傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑探討

張永剛

[摘 要]人事管理是企業(yè)發(fā)展的核心工作之一，人事管理工作所涉及的內(nèi)容相對較多，包括人才選拔、員工管理、人才培養(yǎng)等。通過完善人事管理工作，能夠進一步提高企業(yè)內(nèi)部的員工素質(zhì)，使得工作的開展變得更加規(guī)范。在進入信息時代后，傳統(tǒng)人事管理工作模式已經(jīng)不再適合當下的企業(yè)管理，需要進一步轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)人事管理的模式，發(fā)展新型的人力資源管理模式，融合經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)理論，構(gòu)建系統(tǒng)化的人力資源管理體系，有效提高管理工作的工作效率和質(zhì)量。人力資源管理是一門新型學(xué)科，經(jīng)歷了不同的發(fā)展階段，使得管理標準變得十分嚴格且全面，滿足了當下企業(yè)發(fā)展的基本需求。文章從企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)變上進行分析，明確劃分人力資源管理發(fā)展的各個階段，了解其主要的特點，并提出了相應(yīng)的轉(zhuǎn)變策略，以促進企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]人事管理;人力資源管理;工作模式;策略

中圖分類號：C962? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? ? ?文章編號：1674-1722（2021）18-0001-03

在企業(yè)的人力資源管理工作中，專業(yè)的管理人員應(yīng)當合理、科學(xué)地運營企業(yè)內(nèi)部的各項資源，通過合理的資源調(diào)度，為企業(yè)的發(fā)展帶來更大的經(jīng)濟利益。尤其在建筑行業(yè)當中，合理、科學(xué)的人力資源管理工作十分重要。但目前，企業(yè)內(nèi)部的管理存在資源調(diào)度不規(guī)范、員工素質(zhì)無法達到相應(yīng)的工作標準等問題，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到嚴重的阻礙，大大降低了企業(yè)運營過程中的經(jīng)濟收益情況。傳統(tǒng)的人事管理工作對于目前的企業(yè)發(fā)展而言相對比較落后，因此將傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理進行轉(zhuǎn)變，是當下發(fā)展的主流趨勢，可以進一步完善企業(yè)在人力資源管理方面的各項工作流程，全面分析評估現(xiàn)有的資源，科學(xué)、均衡地進行資源評估，保障好企業(yè)的經(jīng)營效率。

一、傳統(tǒng)人事管理所存在的問題

（一）以“事”為主

在傳統(tǒng)的人事管理工作開展中，主要是針對“人事”進行全面化的管控，根據(jù)不同部門的基礎(chǔ)事務(wù)需求，來開展相應(yīng)的管理和調(diào)整工作。但是，傳統(tǒng)的人事管理更加注重的是“事”，要求各項工作都必須按照對應(yīng)的管理規(guī)范和管理原則實施開展，構(gòu)建出了目標性管理的模式，其中缺乏一定人性化的需求，企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和員工歸屬感不強，嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。在人事管理工作中，“人”和“事”都是重要的因素，在開展工作的過程中，需要平衡“人”和“事”的管理，“事”的管理目的不應(yīng)該是“控制人”，而是通過合理化的事務(wù)管理，提高工作的質(zhì)量，讓“人”在工作模式下，可以更好地開展工作，為公司的運營帶來更大的經(jīng)濟價值[1]。傳統(tǒng)的人事管理工作模式，在思想和理念上需要進一步的加強，這樣才能夠更好地完善企業(yè)內(nèi)部對于人事管理方面的需求，為企業(yè)的發(fā)展構(gòu)建更加高效化的人力資源管理體系。

（二）靜態(tài)控制與管理

在當下的市場發(fā)展中，尤其是建筑市場，市場競爭壓力大，而人事管理工作是促進企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。在傳統(tǒng)的人事管理工作開展中，主要是以靜態(tài)化的控制與管理模式進行日常的人事工作管理，秉承工資平均主義，企業(yè)按照統(tǒng)一化的薪酬標準、員工管理等來維持企業(yè)的日常運營。在進入新時代后，人事管理方面發(fā)生了較大的變化，統(tǒng)一化的薪酬標準無法激勵員工的工作積極性，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)力下降[2]。因此，需要通過靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合的工作方式，來對內(nèi)部的員工管理、制度設(shè)定、工作規(guī)劃等進行科學(xué)調(diào)整，激發(fā)員工在工作中的積極性，從而為企業(yè)的發(fā)展提供更多的幫助。

（三）技術(shù)含量低

傳統(tǒng)的人事管理工作的主要工作內(nèi)容包括人員選拔、工資管理、檔案管理等工作，這些工作的技術(shù)含量較低，人事管理人員只是通過對應(yīng)的工作要求，來完成各項工作的處理。例如，在人員的選拔中，通過審核人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗等，來選拔相應(yīng)的人員，這導(dǎo)致員工選拔過程中的技術(shù)含量較低，無法保障員工的基本情況符合實際的工作需求。另外，在工資管理工作開展中，工資等級的設(shè)置并不合理，存在工作量相差較大而工資同等的情況，這導(dǎo)致員工的工作積極性下降，無法為企業(yè)的發(fā)展提供更多的幫助[3]。在當下的企業(yè)發(fā)展中，人事管理工作應(yīng)當及時進行工作模式的優(yōu)化，引入先進的管理理論，來進行新型的人力資源管理體系構(gòu)建，提高各項工作開展的技術(shù)含量，確保工作的開展能夠符合當下企業(yè)發(fā)展的需求，綜合各方的基本需求以及行業(yè)發(fā)展的各項規(guī)范，不斷完善人力資源的管理，這樣才能全面促進企業(yè)的發(fā)展。

二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理模式的比較

（一）觀念

人事管理和人力資源管理從根本的觀念上存在較大的區(qū)別，人事管理工作更注重的是對“事”的管控，通過“事”的管理，來達到“控制人”的目的，這使得員工在工作的過程中，無法展示更加全面的能力，導(dǎo)致各項工作的開展也相對固化，整體的創(chuàng)新性不足。而在現(xiàn)代人力資源管理工作的開展中，更加注重的是開發(fā)和產(chǎn)出，員工是企業(yè)發(fā)展的珍貴資源，通過引入新型的復(fù)合型人才，來為企業(yè)的發(fā)展補充新鮮的血液，鼓勵員工自由發(fā)揮個人的長處和能力，為企業(yè)的發(fā)展貢獻出更多的價值[4]。傳統(tǒng)的人事管理注重“事”的管理，現(xiàn)代人力資源管理注重“人”的管理，兩種不同的工作模式，在運行的過程中，為企業(yè)發(fā)展所創(chuàng)造出的價值不同，現(xiàn)代人力資源管理工作的觀念，更加有利于當下企業(yè)的發(fā)展，不斷挖掘員工身上的價值，實現(xiàn)了更高的經(jīng)濟效益。

（二）模式

傳統(tǒng)的人事管理工作，所管理的工作事項較為單一，主要是進行行政方面的管理，屬于被動式管理模式，這種模式無法為企業(yè)的發(fā)展提供較大的幫助，導(dǎo)致企業(yè)運營中的創(chuàng)新性不足，整體的市場競爭力下降。在現(xiàn)代人力資源管理工作的開展中，以主動性開發(fā)為主，建筑行業(yè)對于人才的需求量極大，通過現(xiàn)代人力資源管理工作模式的運營，可以全面開發(fā)員工本身的價值，為員工的發(fā)展規(guī)劃出一套高質(zhì)量的職業(yè)提升通道，不僅可以提高員工對于企業(yè)本身的信任感，更能夠為企業(yè)的發(fā)展提供更多高質(zhì)量的人才支持[5]。不同的工作模式下，員工所發(fā)揮的價值不同，傳統(tǒng)的人事管理工作模式禁錮了個人的發(fā)展，而現(xiàn)代人力資源管理更加注重資源的使用價值，在建筑企業(yè)的運營過程中，員工、材料、機械等都是重要的資源類型，通過科學(xué)的管理和分配，能夠最大化地發(fā)揮這些資源的使用價值，保障企業(yè)運營的質(zhì)量，提高了企業(yè)在市場方面的競爭力。