企業人力資源管理中的薪酬管理創新方法

周文華

摘要：薪酬管理一直都是人力資源管理體系重要組成部分，而人力資源管理則是企業管理系統核心部分，所以薪酬管理水平的高低不僅直接影響到企業人力資源管理有效性，還直接影響整個企業管理水平，故不斷提高薪酬管理工作質量及效率成為了人力資源管理人員的主要工作任務。在企業人力資源管理中不斷創新薪酬管理方法，不僅能夠有效提高薪酬管理工作質量，還能夠完善人力資源管理體系及機制，實現人力資源最優化配置，為企業打造更具有競爭力的人才，提高企業市場競爭力，由此可見創新薪酬管理方法的重要性及必要性。

關鍵詞：企業人力資源管理;薪酬管理;問題分析;創新方法

眾所周知，薪酬結構、薪酬管理機制等都直接影響企業人力資源分配及管理，也影響企業職員的工作積極性。越合理的薪酬結構及管理機制，對應的人力資源分配就越合理，對企業職員的激勵作用就越大，進而提高企業職員工資積極性，為企業創造更多價值，故越來越多企業管理者都提高了對薪酬管理的重視度及關注度。有文獻資料都顯示，實際的薪酬管理過程中還存在很多問題，均在不同程度上影響薪酬管理有效性及人力資源管理水平，而不斷創新薪酬管理方法則能夠有效解決薪酬管理現存問題，并完善薪酬管理體系，提高薪酬管理有效性，最終提高企業人力資源管理水平，促進企業良性發展。所以下文先簡單概述了薪酬管理及其創新重要性，然后分析了人力資源管理中薪酬管理存在的問題，最后分析了具體的薪酬管理創新方法。

1“薪酬管理”及其創新的重要性

“薪酬管理”簡單來說就是對企業員工薪酬進行管理的統稱，涉及到五個部分，具體如下：第一部分：目標管理：薪酬管理要盡可能滿足企業發展需求及職工需求;第二部分：水平管理：根據實際情況規劃薪酬管理工作及崗位，然后在該基礎上制定對應的薪酬管理機制及制度;第三部分：體系管理：包括員工物質薪酬管理、精神薪酬管理兩大部分，屬于一種雙向管理模式;第四部分：制度管理：先建立符合實際的管理制度，然后設置專人專崗負責，并堅持公開和公平將制度落實到具體的薪酬管理工作中;第五部分：等級劃分：結合薪酬管理需要及職工實際合理劃分工作等級、薪酬等級[1]。

薪酬管理創新重要性主要體現在以下幾方面：

（1）能夠優化薪酬體系、薪酬支付標準及體系、薪酬結構。調查發現很多企業都是根據現存的薪酬管理問題制定相應的管理創新方法，這樣勢必會有效解決問題，并完善現有的薪酬體系、支付標準及結構等。

（2）能夠實現人才合理化管控。薪酬管理屬于人力資源管理主要項目內容，本身就是實現人力資源配置的重要途徑，所以創新薪酬管理能夠在很大程度上完善人力資源管理體系，實現人力資源優化配置及人才合理化管控[2]。

（3）能夠促進企業穩定發展。薪酬管理是在符合國家相關政策的要求下實施的，這對于企業來說非常有利，能夠幫助企業快速適應國家政策及發展新方向，從而實現對薪酬支付標準、薪酬結構等的有效優化、控制及管理，最終優化企業人力資源配置及管理體系，提高企業核心競爭力，促進企業健康化、持續性及穩定性發展[3]。

創新薪酬管理還在一定程度上促進社會經濟進步及發展，因為創新薪酬管理能夠優化人力資源配置，提高企業競爭力，從而促進企業經濟穩步發展，而企業則是社會經濟發展原動力，故創新薪酬管理能夠促進社會經濟發展。

2企業人力資源管理中的薪酬管理問題

2.1薪酬管理方法不合理

很多企業的薪酬管理方法、模式及制度上都存在差異性，所取得的管理效果也不同，所以為保證薪酬管理的有效性，多數企業都會根據自身人力資源管理需要及企業發展實際情況制定合理的、科學的薪酬管理制度及方法。盡管如此，少部分企業為了節省管理成本及時間，會選擇直接模仿或復制同行企業的薪酬管理制度及方法，這與企業實際不相符，導致薪酬管理工作質量及效率難以提升，甚至降低了職工對企業的滿意度，阻礙企業良性發展。

2.2薪酬管理的等級劃分不合理

首先，工作等級劃分出現不公平現象。調查發現，很多企業尤其是中小型企業在劃分工作等級時往往喜歡把核心工作崗位劃分給家屬或者朋友，也就是空降管理者或者股東等，剝奪很多努力工作職工的升職機會及發展空間，導致人才流失。其次，薪酬等級劃分方面出現崗位薪酬比例不合理的現象。少數企業管理者習慣性將更多福利、薪資劃分給自己親近的職工，有的則是無差別壓榨整體職工薪資，在發放薪資和福利時會想出各種理由和借口扣除職工薪資和福利，導致職工出現負面情緒，增加人才流失數量[4]。

2.3薪酬管理制度不完善

盡管很多企業都意識到了薪酬管理對人力資源管理、企業管理及發展的重要性，也成立了相應的管理部分，但在管理制度方面依然存在很多不足，影響薪酬管理工作質量及效率。主要體現在以下幾方面：第一，沒有根據職工實際建立針對性、多樣化及精細化薪酬管理制度，導致薪酬管理與職工實際不符，難以激發職工工作積極性;第二，沒有建立完善的監督機制，導致很多管理制度難以落實到具體的薪酬管理工作中，增加不規范管理行為發生，降低職工對企業的滿意度，增加人力資源管理難度;第三，激勵機制及獎罰制度不完善。有效激勵和科學獎罰都能夠有效激發職工工作熱情和積極性，也能夠提高薪酬管理的作用及價值，但很多企業只制定了固定的薪酬結構及薪酬發放系統，并沒有配套相應的激勵機制及獎罰制度，導致非常努力的職工的薪酬結構及標準與普通甚至懶散性職工的薪酬標準一樣，長期以往努力的職工就會感覺到不公平，打擊了這部分職工的工作積極性，嚴重者還會讓這部分職工感覺到自己沒有上升空間，因此就提出離職，致使人才流失，影響企業持續發展[4-5]。

2.4缺乏高素質薪酬管理人才隊伍

調查發現，很多企業尤其是微小型企業都沒有成立專門的財務部門，多數都是老板直接用微信或者支付寶直接發放職工薪酬及福利，而老板并非專業薪酬管理人員，對于薪酬結構、薪酬等級的劃分會出現很多不足及問題，影響企業后期發展[5]。還有部分企業雖然成立了財務部門，但財務人員是由老板家屬或者高層管理家屬擔任，這部分人員多數都沒有接受專業的知識教育及技能培訓，在薪酬管理方面的專業水平及綜合素質自然不理想。少數企業則是因為畢業生數量龐大，導致整體人才隊伍綜合素質及管理水平不高。

另外，沒有充分利用信息化技術，因為信息化技術的缺失也會影響薪酬管理水平提升，部分企業并沒有意識到信息化技術應用對于薪酬管理創新的重要性，導致薪酬管理方法及模式一直難以優化、創新，從而影響薪酬管理有效性。

3在企業人力資源管理中創新薪酬管理的有效方法

3.1結合企業發展狀態引進適應的薪酬管理模式及方法

首先，薪酬管理人員要深入了解企業的人力資源結構、人力資源管理制度、薪酬管理問題等，然后根據了解的實際情況確定管理目標、管理內容等;其次，根據問題、目標及管理內容選擇和引進各種比較適合的薪酬管理方法及模式，以有效解決原有管理問題的同時，優化薪酬管理體系及人力資源結構，讓薪酬管理在人力資源配置及管理中作用及價值得到充分發揮;最后，必須結合企業經營規模、崗位工作內容、人力資源分布情況等制定不同等級的薪酬標準，并配套相應的薪酬結構、薪酬支付標準及系統等，以保證不同崗位職工的薪酬管理都實現最優化[6]。還需要引進各種先進的福利發放機制及升職體系，為職工提供更多發展機會，激發職工工作積極性。

3.2合理劃分薪酬等級

首先，工作等級劃分。根據職工綜合能力、專業水平及職業素養等進行工作等級劃分，對于各方面能力評價都非常高的職工可劃分到核心崗位，相應的薪酬待遇及福利待遇也要提高，對于各方面能力評價較差的則需要先進行思想交流，如果工作態度積極則可以劃分較低技術含量的崗位，如果工作態度惡劣則可以勸退[7]。其次，薪酬等級劃分。根據崗位的重要程度劃分薪酬等級，崗位重要程度越高薪酬越高、福利越高，這樣才能激勵更多職工積極工作。

3.3完善薪酬管理制度

首先，根據不同崗位職工的薪酬結構、薪酬管理問題等制定針對性薪酬管理制度，并引進精細化及多樣化管理機制，以完善薪酬管理制度及機制，提高薪酬管理的針對性、規范性及有效性。其次，完善薪酬管理工作監督機制及考核制度。其目的是約束薪酬管理人員工作行為，減少各種薪酬管理問題發生，同時還激勵薪酬管理人員不斷提高自己的管理工作專業水平、工作質量及效率。例如，選擇科學的考核體系對管理人員的工作能力、專業水平及價值共享程度進行查驗，并將查驗結果作為年終獎、季度獎及月度獎的 考核依據，使管理人員主動嚴格按照標準、要求、規范及制度開展薪酬管理工作，保證管理工作質量及效率[8]。最后，完善激勵機制及獎罰制度。根據薪酬結構及薪酬發放標準制定對應的獎罰機制，并堅持“以人為本”及“公平、公正及公開”的原則構建激勵機制，營造良好的競爭環境，激發薪酬管理人員及其他部門工作人員的工作積極性。

還需要制定“側重動態績效考核制度”，實際上就是對職工工作的全過程進行考核，包括每天的考勤、工作時長、不同時間段的工作效率、高壓強度下的工作應對能力、對不同工作的協調能力及不同工作階段的能力強化程度等考核項目，這樣能夠有效保證考核的公正性。

3.4準確定位薪酬體系和完善薪酬結構

首先，負責薪酬管理的職能部門在設置不同崗位薪酬結構、支付標準及考核標準前，必須詳細了解和調研不同崗位的工作內容、考核指標及同行業市場的職業薪酬標準等，以保證薪酬結構、支付標準及考核標準設置的合理性及科學性，然后在該基礎上構建和完善薪酬體系。其次，在構建薪酬體系和完善薪酬結構時，必須詳細了解國家相關政策及當地政府地方政策要求，然后結合政策構建薪酬體系及結構，以保證企業發展適應政策要求，為職工爭取更多發展機會及空間，并促進企業健康可持續發展[9]。最后，要根據企業不同發展階段的實際情況調整薪酬結構，必要時可還需要結合職工工作內容、勞動強度、職能水平等完善薪酬結構，以激勵職工積極提升自己的技能水平及業務水平，例如對于管理崗位的職工，除了發放職位工資及常規福利以外，還需要發放管理津貼，并提供更多外出學習的機會，提高他們的工作積極性。此外，還需要利用信息化技術實現各種信息共享，通過網絡獲取其他優秀企業的薪酬管理理念及經驗，并結合自身實際完善薪酬管理體系和創新管理方法。

3.5明確薪酬晉升原則

薪酬晉升實際上就是升職的體現，很多職工在升職后薪酬及福利都會晉升到更高的等級上，例如普通崗位上的基本工資3000元，津貼和福利總共300元，如果晉升管理崗位，基本工資可能就會上升到4000，津貼及福利則會上升到600或者800，直接關系到了職工個人利益及發展，一直都是職工最為關心的問題。所以為了保證薪酬晉升的公平性及公正性，必須明確薪酬晉升原則，具體如下：第一，“以人為本”原則。需要結合職工實際制定薪酬晉升標準，并以激發職工提升自身發展動力為目標，完善薪酬晉升考核系統;第二，“時間晉升”原則。必須工作一段時間且沒有出現什么重大工作錯誤的職工才能參加晉升考核，這樣才能保證晉升的公平性;第三，“貢獻度+推薦”原則。除了工作時間以外，還需要考慮到職工對公司的價值貢獻，其他考核結果相同的情況下，優先晉升價值貢獻大的職工，同時還需要聽取部門負責人的評價，如果負責人都積極推薦了就可以成功晉升[10]。

結語

綜上所述，薪酬管理不管在人力資源管理體系，還是在整個企業管理系統中都占據重要地位，并對企業管理、企業生產、企業競爭力及企業持續發作等都起到了不可代替的影響作用，很多企業都非常重視薪酬管理。盡管如此，在薪酬管理中依然存在薪酬管理方法不合理、薪酬管理的等級劃分不合理、薪酬管理制度不完善等問題，所以上文基于這些問題分析了能夠有效創新薪酬管理的方法，以此來高效解決現存的薪酬管理問題，從而提高薪酬管理有效性，并完善人力資源管理體系，提高企業核心競爭力，促進企業良性發展。

參考文獻

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