事業單位人力資源管理中的激勵機制

符一露

摘要：在事業單位的日常管理活動中，人力資源管理是關鍵的一環，是保證單位穩定和諧、順利開展工作的前提。但是，當前事業單位人力資源管理中的激勵機制普遍存在問題，導致職工工作積極性及工作效率低下，嚴重影響單位的工作氛圍和績效目標完成。因此，應該對事業單位中人力資源管理工作的激勵機制進行全面分析研究，明確存在的問題，不斷優化完善，促使事業單位工作的順利開展。本文將通過對事業單位中人力資源管理激勵機制存在的問題進行分析，并且提出優化對策，促進事業單位的有序、高效運轉。

關鍵詞：事業單位;人力資源管理;激勵機制;策略研究

與企業相比，事業單位工作相對穩定，因此，整體的運轉效率較低且缺乏活力。近年來，事業單位在人才激勵機制方面采取了一系列措施，例如聘用制、績效工資等制度不斷提出與完善。通過激勵機制體制存在問題的全面分析及改革，促使人力資源管理工作在開展的過程中得到充分的機制保障，一定程度上提高了職工的工作積極性和主動性，但成效還是很有限，激勵作用并沒有得到充分發揮。隨著事業單位機構改革的推進，建立和完善事業單位的人才激勵機制，激發廣大干部職工的進取精神，既是事業單位適應深化體制機制改革的客觀要求，也是自身不斷發展完善的必然要求。

1.存在的問題

1.1績效考核制度無法達到激勵作用

績效考核包括考核主體、考核目標、考核內容、考核方式和考核結果，主要是對員工工作能力、態度、成果等方面的綜合評價，是人才激勵的重要手段之一。目前，事業單位的績效考核主要還是實行年度考核，考核一般由考核領導小組和全體干部職工共同進行，考核結果有優秀、合格、基本合格、不合格四種，考核方式單一籠統，流于形式，缺乏針對性、差異性，崗位晉升、薪資變動并不取決于考核結果，難以達到績效考核的預期效果，激勵效果無法得到發揮。

1.2薪酬分配模式無法達到激勵效果

薪酬是吸引人才、激勵人才的重要因素。當前事業單位固有薪酬制度存在許多問題。首先，現行的崗位績效工資制度，績效工資占工資總額的50%左右，績效工資又分為基礎績效和獎勵績效，基礎績效是固定發放，獎勵績效工資僅占極小一部分，激勵效果不明顯。其次，薪酬缺乏公平性，工資的晉升與工齡長短、崗位級別有關，未能充分體現工作人員的工作能力與成效，容易造成工齡長和崗位級別高的工作人員缺乏學習和提升的動力，同時也打擊了年輕干部的工作積極性。

1.3人力資源管理理念偏差激勵意識薄弱

現有的事業單位的人力資源管理，其實質局限于人事管理，時間精力耗費在繁雜的事務性工作中，例如人員招聘、考核、職務晉升等方面，對人才的培養、激勵意識薄弱，導致人員素質、能力提升緩慢，工作效率普遍低下。

2.優化對策

2.1轉變管理理念，強化人才激勵意識

事業單位人力資源管理要從傳統的事務性管理轉向真正意義上的人力資源管理，把管理的重點轉移到培養、激勵人才方面，結合本單位實際，強化人力資源管理體制機制保障，建立健全人才激勵機制，通過培訓等激勵措施提高工作人員素質和能力，為事業單位的深化改革和長遠發展奠定堅實的人才基礎。

2.2完善績效考核制度，增強考核的實效性

事業單位要打破傳統鐵飯碗的思想，突出績效考核對人的激勵作用。首先要明確考核目的及要達到的效果，其次要制定具體、切實可行的考核計劃并明確考核標準，再次要公平公正的開展考核活動。考核內容要兼具工作態度和工作能力兩方面，盡量采用量化指標以便于評價，使考核更具有操作性，同時也保證了考核的公平性。最后要進行考核結果反饋。把考核的結果同工資、職稱晉升等方面掛鉤，使考核不僅僅流于形式。

2.3完善薪酬管理制度，發揮工資分配的激勵作用

科學合理的薪酬制度是事業單位人才激勵機制的調節杠桿。事業單位要以人為本，建立與崗位聘用制度相契合的薪酬分配制度，工資待遇要根據崗位職責、工作業績等加以衡量。[1]事業單位目前崗位工資及績效工資相對固定，缺乏科學分配，這樣在一定程度上陷入平均主義，應該根據績效考核突出績效工資的激勵作用。同適度創新分配方式，對于先進工作者可提高績效工資水平，營造一個積極進取的工作氛圍。

3.結語

當前，順應國家深化改革的趨勢，事業單位也在如火如荼的開展一系列的體制機制改革，從全面推行聘用制、強化績效考核到養老保險改革和鼓勵事業單位專技人員創新等措施無不體現了當下事業單位也在努力走出一條適應經濟社會發展的新路子，而人力資源管理是各項體制機制里最重要的一個環節，其中，激勵機制是人力資源管理的重要手段和工具，也是事業單位穩定發展的前提和保障，相信通過不斷探索和發展完善人力資源管理的激勵機制，良好的人力資源管理體系會成為事業單位和諧穩定發展的堅實保障。[2]

參考文獻：

[1]邱依.經濟轉型下事業單位人力資源管理探討[J].現代商貿工業，2014，15（12）：128-130.

[2]曹素姣.事業單位人力資源管理的改革方向及完善措施[J].企業改革與管理，2014，18（12）：230-234.