目標的順利實現。

（二）招聘機制不完善

企業人力資源管理部門應該針對近期員工離職情況、未來業務量以及企業戰略發展目標招聘符合企業經營管理需求的人才。人才招聘是企業人力資源管理工作的首要工作之一，人員招聘工作的高效開展為企業經營發展帶來了更多的優秀人才。隨著我國市場經濟體制改革的深入實施，企業面臨的市場競爭壓力也越來越大，人才競爭不僅是決定企業市場競爭力的關鍵，同時也是事關企業能否在激烈市場競爭中始終處于有利位置的關鍵。人才招聘作為現代企業人力資源管理的重要環節之一，人力資源管理部門必須嚴格地按照企業長期戰略發展選拔和任用人才。但是就目前來說，很多企業在人力資源管理過程中都出現了人才招聘流程執行不規范、招聘準備工作不足等問題，經過深入調查發現，造成這一現象出現的原因主要有以下幾方面：1.企業人才招聘渠道狹窄，主要以校園招聘以及企業內部人員推薦為主[2]。2.企業負責人才招聘的工作人員，普遍存在著面試環節經驗技巧不足的問題，具備專業技術能力的企業管理層未能參與到人才招聘的面試工作中，只能根據人力資源部門提出的意見和應聘者簡歷選拔人才。

（三）員工關系管理有欠缺

溝通環節是影響企業員工之間關系的關鍵因素之一。如果企業未能緊跟市場經濟發展的需求，建立完善的企業員工溝通渠道與反饋機制，不但會引發各種矛盾，而且還會挫傷員工的工作積極性，影響了企業經營效益的提升。所以，企業在發展的過程中，必須建立正向的企業員工關系，制定科學合理的員工管理規則，制定公平的員工薪酬福利與獎懲制度，合理運用員工關系管理策略，調動員工工作積極性。很多企業在經營管理過程中，分配工作任務時未能充分考慮員工的個人能力，嚴重影響了企業員工關系管理工作效率的提升。經過深入調查研究發現，導致這一現象出現的原因主要有以下幾點：首先，管理者在分配工作任務時，往往只是站在企業或上級的角度考慮問題，并未通過與員工的交流溝通，判斷員工是否能夠完成工作任務[3]。其次，部分員工在接到工作任務后，并未及時考慮自身是否能夠完成工作任務，導致其在工作任務完成過程中遇到了很多困難。

（四）績效管理及薪酬福利不合理

績效管理是保證企業戰略目標順利實現的關鍵。企業各部門在制定績效管理目標時，并未充分考慮企業戰略發展目標，出現了企業部門績效管理與戰略實施落實出入過大的情況[4]。因此，企業必須將績效管理與戰略發展目標有機結合在一起，按照逐級分解的原則將績效管理任務落實到每一位員工，才能將績效管理在企業經營發展過程中的作用充分發揮出來。隨著現代企業越來越重視人力資源管理的重要性，企業在制定管理制度時，應該將吸引人才、留住人才以及激勵現有人才作為首要目標，確保薪酬福利制度制定和實施的科學性與合理性。此外，針對企業基層人員流動性較大的問題，企業在經營管理過程中應該將如何留住人才作為首要目標，充分發揮薪酬福利管理體系在企業戰略目標實施過程中的積極作用，明確企業員工的奮斗方向，激發企業員工的工作熱情。

三、新時期如何做好企業人事管理工作措施

（一）優化招聘機制

1.優化企業人才招聘渠道。當前大多數企業在開展人才招聘時大多采取員工推薦和校園招聘的方式。為了保證能夠招聘到更多的優秀人才，企業必須順應市場經濟發展的步伐，拓寬人才招聘渠道，通過開展網絡招聘、企業內部競聘以及行業、專業網站等途徑為企業選拔和招聘人才。比如，開展網絡招聘，企業人力資源管理部門采取的定時定向投放人才招聘信息，不僅可以根據企業自身發展的實際情況，隨時管理人才招聘信息，而且降低了企業人才招聘的成本。企業內部競聘策略，作為一種有助于提振員工士氣，減少人才招聘費用和成本的方式，保證了企業員工可以迅速地進入工作狀態中，提高了企業經營管理的效益。行業、專業網站渠道雖然為企業提供了快速招聘適合工作崗位要求的人才，但是這種人才招聘方式卻存在著人才招聘成本高，人才選擇范圍較小的特點。作為現代企業來說，應該根據自身發展的實際情況和崗位要求，開拓科學合理的人才招聘渠道，為企業的發展做好人才儲備的工作。

2.STAR原則的靈活運用。所謂STAR原則實際上就是情境（situation）、任務（task）、行動（action）、結果（result）等內容的英文縮寫。企業人力資源管理部門在人才招聘面試過程中，必須做好應聘者與工作崗位信息和能力的收集工作，STAR原則作為現代企業常用的人才招聘和管理方法，該方法的應用有助于企業精確地預測應聘者未來在工作崗位中的表現。即便是應聘者簡歷做得再精致、完善，也無法準確立體地反映出應聘者自身具備的學識、經驗、閱歷以及能力。所以企業人力資源管理部門，合理運用STAR原則可在面試環節準確了解應聘者簡歷中描述的工作業績，掌握應聘者簡歷中描述的工作業績[5]，并以此為基礎判斷應聘者以往完成的工作內容和已經取得的工作經驗，為企業選拔優秀人才提供了準確的數據依據和參考。

（二）做好人力資源規劃

1.培訓實施。企業人力資源管理部門在制定好員工培訓計劃后，企業管理層應該有組織有計劃地實施人才培訓的計劃。首先，將人才培訓與考核結果有機結合在一起，充分重視人才培訓過程的重要性，詳細記錄參訓員工在參加培訓過程中的反應和意見，并以此為基礎調整員工培訓的內容，才能培訓出符合企業發展需求的高素質應用型人才。其次，按照培訓事前溝通的原則和要求，收集參訓員工在參加培訓活動過程中的意見，為參訓員工塑造良好的學習氛圍，才能達到有效提升員工培訓效果的目的。最后，充分重視員工培訓過程中的溝通和交流工作。員工培訓不僅是講師與受訓員工之間或受訓員工之間的交流溝通，而且還應包括受訓員工與企業管理者之間的交流溝通。企業的管理者應該在員工參加培訓活動時，全面地了解和掌握參訓員工對參加培訓活動的看法和意見。

2.培訓評估。培訓成果評估與反饋是現代企業人力資源培訓中不可或缺的重要組成部分。針對培訓結果的評估不僅是針對培訓效果的檢驗，同時也是對培訓工作的總結。企業人力資源管理部門在開展培訓效果的檢驗工作時，應該從培訓過程評估和培訓結束后事后評估等幾方面著手，針對企業員工培訓過程中出現的問題，優化和完善企業的員工培訓計劃，才能達到增強員工培訓效果的目的[6]。

3.良好學習型企業文化的形成。首先，企業在經營管理的過程中，必須樹立正確的學習理念，通過開展形式多樣的員工培訓活動的方式，向全體員工宣傳學習的意義和價值，要求員工深刻認識到學習的重要性，為企業培養更多的高素質應用型人才。其次，營造良好的企業內部學習氛圍，嚴格按照干中學、學中干的思想，為員工營造良好的內部學習氛圍，通過在企業內部建立制度的方式，調動員工的工作和學習熱情。最后，人力資源管理部門必須將企業發展與員工個人發展緊密結合在一起，通過為員工搭建終身學習平臺的方式，營造學習型企業文化，推動企業的發展壯大。

（三）優化員工關系

1.做好制度、規則、工作程序、工作要求的制定和實施。人力資源管理部門在制定相關制度的過程中，必須由企業內部各部門牽頭，根據企業自身發展的實際情況，充分考慮企業經營發展的過程中可能遇到的各種問題和困難，并以此為基礎起草符合企業人力資源管理需求的章程和制度。新章程草擬完成后，人力資源管理部門還應向企業各部門、員工代表征詢意見，并在吸納征詢意見后，修改和完善相關章程的內容，提交管理層進行審議，通過后執行。

2.做好與企業離職者面談的工作。企業人力資源管理部門通過與每個離職者進行面談的方式，不僅及時了解了員工對企業的真實感受，而且可以發現企業經營管理中存在的問題，還可以優化和完善企業現有的管理制度，推動企業的不斷發展。這就要求，企業人力資源管理部門在日常工作中，應該充分重視約談離職員工工作的重要性。比如，企業人力資源管理部門對于入職年限短但是非常優秀的有離職想法的員工，應該根據企業自身發展的實際情況，積極地予以挽留。而對于入職年限長的員工，企業人力資源管理部門應該第一時間向企業管理層匯報，由企業管理層與離職者進行深入的交流和溝通，并在認真聽取老員工離職具體原因的同時，咨詢老員工對企業未來發展的建議，盡可能地挽留老員工，以便老員工為企業的發展作出更大的貢獻。

（四）企業績效考核和薪酬體系

1.企業績效考核

（1）科學合理的績效考核標準的制定和實施。績效管理是現代企業人力資源管理工作的核心。由于企業長期戰略發展目標是企業績效目標實施的依據，因此，企業在開展績效管理工作的過程中，必須嚴格地按照逐級分解績效目標的原則，根據企業自身發展的實際情況明確企業發展、目標工作以及員工個人發展的目標，才能保證企業戰略發展目標的順利實現。

（2）進一步加強績效考核反饋與溝通工作的力度。企業人力資源管理部門在開展員工績效考核工作時，必須充分重視與員工之間深度交流溝通的重要性。如果企業只注重績效考核執行而忽略與員工之間溝通的重要性，必然會導致企業績效管理出現敷衍了事的情況。所以企業在開展績效考核工作時，應該通過建立員工溝通渠道與反饋機制的方式，與員工之間進行有效的交流和溝通，才能保證企業績效考核管理目標落到實處。

2.薪酬體系

科學合理的薪酬福利制度不僅有助于員工薪酬滿意度的提高，而且在激發員工工作熱情方面也發揮著不可替代的作用。科學合理的薪酬福利制度降低了企業人才的離職率，提高了企業的人才留存率。企業在優化和完善薪酬福利制度時，應該根據自身發展的實際情況，建立明確的員工職級工資體系，從物質和職務晉升等幾方面著手，為員工的個人發展提供全方位支持。這就要求，企業在經營管理的過程中，必須以員工的職業資格、員工互評、企業相關部門與管理者評價、員工績效考核結果等各方面著手，綜合評定和確定員工的職級工資，這樣才能在明確企業原有薪資體系的基礎上，體現出員工薪資水平與工作績效相互匹配的特點，提高員工的薪酬滿意度，充分發揮薪酬體系的激勵作用，提高員工的工作積極性。

四、結語

總之，市場經濟的迅速發展不僅加劇了企業之間的人才競爭，同時也體現出了人力資源管理對于企業發展的重要性。所以，企業應該順應時代的發展，積極地進行人力資源管理制度的改革與創新，這樣才能在不斷實踐的過程中，逐漸找到符合企業發展需求的人力資源管理之路，為企業的長期可持續發展保駕護航。

參考文獻：

[1]白堯.新時期企業人事工作的柔性化管理模式探討[J].現代營銷（經營版），2020（08）：04-05.

[2]王姝.新時期企業人事檔案管理存在的問題及措施分析[J].現代經濟信息，2020（10）：22-23.

[3]龐娟.新時期企業人事檔案管理工作的優化策略[J].黑龍江檔案，2020（01）：91.

[4]程慧.新時期企業人事檔案電子化管理問題研究[J].檔案天地，2019（07）：43-45+14.

[5]李世瀟.新時期對企業人事管理工作的思考[J].辦公室業務，2019（12）：168.

[6]王芹.新時期加強企業人事檔案管理探討[J].辦公室業務，2019（11）：134.