如何在人力資源薪酬管理中 有效構建薪酬激勵機制

梁明慧

摘要：隨著市場競爭的日漸激烈，我國企業人力資源運轉模式發生了巨大的變化。在企業人力資源管理中，薪酬管理是極其重要的組成部分。薪酬是激勵員工工作熱情的關鍵，企業在構建合理人力資源管理系統時，需要將薪酬報酬與員工個人能力統一，才能確保企業正常運轉。人力資源是企業的戰略性資源，只有把控人力資源，構建合理的管理機制才能促使人力資源發揮更大的作用。激勵機制是企業利用薪酬吸引、保留、激勵員工的有效手段，激勵機制能夠作為企業發展的重要驅動力，合理配置企業資源，鼓勵員工優化績效，實現人力資源價值的最大化。文章分析薪酬的含義與功能，探究薪酬激勵的重要性，探究目前在企業中存在的人力資源薪酬管理不足，探索構建企業薪酬激勵機制的原則，并制定提升激勵強度的薪酬激勵機制，為我國企業內部管理、薪酬體制改革提供參考。

關鍵詞：人力資源;薪酬管理;薪酬激勵

企業經營受制于文化元素、經濟制度、內部管理需求以及市場環境、員工個人因素等多方面的影響。而薪酬管理是其中最為重要的一項。在人力資源薪酬管理中，構建薪酬激勵機制，能夠緩解薪酬分配問題導致的勞動關系緊張，同時能夠吸引人才、留住人才、建立科學的薪酬管理激勵機制，能夠從員工的角度促進企業積極的文化發展，形成員工之間的合作與知識共享，提高員工工作積極性，從而促使企業在市場中具備綜合競爭實力。

一、薪酬的含義與功能

（一）薪酬的含義

薪酬是指員工在向企業提供勞務價值時，企業以各種形式為員工提供的酬勞。狹義的薪酬是指可以直接轉化為貨幣的報酬，而廣義的薪酬則包含了多種非貨幣形式，指員工能夠獲得的一切酬勞。薪酬在現實企業管理環境中，既反映具體的薪水薪金，可以用現金及物質衡量的員工回報;也可以指代精神層面的酬勞，能夠帶給員工歸屬感的報酬關系。薪酬包括了經濟因素與及非經濟因素，既包含員工基本工資、業績、獎金;同時也包含趣味的工作內容、合理的工作管理政策、公司文化、發展機會等。

（二）薪酬的功能

薪酬具有補償功能，一方面薪酬為員工的勞務工作提供了回報性補償;另一方面，薪酬對于員工身體體能、生活情況以及文教方面提供了再生產補償。

薪酬具有激勵作用，薪酬的高低與員工工作能力相關，合理的薪酬方能夠激勵員工工作積極性。

薪酬具有調節作用，能夠調節人力資源的配置情況，能夠改變企業人力資源結構、調節人力資源應用效果及管理水平。

薪酬具有效益作用。薪酬與員工勞動價值對等的同時，也可通過效益作用促使企業獲取剩余勞動價值。通過剩余勞動價值，企業產生對應的利潤，在支付員工勞動價值的同時，產生企業生產效益。

薪酬具有人力資源管理作用，通過薪酬管理制度，能夠有效的激發員工企業認同感及歸屬感，促使員工感受到尊重與認可，提高人力資源管理效率。

二、薪酬激勵的重要性及必要性

企業薪酬管理能力直接關系著每名員工的切身利益，薪酬管理的水平與員工生活質量息息相關。企業想要獲取員工的勞動價值，并產生對應的勞動效益，就需要通過人力資源的薪酬管理，吸引人才、留住人才、激勵人才，讓員工通過企業薪酬管理，提高生活質量，滿足工作穩定性，從而促使員工參與到企業發展中，為企業發展貢獻力量。通過薪酬激勵機制，既能夠在員工個人需求方面予以滿足，同時又能夠對優秀員工給予鼓勵政策，促使整體工作環境更加和諧，體現多勞多得的薪酬分配方式，有助于企業的長久發展。

三、企業中存在的人力資源薪酬激勵不足

（一）薪酬激勵模式缺乏針對性

薪酬激勵模式表現為企業在進行人力資源薪酬管理時參照的固定標準及管理模式。薪酬激勵模式具有一定的通用性，能夠通過薪酬多方面的影響因素，將薪酬劃分為基本工資、績效工資、工齡工資等。但與此同時，企業在發展過程中需要結合自身特點，考慮自身企業獨有的薪酬激勵模式，結合崗位需要、績效管理需求、企業技能特性等，制定崗位薪酬激勵模式、績效薪酬激勵模式、技能薪酬激勵模式、市場薪酬激勵模式等。同時，這些薪酬激勵模式并不是相互孤立的，企業需要結合自身特性，構建基于一種或幾種薪酬激勵模式開發而成的特定性內部薪酬激勵制度。然而目前絕大多數企業，缺乏系統的薪酬激勵制度制定，在面對多種薪酬激勵模式時，會套用行業通用標準。難以符合企業內部的經營特性，不利于提升員工薪酬滿意度。

（二）薪酬激勵機制不合理

很多企業在構建企業內部薪酬激勵機制時，傾向于行業標準，無法體現企業內部員工價值貢獻的差異。一方面薪酬水平呈現出平均化的局面;另一方面，不同崗位之間的薪酬水平差距巨大。這就導致企業內部員工在無法獲得薪酬價值肯定，常出現跳槽現象，造成了企業人力資源的流失。

（三）薪酬構成不合理

隨著市場經濟的發展，越來越多企業意識到薪酬構成的重要性，薪酬的結構正逐步完善。絕大多數企業采用的薪酬結構包含了基本工資、津貼、補助、獎金、補貼等。但在細化各結構方面，仍然存在著不合理的問題。例如基本工資，沒有考慮到崗位作業環境、勞動強度等差異，在企業層級內部之間沒有形成具體的工資差距，無法體現崗位價值、起到激勵作用。此外獎金制度往往無法按勞分配，采用平均主義分配模式。在補助、獎金、補貼等薪酬構成的管理中，將員工資質、管理權限納入考核范圍，無法體現企業的薪酬管理水平。也使企業在人才招聘中，喪失了競爭力，制約了企業的進一步發展。

（四）薪酬激勵體系不科學

薪酬的激勵作用，需要通過設計科學的薪酬激勵體系來完成。然而絕大多數企業薪酬體系的設計都存在著一定的漏洞。有些企業保障部分與激勵部分的比例不合理，只注重基本工資的保障作用，不注重薪酬中激勵部分，忽視了薪酬的激勵功能;而有些企業大幅度擴大激勵比例，不能夠保證薪酬對于員工的生活質量保障作用。此外，很多企業為了體現自身管理水平，制定復雜的薪酬項目，各個項目的確定依據不統一，表面看來考慮了多個方面，但實際上對薪酬分配的導向作用非常模糊，也不能夠起到拉開薪酬差距、激勵員工的作用。企業在對員工進行薪酬激勵的過程中，除了直接經濟報酬以外，還需要非經濟報酬實現員工激勵，反應企業對員工的長期承諾。然而絕大多數企業只關注經濟報酬，忽視非經濟報酬的重要作用。很少為員工提供非經濟報酬，組織員工學習、團建、帶薪休假等非經濟報酬幾乎沒有。