個人—組織價值觀匹配對員工主動性工作行為的影響研究

吳澤

摘要：綜合我國當前的企業發展以及管理情況來看，以人為本是核心的觀念，因此針對個人與組織價值觀的匹配情況進行分析，了解員工主動性工作的具體影響因素，能夠為企業的人力資源管理以及未來發展規劃提供根本保障。價值觀匹配能夠進一步強化個人與組織之間的凝聚力，同時可以為員工提供“支持感”。在滿足員工需求的同時，能夠為其提供個人能力以及創新的主要途徑，因此對于企業的發展來講有一定的促進作用，也能夠有效提升員工主動性和創新能力。

關鍵詞：個人與組織;價值觀匹配;員工工作;主動性

具有主動工作意識的員工，能夠進一步為企業創造收益，但是員工與企業之間的關系，往往需要進行合理的優化，具有相同的價值觀念，往往依托科學有效的工作氛圍以及企業文化，同時也依托企業對于員工的了解和針對性管理。因此以理論分析法以及文獻研究法作為主要方式，以提升個人與組織的價值觀匹配契合性作為核心目的綜合員工主動工作的影響因素以及具體策略進行分析，能夠為相關企業的人力資源管控以及內部控制創新提供有效保障。

一、個人與組織價值觀匹配對員工工作產生的影響

（一）關系分析

首先，從宏觀的角度來講，價值觀匹配對于員工工作積極性的提升有著顯著的正向影響，若員工本身的價值觀念與企業組織的價值觀念能夠進行良好匹配時，那么員工會進一步的接受企業自身的經營理念以及企業文化，從而過渡到價值觀認同領域。在這樣的條件下，員工可以逐步融入到組織文化中去，并且能夠結合組織希望得到的工作態度以及工作行為進行自身的創新。另外也可以潛移默化地受到組織形象乃至企業管理策略的影響，積極的配合企業進行自我調整，這樣能夠打造創造性的方案，也可以積極地投身到企業未來發展規劃中去。

（二）支持感的形成

從微觀的角度來講，企業與個人之間的關系并不是單純的利益合作關系，而是建立在各自發展的基礎上進行多方合作的關系，企業需要為個人提供一個良好的發展空間，而個人也需要積極地滿足企業發展所需的崗位需求以及職能需求。這就需要企業為個人員工提供支持感，所謂的支持版是為其工作積極性提供有效保證的重要前提，例如表揚、關心、肯定、良好的薪資待遇、優秀的個人生涯規劃、崗位調控這些內容都可以為員工自身的發展提供強大的保障。

二、強化個人與組織價值觀匹配質量的優化策略

員工個體的工作主動性，創新往往與整體企業的發展都有直接關聯，因此要為員工提供一個具有主動工作的平臺和空間，同時建立在價值觀協同的基礎上，打造完善的匹配體系，增強對員工的支持，這樣才可以為主動性行為的提升提供有效保障。

（一）注重軟環境建設，落實企業文化培養

企業發展過程中秉承的文化體系以及經營理念，往往是企業管理者價值觀的核心體現，而價值觀在與商業行為融入的過程中，也需要不斷的落實調整，這樣才可以有效避免“文化商業化”問題的出現。以人為本的價值觀體系能夠直接融入到企業文化中，因此落實好企業文化，能夠有效加強與員工之間的聯動性，而員工文化也是企業文化中的重要組成部分，因此企業管理者要注重在企業發展的各個方面，都體現主動創新的重要性。

首先從經營角度來講，允許員工大膽地進行主動創新，發揮自身的主觀能動性，落實工作職能以及業務模式的改革，進一步提升容錯率，這樣能夠有效幫助員工找到正確的發展方向，也可以為企業的創新提供根本保障。

其次要讓員工與企業文化進行融合，確保員工認識到工作不僅是企業發展的重要推動力，也是進一步強化員工本身社會價值的根本保障，要打造以德服人、以價值動人的發展體系，這樣才可以真正實現員工積極性的提升，同時也可以在“想要獲得支持感”的基礎上進行主動創新。

（二）以員工為本，強化個人價值觀的高度提升

進一步強化員工的主動性工作行為不僅需要打造完善的企業文化內容，還需要高度重視員工個人價值觀和企業價值觀之間的匹配力度。價值觀的匹配，并不是讓組織的價值觀逐步同化，甚至完全覆蓋員工的個人價值觀，而是要建立在員工個人價值觀的基礎上，進行針對性的分析，進一步放大其中對企業以及員工都有利的價值思想觀念，這樣才可以獲取員工的認同，也能夠為企業自身價值觀的創新提供最為基礎的民主化保障。

首先企業在職員招聘以及培訓的過程中，便可以通過調查問卷以及1對1測評的方式進行價值觀篩選，需要注意的是價值觀不能成為評價員工個人能力的標準，要允許不同價值觀員工的存在。這種方式最大的價值是可以及時地了解絕大部分職員的價值觀發展體系，在后續培訓的過程中也可以建立在大眾化以及普適性價值觀的基礎上，進行培訓主題以及培訓方案的創新。

其次，以價值觀作為職工職能以及崗位調整的參考依據。確保員工能夠在適合自身發展的崗位上進一步進行創新，這樣也可以逐步提升員工本身的工作積極性，自身的性格與崗位相匹配，可以進一步發揮員工的優勢，也能夠實現員工之間的溝通和交流。

再次員工不同階段的發展目標以及發展方向是具有差異性的，需要結合自身的需求以及企業整體的發展問題進行針對性分析，因此在人力資源管理工作創新的過程中，要及時地了解員工自身的思想動態以及心理狀態變化情況，針對性地進行掌控和引導。在維持員工自身需求的基礎上，不斷的促使員工價值觀念與組織價值觀念進行融合，也需要結合員工自身的價值觀念取向，不斷的落實組織價值觀的調整，這樣也可以進一步減少組織和員工之間的分歧，進一步實現文化體系深入人心。

（三）重視支持感培養

所謂的支持感培養，是在建立在以人為本給予關懷和維護的基礎上，還需要打造完善的勞動報酬以及福利待遇體系，這樣可以讓員工的主動工作與既有回報相輔相成。另外也可以通過獎勵機制以及考核體系的建設，來營造一個具有良性競爭的員工創新環境以及激勵環境，確保員工在獲取相應回報的基礎上，能夠進一步實現競爭性的創新。

在這樣的發展環境下，不僅能夠進一步提升員工與組織之間的關聯性，還可以讓員工感受到組織給予的重視和關心，通過資源、資金、制度給予支撐，確保員工的主動工作和探索有一個穩定的基礎，提供科學合理的培訓、設備、專業技術、學習平臺，這樣也可以實現員工與企業的共同發展。

在此基礎上，企業的管理者以及基層干部還需要打造具有聯動性的員工與企業共同成長的平臺，可以借助常規的拓展活動以及內部培訓，打造靈活多樣的實踐空間，主要目的是讓員工進一步了解領導以及管理者的實際作風乃至邏輯，同時也能夠讓管理者以及決策者認識到企業員工的實際思想意識形態以及工作情況。需要注意的是，拓展活動的主題以及流程，必須要避免當前較為流行的軍事化、“營銷化”管理，通過自由、平等、開放的方式，加強員工與管理者之間的互動，給予員工表達自身訴求的機會，并引導管理者積極的解決員工發展過程中存在多少問題，這種方式不僅能夠為員工支持感的提升提供有效保障，也可以進一步打造良好的內部控制體系，促使在溝通交流的基礎上，員工能夠與企業共成長。

結束語：

個人與組織的價值觀匹配不僅體現在思想意識領域，在個人發展以及組織發展中也有一定的關聯性企業，為職工提供科學有效地保障，落實好思想意識引導，在尊重員工的基礎上進行合作創新，可以通過社會交換理論來完成角色以及崗位的回報。這樣也可以有助于員工能夠及時地調整自身的工作方法以及工作方向，積極地投身到工作創新中去，從而增強員工工作主動性。

參考文獻：

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