論員工培訓在現代化企業人力資源管理中的問題與經驗

石貝貝　姚璐薇　趙海綺　張彬

[摘 要]在經濟全球化背景下，現代企業的競爭歸根結底在于人力資源的競爭。人才不僅是推動科技發展的原動力，也是促進企業可持續發展的重要因素，因此加強員工培訓改革與創新意義深遠。文章在對現代企業中員工培訓存在培訓過程流于形式、培訓效果欠佳、體系不夠完善三大問題進行系統分析的基礎上，結合筆者多年人力資源員工培訓的從業經驗，提出培訓體系、落實精準施訓、創新培訓模式等優化建議，以期促進企業人力資源管理成效提升，為企業可持續發展奠定良好的人才儲備。

[關鍵詞]員工培訓;人力資源管理;優化對策

中圖分類號： C962? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? ?文章編號：1674-1722（2021）20-0067-03

“員工培訓”是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，采取各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動[1]。有效的員工培訓不僅能夠提高員工綜合素質與專業技能水平，還能從根本上改觀員工隊伍精神面貌，進一步促進企業經濟效益提升。但是就現階段人力資源管理中員工培訓而言，大多屬于短期培訓，加之培訓過程、目的和體系等尚有不足之處，培訓效果不及預期，導致員工素質難以適應企業和時代發展需求。作為現代人力資源管理的重要內容，員工培訓是提高員工素質、提升企業競爭力的重要途徑，因此需要在結合企業中長期戰略目標的基礎上，對員工培訓加以優化和創新，推動實現員工同企業共同進步。

一、當前企業員工培訓問題分析

（一）培訓過程流于形式，企業資源浪費

員工培訓是提高現代化人力資源管理成效的重要途徑，特別是在經濟全球化快速發展的新時期，通過培訓提高員工素質對于提升企業核心競爭力有極大的促進作用。比如通過員工培訓促使企業員工文化水平提高一個等級，那么技術革新人數、革新建議都會隨之有所增加，如此通過管理和技術的創新能夠有效降低企業成本。總體而言，員工培訓是一種“人力資本投資”而不僅僅是“費用支出”，抓好培訓工作方能獲得“小投資大回報”的人力資源管理成效。在實際培訓過程中，雖說眾多企業也會不定期地開展各種員工培訓，但是大多存在“頭疼醫頭腳疼醫腳”的問題，甚至因為資金、人員、設備等因素時常中斷培訓。這樣的培訓整體而言流于形式，并未結合企業自身實際需求進行，對于企業而言是一種資源的浪費。

比如從企業方面而言，大多數員工培訓浮于表面，僅是從外部拷貝一些大篇幅理論性的課件組織員工進行填鴨式教學，一旦涉及資金投入等方面卻沒有實際行動。從員工角度來說由于培訓流于形式，加之培訓內容與員工需求并不契合，導致絕大多數員工抱著應付的心理參加培訓。此外，部分企業培訓過程激動人心，但是忽視了培訓成果在工作實踐中的應用，缺乏執行力的培訓即便再好也是形式而已，難以發揮實效。另外，培訓內容不合理也是影響人力資源管理成效的重要因素之一[2]。培訓內容難以適應時代發展，或者盲目追隨潮流照搬培訓模式對于企業本身而言也是一種資源浪費。這樣的員工培訓形式不僅導致員工培訓效率低下，也使得企業教育培訓成本和資源大大浪費。

（二）培訓目的效果欠佳，不利于能力提升

員工的培訓對于企業生存發展和戰略目標的實現都起著關鍵作用。新時期人力資源管理的培訓教育日趨制度化和規范化，但實際上很多員工培訓工作并未取得預期效果。知識經濟時代背景下，企業競爭更多在于員工素質和能力的比拼，打造高素質的員工隊伍在無形中助推企業立于不敗之地，然而一些員工培訓的目的完全是為了按照上級指示來完成任務，或者僅僅是為了解決眼前要緊問題而完成培訓流程。對于培訓目的存在兩方面弊端，首先是并未結合員工實際需求組織培訓，其次制定培訓計劃方案時忽略了企業的業務內容和經營策略等，如此往往導致培訓效果不盡人意。員工培訓不僅是一個動態過程，更是一種具有連續性的教育形式，需要人力資源管理部門對員工的培訓需求進行全面有效的分析，比如影響員工績效根源、員工缺乏什么技能、具體崗位知識、能力水準、態度的缺陷等都需要多角度、全方位地進行分析。

隨著現代科技的發展，無論是國家層面、行業層面，還是企業自身發展需求層面，培訓學習都是必不可少的。在當前環境下，少數企業在理論學習中不注重效果，比如培訓內容單調枯燥、培訓課程在相對較低層次簡單重復，如此盲目地開展培訓對于員工知識技術積累和能力提高收效甚微。高效的培訓就是倍增的職業能力，我們應當把員工培訓看成一項長遠投資，那么培訓的目的在于這項投資是否能夠提升員工的能力和素質，是否能夠實現為企業人才儲備奠定夯實基礎這一人力資源管理成效。

（三）培訓體系不夠完善，忽視戰略計劃

在日趨激烈的市場競爭環境下，許多企業已然認識到員工培訓的重要作用，但是在實際培訓過程中，因培訓管理體系不夠完善導致“說起來重要做起來次要”的不良現象比比皆是。培訓是企業為員工提供的持續性教育形式，目的在于不斷提升員工的知識技能水平和競爭實力，是人力資源管理的重要環節之一。作為企業運營的重要手段，不可能脫離企業文化、價值觀、培訓經費保障、培訓團隊專業能力乃至企業戰略計劃而獨立進行，員工培訓作用的發揮在很大程度上受制于企業整體運作和企業文化的建立。筆者認為，員工培訓是人力資源管理中一項重要的專業分工，主要解決員工的“干與能力”和“從學到行”的發展過程，是企業人才儲備的重要支持手段，因此員工培訓體系的建立必須依據企業整體發展戰略、人資規劃、崗位職責、員工能力標準、素質要求等進行科學規劃，才能為企業人才儲備提供強有力支撐[3]。

比如在員工培訓過程中普遍存在缺乏科學有效的訓后評估機制的問題，許多培訓項目雖說投入了較多的資源但是缺乏及時反饋和定量評估，往往導致培訓效果不佳，企業難以對企業員工培訓上的收益、效果、積極性和滿意度進行客觀評價，如此不僅消耗了企業員工培訓工作的大量資源，也不利于企業的發展。在工作實踐中，員工培訓往往被孤立出來，“為了培訓而培訓”，比如在缺乏企業發展戰略、員工勝任能力、人資市場宏觀要求等情況下開展毫無基礎的員工培訓可謂是“無米之炊”。培訓的結果不僅涉及員工個人業績和職業生涯，從長遠角度來看直接關系到企業業績、業務發展和經營水平，如果忽略企業整體戰略目標，單純為了培訓而培訓就失去了員工培訓應有的價值。

二、員工培訓在企業人力資源管理中優化對策

（一）系統規劃體系，提高人資管理成效

培訓體系建設可謂是整個培訓管理的重點所在，建立基于以“崗位”為中心的培訓體系才能夠真正支持企業業務發展。從培訓制度體系看，包括培訓制度、培訓手冊和培訓指引三方面，三者之間各有側重又互為支持，不僅需要科學合理的培訓制度讓員工培訓的開展權責明晰、有據可依，還需要包含調研流程、組織流程、課程開發和培訓評估方法等內容的培訓手冊來實現培訓知識技能的內化和傳遞，提升員工培訓專業規范性。從培訓需求調研體系看，培訓實際上是企業由執行力向生產力轉換的重要體現，通過尋找影響員工效能提升的短板弱項來分析對崗位勝任素質能力、業務開展能力等的培訓需求，如若培訓調研高度不夠或者有調無研、有研無方，都會導致業務部門與人力資源管理部門銜接不到位、培訓工作各自為政的情況出現，甚至出現與業務脫鉤的狀況。筆者認為，可以通過前期崗位需求評估、中期培訓需求反饋和后期績效對標三位一體的調研體系讓員工培訓更加接地氣、貼業務。簡單來講，就是員工缺什么就補什么，影響績效關鍵因素是什么就培訓什么，通過調研反饋和對標將員工培訓做到全覆蓋、無死角。同時，講師管理體系也是員工培訓體系中的重要組成部分，講師團隊作為企業運營管理的智囊團，既是崗位痛點難點的解決者，也是關鍵事項的復盤者，比如選用業績標桿者或者專業標桿者來擔任講師并采取適當的激勵制度，對于提升員工培訓成效有極大的促進作用。另外還有課程規劃體系、教參研發體系、培訓考評追蹤體系和培訓報表體系等，都是既能解決效果又能解決效益的重要環節。員工培訓不是零散的碎片，需要我們通過有條理有系統的培訓工作，將員工的知識技能深耕，系統規劃體系，提高人力資源管理成效，才能為企業帶來效益。

（二）落實精準施訓，推動人才隊伍建設

我們開展員工培訓的最終目的在于提升員工的實際業務水平，因此突出精準施訓、強基礎是推動人才隊伍建設的重要保障。通過精準施訓不僅有利于員工掌握企業文化、觀念、崗位技能，而且有助于在員工中達成共識、形成合力，從而增強企業核心競爭力。比如以“按需施訓”的思路開展崗位大練兵、技術比武、知識競賽等活動，為企業打造一支技精能強的人才隊伍。聽講座、察現場、訪典型、現身說法、議課題等都是有效克服“大水漫灌”推進“精準滴灌”的有效措施。首先，對于參訓對象而言，要避免“一鍋煮”的現象發生，如此才能增強員工的歸屬感和專業性，培訓學習是福利也是享受，通過分批次、分對象、分專業、分崗位、分領域的精準培訓，能夠有效提升員工的履職能力。其次，針對授訓方式也要增強靈活性，實行精細化培訓，集中授課、外出考察、現場觀摩、交流學習等都是我們傳統培訓的主要形式，當前數字化時代的快速發展已然為我們開展崗位培訓提供了極大的便利條件，微博、微信、互聯網、遠程教育等信息化手段對于我們開展便利高效的精細化培訓大有裨益，借助新興手段實現在線學習、考試測評、資料查詢和互動交流等在線培訓系統極大地方便了員工汲取更多有關知識技能的前沿信息。另外，精準培訓課題內容也是提升培訓有效性的重要內容，既緊扣崗位知識技能和崗位形勢，又從公司戰略角度分析審視，通過各種專題培訓幫助員工掌握工作導向和方式方法，在精準問題導向的基礎上增強操作性，在掌握大量理論基礎知識后，需要以實際案例對推進員工精準培訓以提高實戰技能，比如通過真實案例、反面案例、角色扮演、集體討論等方法來提高員工分析問題和解決問題的能力，無論是對于員工本職工作能力的提升還是專業技術水平的提升都大有裨益，最終幫助企業打造一支高質量的人才隊伍。

（三）創新培訓模式，促進企業改革發展

以信息和知識取勝的經濟時代背景下，創新培訓內容和模式已是大勢所趨，如何通過多樣化的培訓模式將原先單一的知識培訓轉變為內涵外延相結合的培訓，對于當下人才隊伍建設而言至關重要。隨著大數據、AI技術的不斷成熟，衍生了許多智能化的移動學習平臺。首先就培訓流程而言，無論是報名簽到還是評估和課后學習都在很大程度上簡化了培訓流程，同時在追蹤員工學習動態方面也毫不遜色。以目前甚為流行的混合式學習模式為例，將傳統培訓與網絡學習合二為一，并且能夠產生“1+1>2”的培訓效果，一方面激發了企業員工對于知識技能學習的主動性和積極性，同時也方便了講師進行線上引導啟發、中期監控教學和課后追蹤測評，借助大數據能夠對員工崗位需要、技能水平和學習態度進行分析，并對其個性化學習路徑和任務進行展示，對于企業良性發展有積極的促進作用。其次就培訓方法而言，企業培訓不同于傳統學堂式教育，因此通過更為實用性的職場知識助力員工提升崗位技能水平才是最有效的培訓方法。比如通過戰爭游戲、魔鬼訓練、生存訓練、EQ訓練、職業操守、團建等培訓方式將員工培訓與業務場景相結合，引導員工提升關鍵核心崗位能力，網絡培訓與現場指導相結合不僅能充分發揮員工主體作用，還能夠有效改變員工的培訓態度、思考和分析問題的能力。再比如構建“一線教學+現場實踐”的高效“實景”新課堂，對于提升員工理論知識和業務操作技能極為有利，能夠幫助學員通過邊學邊練和指哪講哪的培訓模式，將所學理論知識融匯貫通于崗位實踐當中，由此推動培訓取得“講完就懂、練完就會”的實效。

三、結語

綜上所述，新時期現代企業人才培養體系重在實現價值、能力和知識的“三位一體”，因此企業應當積極主動地順應時代改革和創新進程，加強對崗位培訓工作的改革和創新，以提高員工履職能力和工作效率，為企業建立人才高地，進而促進企業實現經濟效益提升。

參考文獻：

[1] 顧夢婭.淺談戰略型人力資源管理中的人才培養體系構建[J].人力資源，2020（02）：16-17.

[2] 張莉萍.員工培訓的可為與不可為[J].保險職業學院學報，2009，23（01）：24-26.

[3] 陳作賓.試論國有企業的崗位培訓[J].云南師范大學學報，2002（04）：59-60.