高校輔導員職業人格形成機理與培育策略研究

程海云 朱平

摘 要：高校輔導員在職業活動中形成相對穩定的、獨特的、與其職業表現和成就密切相關的人格特征，表現為盡責性、親和性、忠誠性和奉獻性，其形成過程分為認知選擇與角色融入的探索期、情感調適與能力提升的適應期、積極進取或消極退出的分化期、日趨成熟或被動消沉的穩定期四個階段。高校輔導員職業人格的形成機制包括以個體人格完善為內在需要的驅動機制、以組織政策制度為外在激勵的調節機制和以環境系統優化為協同促進的影響機制。高校輔導員職業人格培育應堅持系統性與針對性相統一，堅持階段性與連續性相統一，堅持組織性與個體性相統一。

關鍵詞：高校輔導員;職業人格;特征;機理;培育

堂堂正正的人格是思政課教師職業素養的重要體現。習近平總書記主持召開學校思想政治理論課教師座談會并發表重要講話時強調：“（思政課教師）人格要正，有人格，才有吸引力。親其師，才能信其道。要有堂堂正正的人格，用高尚的人格感染學生、贏得學生，用真理的力量感召學生，以深厚的理論功底贏得學生，自覺做為學為人的表率，做讓學生喜愛的人。”

高校輔導員是思政課教師隊伍的重要組成部分，具有教師和管理人員雙重身份，集教育、管理和服務于一身。相對于專任教師以“事理性”的教學、授業為主，高校輔導員雖也承擔一定的教學任務（如“形勢與政策”等課程），但以“價值性”的傳道、解惑為主。[1]相對于高校黨政管理人員，輔導員管理的對象是學生，處于學生工作的第一線，為所帶班級學生提供教育性、事務性管理服務。高校輔導員職責的綜合性、職業活動的基層性、職業內容的全面性、陪伴學生的全程性、與學生成長的互動性，決定了輔導員對學生的影響是全方位、深層次的，具有穩定性和持續性。因此，高校輔導員職業具有相對特殊性。

一、高校輔導員職業人格的內涵

關于職業人格（Professional Personality），美國心理學家霍蘭德（John Henry Holland）認為，它是個體與其職業性質相匹配的人格特征。不同的職業種類會有不同的人格類型與其相匹配。除此之外，還有帕森斯的特質因素理論和施恩的“職業錨”理論。這些理論的共性之一，是把個體的職業選擇與其人格特質相關聯，認為價值觀念、人格特質等因素是影響其職業表現的關鍵。個體的人格特征和職業之間的匹配度越高，個體的職業發展就越順利，反之，個體的職業發展會受到阻礙。因此，職業人格指個體在職業環境中形成或得到強化，并與其職業表現和成就密切相關的人格特征。

《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》明確要求：高校輔導員應當努力成為學生成長成才的人生導師和健康生活的知心朋友。“人生導師”和“知心朋友”的職業角色要求高校輔導員必須運用人格魅力而非權力去感召學生，從而對學生的思想和行為產生積極影響。高校輔導員的人格表現與職業活動密切聯系，當高校輔導員以職業角色出現，按照職業要求與社會期待履行職責時，逐漸形成高校輔導員獨特的、相對穩定的、區別于其他職業的人格特征。

高校輔導員職業人格指作為權利和義務主體的輔導員，在從事大學生日常思想政治教育和管理的組織、實施、指導等活動中形成和發展的，相對穩定的職業認知、情感、態度、價值觀等具有傾向性的內在動力系統，以及與之相適應的具有獨特性的外在行為方式的總和。換而言之，高校輔導員職業人格是社會對高校輔導員職業要求的外化，是輔導員個體在職業活動和職業角色扮演過程中作出的必然選擇，以及思想、情感和行為的綜合表現。

二、高校輔導員職業人格的特征

（一）盡責性

盡責性是高校輔導員職業人格在職業認知方面的表現，反映出高校輔導員在工作中認真負責的程度。高校輔導員的使命是培養堪當民族大任的時代新人，關系到國家和民族的未來。輔導員只有具有高度的盡責性，才能更好地為學生服務。盡責性使得高校輔導員明確自身工作職責，自覺樹立崇高的職業理想。具有高度盡責性的高校輔導員對思想政治教育工作具有熱情和主動性，在工作中積極克服困難，全面引導學生，為學生成長成才服務。

（二）親和性

親和性是高校輔導員職業人格在職業情感方面的表現，反映出高校輔導員具有讓學生愿意接觸和親近的力量，表現為真心關愛學生、熱情、活躍、樂觀、有同情心、信任他人等人格特點。人格正才有吸引力，親其師才能信其道。高度的親和性使得輔導員更容易對學生產生正面影響。積極良好的職業心態有助于建立融洽的師生關系，有利于推動輔導員充分發揮主動性和創造性，提高工作效率。

（三）忠誠性

忠誠性是高校輔導員職業人格在職業信念方面的表現，反映出高校輔導員對中國特色社會主義的道路、理論、制度和文化充滿信心，始終把大學生思想政治教育職責使命放在首位，堅決擁護中國共產黨的領導，堅決維護以習近平同志為核心的黨中央權威和集中統一領導，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛黨的教育事業，積極弘揚和踐行社會主義核心價值觀。

（四）奉獻性

奉獻性是高校輔導員職業人格在職業行為方面的表現，反映出高校輔導員主動關心、幫助學生，真誠地為學生提供周到、熱情的服務的人格特征。高校輔導員的勞動是一種以靈魂塑造靈魂、以人格培養人格的勞動。具有奉獻性的高校輔導員在職業活動中一絲不茍、勤勤懇懇、任勞任怨，善于在關心人、幫助人、服務人的過程中教育人、引導人。

三、高校輔導員職業人格的形成過程

（一）探索期：認知選擇與角色融入

一般而言，入職第一年是高校輔導員的探索期。一些人是“偶然選擇”加入輔導員隊伍的，在工作中可能會存在各種不同的認知。有調查顯示，10.77%的輔導員從事輔導員職業是出于無奈的選擇，12.34%的輔導員表示從事輔導員職業沒有自豪感。[2]30.02%的人選擇輔導員工作并不是喜歡輔導員職業，而是因為就業或在高校工作的需要。[3]

處于探索期的高校輔導員，大部分是應屆碩士畢業生，對職業活動充滿新鮮感，對工作充滿熱情。雖然在入職前的學習與培訓中獲得了思想政治教育相關專業知識，但一般局限在理論和意識層面，需要通過不斷的學習實踐來積累經驗，逐步提高。在探索期，高校輔導員不僅需要盡快融入職業角色，還要通過不斷努力，獲得領導、同事和學生們的認可，以獲得自我認同感與職業歸屬感。

（二）適應期：情感調適與能力提升

工作2～4年的高校輔導員基本完成了職業認知和角色融入，進入適應期。這是高校輔導員成長與發展的關鍵時期。在這一時期，大多數高校輔導員已經獲得了一定的職業技能，抗挫折能力也得到了磨練，當遇到工作困難時，能積極進行自我心理調適，保持積極樂觀的態度，以適應工作需要。

處于適應期的高校輔導員工作有熱情、服務態度好、愛生意識濃、奉獻精神突出，能融入學生群體中并與學生打成一片。[4]經過職后培訓和工作實踐，大多數處于適應期的高校輔導員，其專業知識結構在一定程度上得到優化，初步具備了開展工作所需的知識體系，不僅可以勝任日常思想政治教育和管理工作，而且能夠較好地制定工作計劃，明確工作目標，分清工作重難點，把握工作關鍵點，逐漸產生較好的育人效果或研究成果。處于適應期的輔導員的職業認知逐步深化，職業信心不斷增強，職業能力持續提升。

（三）分化期：積極進取或消極退出

一般來說，已經工作5～8年的高校輔導員，至少帶滿了一屆完整的畢業生（專科學制3年，本科學制4～5年，碩士研究生學制2～3年），具有了從大學新生入學到畢業所有的日常思想政治教育和管理工作經驗，逐漸形成了相對成熟的工作模式。在職業活動中，大部分高校輔導員對職業認知和評價持積極態度，一些輔導員雖然面臨困惑和實際困難，但依然選擇堅守，并且積極投入。

處于分化期的部分高校輔導員會遇到職業“瓶頸”，如因固定的思維模式和單一的工作方法，而陷入低水平重復的日常繁雜事務之中。事務型的職業思維方式導致了輔導員職業認知狹窄，阻礙了工作效能的提升。一些高校輔導員把工作視為“跳板”，將輔導員崗位當作臨時謀生的工具，希望從事一段時間之后，或者轉崗，或者另謀職業。部分輔導員可能會在職業探索和實踐中受挫，產生比較嚴重的職業倦怠，從而“轉崗”甚至“跳槽”，退出高校輔導員職業生涯發展進程，中斷了輔導員職業人格的持續發展。

（四）穩定期：日趨成熟或被動消沉

一般從事高校輔導員工作8年以上，仍繼續留在崗位上的輔導員，處于相對穩定期。處于穩定期的高校輔導員經歷了分化期的波動，對崗位有了較為全面的認知，一些人將輔導員職業作為長期甚至終身從事的職業。處于這一階段的高校輔導員經受了長期的考驗，職業化、專業化和專家化發展的目標更加明確，專業能力更加突出，能夠有意識地將工作實踐問題轉化為研究課題，逐步確定了理論和實踐研究方向。他們的職業情感更加穩定，職業信念更加堅定，職業行為更加篤定。一些輔導員逐漸形成了獨特的職業風格，職業人格日趨成熟。同時，也有一些高校輔導員因為“別無選擇”而只能被動地選擇繼續從事輔導員工作，其職業倦怠較為明顯，經常處于“悵然淡漠”的心理狀態，在工作上墨守成規，缺乏工作動力和創新激情，職業人格較為消極。

當然，工作年限只是劃分高校輔導員職業人格狀態的相對依據。其實，高校輔導員職業人格各階段的形成時間并不完全遵循這一過程，不同輔導員的發展進程存在差異，這種差異是由輔導員所處的客觀環境和輔導員的主觀能動性所決定的。每一個階段都有發展的傾向性，有積極也有消極，有成功也有失敗，各發展階段及其特點是相互聯系而不是孤立存在的，總體上呈交互式螺旋上升趨勢，但并非每個高校輔導員都能順利進入下一個階段，只有不斷突破自我的高校輔導員，才能實現職業人格的積極發展。

四、高校輔導員職業人格的形成機制

（一）以個體人格完善為內在需要的驅動機制

人格是個體在先天遺傳的基礎上，在后天的環境中慢慢形成的。人格是個體的動力傾向系統。在人格的形成過程中，個體總會表現出具有傾向性的需要、興趣、動機、理想、信念、價值觀，從而發展成自己的態度系統和內部環境，形成穩定的行為模式。霍蘭德認為，個體的人格類型、興趣與職業密切相關。人們要根據自己的個性找到合適的職業，以達到“人—職”匹配。

麥克利蘭認為，內在動力是驅動、引導和決定一個人外在行動的最重要和最深層的影響因素。[5]“情緒、情感是動機源泉之一，是動機系統的一個基本成分。它能夠激勵人的活動，提高人的活動效率。”[6]當高校輔導員的情緒、情感與正向職業認知產生共鳴時，就能激發其職業動機，促進職業行為。職業意志是個體在實踐中克服困難以保持行為穩定性和持久性的心理品質。例如，高校輔導員經常面臨工作壓力超負荷的情況，這不僅對其工作能力，而且對其職業意志提出了很高的要求。在工作中，高校輔導員積極增強職業意志，為其職業人格的形成注入強大而又持久的內生動力。

（二）以組織政策制度為外在激勵的調節機制

作為一種由“崗位”向“職業”發展的新職業，高校輔導員相關政策制度是其職業人格形成的重要保障。例如，2020年4月，教育部等八部門發布的《關于加快構建高校思想政治工作體系的意見》明確提出：要完善高校專職輔導員職業發展體系，建立職級、職稱“雙線”晉升辦法，學校應當結合實際情況為專職輔導員專設一定比例的正高級專業技術崗位。各地有關部門要積極支持并督導各高校嚴格落實專職輔導員人事管理政策，按規定簽訂聘用合同，不得用勞務派遣、人事代理等方式聘用輔導員。相關政策從編制方面讓輔導員定心，從晉升等方面提高輔導員職業待遇。職業制度的優化，職業待遇的改善，可以增強高校輔導員的主觀能動性和創造力，充分激發其潛能，為培育高校輔導員職業人格提供良好的制度保障。組織管理部門積極關注和滿足輔導員的合理需要，如工資待遇等物質需要，以及被認可、被尊重等精神需要，是激勵輔導員職業人格形成的重要外部條件。

馬克思指出：“人們奮斗所爭取的一切，都與他們的利益有關。”“‘思想一旦離開‘利益，就一定會使自己出丑。”[7]毛澤東強調：“一切空話都是無用的，必須給人民看得見的物質福利。”[8]在輔導員物質激勵方面，如山東大學、江蘇大學、燕山大學等30多所高校已經實施了提拔一線優秀輔導員為副（正）處級輔導員或者使其享受副（正）處級待遇的政策。[9]北京、天津的高校輔導員每人每月額外有1000元的輔導員津貼。重慶郵電大學的輔導員比行政管理崗的待遇高20%。遼寧、湖北、上海等省市的優秀輔導員可獲“五一勞動獎章”。江西、湖南、廣東等省份專門為輔導員設立省級課題，山東、安徽、北京等地專門設立省級輔導員名師工作室，并給予資金和政策支持。這些激勵舉措有助于穩定高校輔導員隊伍，促進輔導員對職業產生更強的價值認同，更好地激發職業動機，增強職業情感，強化職業意志，促進積極的職業行為模式的形成。

（三）以環境系統優化為協同促進的影響機制

家庭環境是高校輔導員的重要支持系統，是滋養輔導員職業情感的重要因素，在滿足輔導員特殊情感需要方面的功能是其他社會關系所不能替代的。輔導員會將工作中難以排解的消極情緒帶回家，家庭成員應充分理解他們的心情，給予他們寬慰和鼓勵，并為其提供更多的實質性支持，例如，在新生入學、畢業生離校等輔導員工作非常繁忙的階段，家人應主動承擔更多的家務，幫助輔導員維持身心平衡，讓其有更多的時間和精力投入工作。在這種充滿價值認同、情感認同和有效支持的家庭氛圍中，輔導員會深受感染，擁有更多的積極情感體驗和更加積極進取的工作動力，更有利于其職業人格的形成。相反，缺乏家庭支持的輔導員，為了解決工作與家庭的“沖突”，會試圖找到一個能夠平衡工作和家庭關系的組織或職位，而產生辭職的念頭或行為，從而阻礙或中斷了職業人格的形成。

學生的成長性反饋對輔導員具有激勵作用。學生對高校輔導員工作能力和育人效果的認可，會在很大程度上滿足輔導員對獲得尊重和自我實現的心理需要，從而使輔導員產生積極的使命感、價值感和成就感，主動激發其職業動機，進一步強化職業行為。

組織管理部門主動關心輔導員的職稱晉級、評獎評優、收入分配等方面的訴求，滿足其合理需求，解決其實際問題，必將充分調動高校輔導員的工作積極性，提高工作滿意度，增強職業歸屬感。各級領導的關懷和鼓勵，以及學校相關職能部門的積極支持也會讓輔導員感受到“被重視”，從而激發工作熱情，增強職業效能感。相反，當輔導員的工作沒有得到領導認可或組織支持時，則會感到沮喪甚至失望，進而影響職業認知，弱化職業意志，對職業行為產生消極影響。

除此之外，高校輔導員所在組織（如學生處和院系）之間的配合程度、同事之間的融洽程度等，都會對其職業人格的形成產生影響。學校及時關注輔導員的工作、生活、學習狀態，切實幫助輔導員解決問題，可以增加其對集體的歸屬感，提升職業幸福感。社會給予高校輔導員職業更多的認同和支持，有助于增強輔導員的自豪感和榮譽感。職業環境的系統優化，將協同促進高校輔導員職業人格的積極形成。

五、高校輔導員職業人格的培育策略

（一）堅持系統性與針對性相統一

高校輔導員職業人格的形成與發展受個性特征、組織管理、制度環境等因素影響，堅持系統性與針對性相統一是高校輔導員職業人格培育的關鍵所在。《關于加快構建高校思想政治工作體系的意見》明確要求，各高校要切實履行輔導員選聘工作的主體責任，嚴格落實專職輔導員人事管理政策。高校學生工作部門和院系是輔導員隊伍建設的主要組織，但也離不開學校黨委組織部、宣傳部、人事處、教務處、科研處、團委等部門的支持。只有各職能部門分工協作、積極作為，才能為輔導員職業人格培育提供合力。

就輔導員而言，應考慮個性特征、教育背景、年齡構成等因素，以及高校定位、辦學層次、管理水平等的差距，同時，處于不同發展階段的輔導員，其職業人格狀態是不同的。因此，高校輔導員職業人格的培育策略應是不同的，組織上應給予具有針對性的支持，注意不同階段各種管理方法的協調和互補，處理好輔導員入職、晉升和調動等關鍵環節的管理。針對處于探索期的高校輔導員，學生工作部門和院系應給予更多的職業知識和技能上的具體指導，注重培養其職業興趣，激發其職業動機。處于適應期和分化期的輔導員，組織部、人事處等部門應根據輔導員職業能力標準，健全輔導員隊伍的考核評價體系，為輔導員職務晉升和職稱晉級提供更多支持，注重提高輔導員的職業認知、職業情感和職業意志。針對處于穩定期的輔導員，教務、科研、宣傳等部門應為輔導員的專業化發展提供更多機會，為專家型輔導員職業人格的形成與發展創造更好的職業文化環境，注重強化輔導員優秀的職業行為，使其形成良好的職業風格。

（二）堅持階段性與連續性相統一

高校輔導員職業人格的形成不是一蹴而就的，而是經由探索期、適應期、分化期和穩定期四個階段循序漸進的，且相鄰階段是相互關聯、相互影響且不可分割的。高校輔導員職業人格的培育是一個長期持續的過程。高校輔導員在不同時期對工作有不同的理解，會面臨不同的壓力，因而產生不同的心理變化。隨著輔導員職業人格的發展，新階段的新矛盾會出現，一些問題可能在短期內無法得到妥善解決，因而必須堅持階段性和連續性相統一。

高校輔導員職業人格一旦形成，將以相對固定的形式存在，并對其職業生涯產生促進作用。如盡責、親和、忠誠、奉獻的職業人格品質對個體職業生涯發展產生重要影響。現實就是最好的證明。許多高校把輔導員作為黨政管理人員的“蓄水池”。[10]很多高等教育管理者，特別是高校思想政治教育和學生工作管理隊伍的領導者，都曾有輔導員工作經歷。高校輔導員崗位培養和造就了一大批大學生思想政治教育專家，也走出了一大批勇敢攀登科研高峰的學術大師，同時也不乏在中國特色社會主義偉大事業建設中發揮骨干作用的興業之將、治國之才，有的還成為了黨和國家的領導人。

（三）堅持組織性與個體性相統一

高校輔導員職業人格培育主要在于組織培養。組織通過影響個體的認知、情感、需要和動機，引導和強化個體行為，從而對個體人格的形成產生持久而穩定的作用力，使個體自覺地將目標、態度、價值觀、行為方式向組織看齊，將組織要求逐漸內化為個體人格特質，從而促進職業人格的形成與發展。各級組織根據國家政策，制定并實施有關措施，建立科學公正的考核評價機制和激勵機制，營造積極向上的職業文化，規范職業行為，保障輔導員職業人格發展的目標、內容和方向的合理性，從而促進高校輔導員職業人格的積極發展。

高校輔導員是一個具有鮮明價值取向和較高黨性原則要求的職業，這決定了高校輔導員職業人格的培育不僅要遵循人格發展的內在規律，還要滿足黨和國家對輔導員的職業期待和職責要求。高校輔導員個體的職業人格目標往往具有主觀局限性，需要與組織管理過程相統一。高校輔導員的個體發展不能游離于組織管理之外，必須立足于組織，才能更加平穩有序地發展。除了組織培養，高校輔導員職業人格培育離不開輔導員個體修養。輔導員要將個體的職業人格發展目標積極融入組織目標，與組織同向同行，循序漸進，形成正確的職業認知、職業信念和職業行為，養成積極的職業人格。

參考文獻：

[1]程海云.高校輔導員職業思維：問題、轉向及其優化：基于《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》的思考[J].思想理論教育，2016（10）：102-105.

[2]王忠.高校輔導員思想工作狀況的調查與思考[J].高校輔導員學刊，2012，4（5）：92-95.

[3]黃正福，李秀超.積極心理學視野下高校輔導員的職業認同感探析[J].學校黨建與思想教育，2014（4）：50.

[4]余晚霞.高校優秀輔導員成長生態論[J].學校黨建與思想教育，2016（18）：82-84.

[5]楊建義.高校輔導員隊伍專業化建設的回顧與展望[J].思想理論教育，2016（8）：17-21.

[6]彭聃齡.普通心理學[M].北京：北京師范大學出版社，2004：366.

[7]馬克思恩格斯文集：第1卷[M].北京：人民出版社，1995：187.

[8]毛澤東選集：第2卷[M].北京：人民出版社，1991：467.

[9]童文勝，蔡海洋.高校輔導員的職業化困境[N].光明日報，2015-06-16.

[10]朱平，齊玉龍.全科醫生制度對高校輔導員專業化建設的啟示[J].中國高等教育，2014（20）：40-43.

（責任編輯 黃銘釗）

收稿日期：2021-02-26

作者簡介：程海云，銅陵學院黨委宣傳部副部長，副教授，博士;朱平，安徽師范大學馬克思主義學院教授，博士生導師，博士。（銅陵/244000）

本文系安徽省2019年高校思想政治工作中青年骨干隊伍建設項目（sztsjh2019-8-36）、安徽省2021年高校優秀人才支持計劃重點項目（gxyqZD2021034）和教育部人文社會科學研究專項任務項目（17JDSZ1001）的階段性成果。