試析國有企業組織績效考核的工作實施策略

姚文達

摘要：國有企業在我國屬于特殊企業類型，是我國社會體系重要組成部分，國有企業的發展直接關系到我國社會進步及發展，所以國有企業的生產、經營及管理一直備受人們的關注。新時代，組織績效考核已經成為國有企業管理主要內容，加強組織績效考核及管理能夠有效提高國有企業管理水平，并實現企業戰略目標，提高國有企業核心競爭力，最終促進國有企業健康發展。實際的國有企業組織績效考核工作中還存在各種各樣的問題，如果處理不當則會降低績效考核工作質量，并影響企業管理有效性，嚴重的情況下還會阻礙企業發展，故必須完善、優化國有企業組織績效考核工作措施及方法。

關鍵詞：國有企業組織;績效考核工作;問題分析;實施策略

績效考核是績效管理核心內容，很多時候管理者及考核人員都習慣性將績效考核工作定義為績效管理，是企業戰略管理組成部分，所以對企業生產、經營及發展都產生了不可代替的影響作用。有文獻資料顯示，在國有企業組織中加強績效考核工作，不僅能夠有效提高國有企業組織績效管理水平，還能夠有效提高企業戰略管理有效性，促進企業良性發展，由此可見加強績效考核工作對于國有企業發展的重要性，理應得到重視及觀眾[1]。對此，本文根據相關文獻，先簡單概述了績效考核，然后分析了國有企業績效考核過程中存在的問題及其原因，最后分析了具體的績效考核措施及方法。

1國有企業組織績效考核的簡單概述

“績效”是企業組織內部不同層次的期望結果與產效，組織績效則需要在個人績效的基礎上實現，所以績效包括個人績效及組織績效兩大部分。績效考核則是績效管理核心部分，是實現企業期望結果、提高企業產效的重要途徑，即高效的績效考核工作不僅能夠有效提高績效管理水平，還能夠提高企業生產質量及效率，進而促進企業發展，所以績效考核還成為了企業戰略管理內容，能夠為企業制定戰略目標、發展決策提供重要依據[1-2]。

國有企業組織績效考核則是將常規績效考核與國有企業實際結合而成，影響國有企業發展。與民營企業相比，國有企業組織績效考核指標體系、考核標準及方法等更加完善，其考核工作質量及效率也相對較高，能夠優化國有企業管理模式，并實現國有企業戰略目標，促進國有企業發展。常見的企業績效考核工具有平衡記分卡，考核方法有關鍵績效指標法和360度考核法等，都能夠全方位對國有企業的組織績效及個人績效進行考核，保證和提高考核工作的質量及效率。

2國有企業組織績效考核的重要性

2.1能夠實現對生產過程、成本控制、生產質量及效率的有效評價及監管

文獻資料顯示，國有企業組織國企績效考核不僅實現了財務評價與非財務評價的結合，還實現了生產結果與生產過程考核的結合，更實現了考核主體、考核指標及考核方法多樣化，使得績效考核更加全面有效且具有針對性，大大提高了績效考核的有效性，實現了對生產過程的監管，對成本控制能力的有效評價及生產質量的客觀評價。

2.2能夠促進企業管理變革

績效考核不僅是績效管理核心內容，還是企業戰略管理、企業財務管理等的主要內容，在整個企業管理體系中都占據重要地位，所以加強績效考核工作不僅能夠提高績效考核有效性，還能夠有效完善企業管理體系，并解決各種企業管理問題，促進企業企業管理變革，這對于企業生產力提升、管理水平提升及健康發展都起到了積極的促進作用。

2.3能夠實現國有企業組織戰略目標

高效的績效考核工作能夠在提升企業組織績效的同時，實現企業戰略目標，并在很大程度上優化企業的管理流程、完善企業績效考核指標體系及管理模式，真正實現了客觀評價，進而激發企業職工的工作積極性，最終提高企業核心競爭力，強化企業生產力[2]。此外，強化國有企業組織績效考核還能夠建立健全績效考核體系，實現對生產全過程、業務流程各環節運行情況的實時監測，從而了解企業運營狀況，以及時發現和解決生產及運營過程中存在的問題，提高企業生產質量及運營效率。

3國有企業組織績效考核存在的問題及原因

3.1績效考核目標與企業發展戰略目標不一致

調查發現，很多國有企業的組織績效考核并沒有制定明確的考核目標，很多考核工作都是盲目性的，所對應的考核指標也不適用考核對象，導致考核工作有效性難以提升。還有的企業雖然制定了明確的考核目標，但在制定目標時沒有考核到企業發展現狀及未來發展目標，導致績效考核目標與企業發展戰略目標不一致，以至于很多考核指標與企業發展不符，部分考核方法也難以落實到實際的組織績效考核工作中[3]。

3.2組織機制不完善

組織績效考核的對象多數情況下是具有群體性特點的一個組織或者多個組織，其考核工作難度較大，涉及到的考核指標、考核內容也非常多，所以需要先制定完善的組織機制，然后在該基礎上進行組織績效管理，這樣才能保證組織績效考核的有效性。但部分國有企業的績效考核人員將個人績效考核與組織績效混淆，故沒有針對性建立組織機制，但在組織績效考核體系不完善，很多情況下只是象征性對少數人員進行考核，然后將考核結果代表整個組織的考核結果，導致考核結果與實際不符[4]。

3.3公平性與準確性有待提高

公平性與準確性是績效考核的主要工作原則，只有堅持公平性及準確性才能保證績效考核的有效性，才能讓績效考核發揮最大的激勵作用及價值，提高職工工作積極性。然而有少數績效考核人員并沒有意識到公平性及準確性的重要性，在實際考核中會因為各種原因導致績效考核缺失公平性，例如參與考核的對象如果是領導朋友或者親戚，在考核時就給予高的評價等，這對于其他努力工作的職工來說是非常不公平的。還有的績效考核人員則直接根據部門提供的數據信息進行績效考核，并沒有進行核對，導致績效考核準確性下降，最終導致薪資少發或者多發，引起職工不滿，最終降低企業凝聚力及核心競爭力。

3.4忽視反饋與交流

很多績效考核人員在對被考核對象進行績效考核時并沒有聽取對方的反饋，也沒有進行交流，而是直接告知考核結果，這樣雖然能夠提高績效考核工作效率，但績效考核工作質量卻很難保證，如果出現績效考核結果不準確的情況，還會導致人才流失甚至經濟損失等問題發生[5]。很多調查結果顯示，國有企業組織績效考核工作中，多數情況下都是由部門經理對本部門職工的績效進行考核，但很多部門管理人員并不是績效考核專業人員，所使用的考核方法比較老套，在考核也很容易因為自身認知及能力的局限性而忽略了反饋與交流，導致很多隱藏的問題沒有被及時發現，進而影響績效考核的準確性、公平性及有效性。

3.5考核時間設置不合理且內容不全面

首先，考核時間設置不合理。很多國有企業的組織績效考核沒有創新，讀書都是跟風行為，效仿其他企業的績效考核結構、方法，所以在考核時間設置上只是盲目跟從，并沒有考慮到自身實際，導致考核時間設置不合理，影響考核工作效率，例如有的國有企業1年才考核1次，其目的就只是為了分配年終獎，這樣雖然省時省力，但卻很難調動職工的工作積極性，很多職工都只在年底沖業績，平常工作就比較懶散。其次，考核內容不全面。調查結果顯示，有超過15%的國有企業，在進行組織績效考核時多數只對組織的總產量、總業務量進行考核，并沒有對平常的工作效能、平均產能進行考核，這種不全面的考核，容易降低績效考核的公平性及準確性[6]。

3.6績效考核指標有待完善

少數國有企業的組織績效考核工作并沒有確切的指標作為基礎，導致績效考核缺乏科學性及合理性，例如有的企業只設置了銷售人員的績效考核指標，但對于管理人員、行政人員則沒有設置針對性考核指標，導致這部分職工的工作情況難以被真實反映出來，其績效考核準確性及公平性也難以保證。

3.7缺乏高素質績效考核隊伍

首先，很多績效考核人員的工作態度不正確，調查顯示有部分績效考核人員執行工作時并沒有認真核查各項數據信息，而是憑借自己的個人認知去考核職工的績效，導致考核缺少公平公正性;其次，部分績效考核人員非科班出身，本身的專業知識及技能水平較低，很難處理各種突發情況，以至于績效考核出現不準確、不公平的現象;最后，少數績效考核人員是從其他崗位調換過來的，還有少數考核人員是剛畢業的大學生，在績效考核方面的工作經驗還非常缺乏，影響績效考核工作質量及效率[7]。

4國有企業組織績效考核工作措施及方法

4.1改進考核標準、完善優化績效考核體系及考核內容

首先，堅持目標兼容性原則重新設計績效考核標準。即考核過程中要將職工發展與企業發展結合，將生產結果與企業戰略發展結合、將財務評價與非財務評價結合，以設計出較為全面、完善的績效考核體系，并在該基礎上確定相應的考核指標，保證績效考核工作規范性及標準化;其次，要堅持有效激勵原則設計經營者激勵約束機制。該機制主要針對管理層績效考核工作建立的，其目的不僅在于公平公正和準確考核經營者及管理者的工作效益，還在于約束經營者及管理者的工作行為，保證整個績效考核的公平性;最后，堅持公平性、差異性等基本原則優化設計績效考核體系。這要求國有企業要同時考慮到普通職工的工作效能、管理層的工作效能、企業經濟與社會目標、多重目標矛盾問題等因素，以保證績效考核體系的全面性、公平性及差異性[8]。

此外，還需要確定國有企業戰略目標，并在該基礎上提煉國有企業發展績效考核指標，然后分解到各部門員工，進而確定績效考核體系結構，通常可分為三級考核體系，可使用綜合KPI考核方法與360度綜合考核方法進行績效考核。

4.2改進績效考核流程

首先，結合國有企業現狀及發展趨勢等確定戰略規劃目標，然后在該基礎上優化績效考核體系，并改進相應的績效考核流程，以保證績效考核工作能夠有序進行;其次，各部門需要結合企業年度經營目標編寫部門年度目標、績效考核內容等，并結合工作量、復雜度等因素對績效考核進行分級，然后逐級考核，各層級考核通過且經分管領導簽字確認后才能將績效考核的結果提交到考核辦公室審核，得到最終的考核結果后由考核辦公室反饋給各部門[9]。

4.3科學合理設定績效目標

首先，要全面了解職工的崗位職責、工作內容等，然后根據了解的內容設置符合職工實際的績效考核目標，并配套相應的考核指標，讓職工按照指標及目標完成工作;其次，要結合職工工作內容設置定量指標和定性指標，例如銷售人員設置月度定量指標及年度定性指標;最后，不同崗位設定不同績效目標，并根據不同崗位的工作內容及方法等設置相應的績效考核體系及指標，以激勵不同崗位職工的工作積極性，例如行政人員需要考核他們的工作態度，所以其指標可設置為“其他同事對其工作的滿意度”，可通過問卷調查及日常考察來進行考核[10]。

4.4設置合理的考核周期

首先，先結合自身發展狀況及文化理念等選擇合適的考核方法，然后在該基礎上設置合理的考核周期。其次，考核周期的設置還需要考慮到企業的生產力、職工工作量及工作時間規律等，以保證考核周期的合理性，例如對于行政人員可半年考核一次，因為行政人員工作量比較少、工作時間比較固定、工作較為簡單，所以短時間內看出差異，半年或者一年后不同行政人員的工作態度、工作積極性及工作效率就能夠明顯區分開來，這樣便能夠通過績效考核篩選出優質職工[11]。最后，績效考核周期要與企業戰略發展目標相符。例如企業制定一年達到5億元的利潤目標，為了督促職工盡快完成目標，需要執行月度或者季度績效考核機制，即每個月都進行績效考核，考核的周期為一個月。

4.5完善組織機制

首先，管理者及領導者要重視績效考核工作，并深入了解企業績效考核機制，然后在該基礎上組建績效考核小組或者部門，并完善相應的組織機制，以強化組織績效考核工作;其次，績效考核一直都是人事部的主要工作內容，所以完善組織機制的前提需要明確人事部的牽頭責任外，進而明確人事部與其他部門的任務與配合關系，然后制定相應的組織機制，保證績效考核工作能夠順利進行;最后，除了完善組織機制以外，還需要配套相應的協調處置機制，以協調好各部門之間的關系，處置好各類問題[12]。

4.6加強考核反饋與交流

首先，管理者及領導者要重視考核反饋及交流，并站在基層職工的角度思考績效考核問題，然后在該基礎上積極聽取職工的反饋，并引導考核人員與被考核對象進行交流;其次，建立考核反饋與交流機制，定期搜集考核結果、反映意見等，然后完善反饋及交流體系，找到并解決績效考核問題。

結語

總之，績效考核在企業戰略管理中一直占據重要地位，更是企業管理體系重要組成部分，提高績效考核工作質量及效率，能夠在提高企業管理水平的同時，提高企業核心競爭力，從而促進企業良性發展，進一步證實了績效考核具有很高的企業發展促進作用及價值，理應得到相關工作人員的重視及關注。通過上文分析了解到，目前很多國有企業組織績效考核還存在 組織機制不完善、公平性與準確性有待提高、忽視反饋與交流等問題，均在不同程度上影響了績效管理有效性，不利于國有企業健康可持續發展。因此，上文基于績效考核問題分析了強化國有企業組織績效考核工作的措施及方法，以解決績效考核問題，提高績效考核工作質量的同時，完善企業管理體系，促進國有企業健康發展。

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