醫院提高人力資源管理效率激勵方法的探討

王佃秀

[摘 要]受醫療改革影響，各地醫院的生存與發展壓力不斷提升，醫療領域的競爭也日趨激烈，為適應這種行業變革，醫院人力資源管理工作開始受到業界的廣泛重視。基于此，文章將簡單分析醫院人力資源管理工作中存在的常見問題，并深入探討提高醫院人力資源管理效率的激勵方法，希望研究內容能夠給相關從業人員以啟發。

[關鍵詞]人力資源管理;人才激勵;選人用人制度

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.26.068

筆者從莒縣中醫醫院人力資源管理崗位的實踐出發，結合自身的工作感悟和行業現狀，總結了晉升渠道不暢通、傳統管理體制和經驗主義制約、科學有效激勵手段缺失三方面常見的醫院人力資源管理工作問題。如何有效解決這類問題并提升醫院人力資源管理效率，正是本文研究的核心所在。

1 醫院人力資源管理工作常見的問題

1.1 晉升渠道不暢通

結合實際調研可以發現，晉升渠道不暢通屬于現階段醫院人力資源管理工作的常見問題，這會制約職工獲取更多的發展機會，晉升到更高職位，從而影響職工工作積極性。良好的發展前景屬于所有職工的共同追求，但現階段部分醫院仍存在晉升渠道不暢通問題，這一問題主要表現為受傳統管理模式的影響，職工在職稱晉升時通道單一，單位論資排輩問題、“資歷主義”偶有存在，這對職工的工作效率、醫院人力資源的管理效率乃至醫院整體活力均會帶來嚴重的負面影響[1]。

1.2 傳統管理體制和經驗主義制約

現階段很多醫院的人力資源管理部門主要圍繞人事調配、工資調整、崗位調整、職稱晉升、人事檔案管理等開展工作，在醫院管理體制限制下，這類工作受到的經驗主義影響較為嚴重，未能認識到人的價值、潛力、能力開發的重要性，這往往會導致人力資源管理激勵機制體制的不科學、不健全。受管理體制和經驗主義制約，醫院人力資源管理工作在制度層面、文化層面、技術層面均可能出現問題，如人力資源激勵管理制度缺失、無法統籌規劃職工發展和醫院發展、有效的人力資源激勵工具缺失等，這很容易導致外部環境對人力資源管理工作造成干擾、“干好干壞一個樣”氛圍出現、人才優化配置與人才合理流動無法實現。

1.3 科學有效激勵手段缺失

管理層在激發職工的工作積極性和熱情方面往往有時只強調物質和工資激勵，職工的環境要求、精神激勵、潛力需求很容易被忽視。過于偏愛物質激勵手段能夠滿足職工物質需求，但不注重關心職工個人潛力需求和精神需求，無法開展差異性、針對性激勵，職工的積極性與創造性未被調動起來，醫院的人力資源管理在效率提升等方面所發揮的作用也會受到制約[2]。

2 醫院提高人力資源管理效率的激勵方法

2.1 健全晉升通道

為解決晉升渠道不暢通問題，提高醫院人力資源管理效率，醫院必須設法健全晉升通道，具體可從選人用人制度優化、能上能下用人激勵策略建立兩方面入手。

2.1.1 ?選人用人制度優化

對于直接關系職工切身利益的選人用人，必須予以高度關注，并嚴格遵循公正、公平、公開原則，具體可從三方面入手：其一，面向普通職工、醫學實踐、醫院一線。應將職工的工作表現和工作經歷作為重要條件，實績檢驗、德才考驗也需要圍繞醫務工作一線實踐開展，同時需關注民意評價和職工呼聲，以此真正選出專業技能過硬、具備優秀奉獻精神和職業操守的人才;其二，做到平等、公開、競爭、擇優。醫院需嚴格開展公開選拔，保證人才與崗位相匹配，這不僅需要關注醫院內部的人才發現、選拔、鍛煉，還需要積極招聘社會人才，并對符合崗位要求和招聘條件的人才一視同仁，堅持優勝劣汰。為滿足相關要求，招聘開始前必須做好前期工作，需嚴格遵循人事招聘程序規定、保證考核、考試、考察等招聘內容的嚴格落實，體制機制障礙的適度破除、選拔范圍的適度擴大也需要得到重視，以此實現人才“蓄水池”的做大，保證優秀人才能夠真正脫穎而出。

2.1.2 能上能下用人激勵策略建立

為解決公立醫院部分干部職工存在的慢、散、庸、懶等問題，必須設法樹立庸者下、能者上、劣者汰的用人風氣，如探索職務聘任與崗位聘任相分離制度。對具備專業技術職稱的職工，聘任時可結合其績效考核、工作能力等指標選擇高職低聘、同級聘任、低職高聘等方式確定其待遇。以低職高聘為例，指的是對于職工取得崗位資格低于其專業技術職稱，低職高聘獲取資格者需滿足相關規章制度、具備較優秀的行業操守和職業道德、在專業技術領域存在突出表現、身體狀況良好、考核結果為“優秀”等。基于上述用人機制，醫院即可做到人力資源管理的優勝劣汰、功過分明，職工的工作積極性和工作熱情激發、“干好干壞一個樣”風氣的治理均可順利實現[3]。

2.2 加強對人力資源激勵的重視

為消除傳統管理體制和經驗主義制約，提高醫院人力資源管理效率，必須加強對人力資源激勵的重視，具體可從改變認識、創新激勵機制兩方面入手。

2.2.1 改變認識

在多數醫院中，80%的價值由醫院的管理者、技能型與智慧型職工創造，因此必須改變傳統、狹隘的用人觀，樹立科學的人力資本觀念，真正認識到人力資源屬于醫院重要的戰略性資源。醫院管理層要充分認識到人才對于事業發展的決定性作用，把人才建設作為醫院工作的重中之重，形成各類人才輩出，拔尖創新人才不斷涌現的良好局面。加強人才梯隊建設，堅持兼顧整體，突出重點的培養方式。按照培養人才和引進人才相結合，結構調整和合理配置相結合的工作思路，切實搞好醫院人才的培養、教育和使用，充分調動醫院人才的積極性，為醫院的發展提供強有力的人才保障。淘汰以資歷和文憑論英雄、講后臺和講身份等錯誤觀念，真正做到看能力、看業績，并引入末位淘汰制，提升職工危機感，改變基于平均主義的勞動報酬分配體系，真正建立能上能下、能進能出的用人新機制。在具體實踐中，醫院人力資源管理部門可定期開展全面的人力資源需求和供給摸底調查，并以此制訂人力資源發展計劃并建設人才資源數據中心，真正做到摸實底子、核清盤子、科學預測，同時還需要明確人才獲得方法、成本、途徑和醫院需要提供的薪資待遇，保證計劃能夠嚴格執行。