淺析科研事業單位人力資源發展規劃

沈桂蘭

摘要：新常態背景下，隨著我國經濟邁向高質量發展階段，以及事業單位體制改革的不斷深化，在服務質量、服務水平以及內部管理方面，科研事業單位也應當有所提升。知識經濟時代，專業人才顯然已經成為科研事業單位發展的中堅力量。為了盡快適應改革以及時代發展趨勢，新時期科研事業單位必須高度重視人力資源管理，做好人力資源發展規劃，將人力資源的價值和作用充分發揮出來，培養更加優秀的復合型人才，為科研事業單位戰略發展做出貢獻。本文對人力資源發展規劃中存在的問題加以分析，從多個方面探討了相應的改善對策，旨在幫助科研事業單位進一步提升人力資源管理水平，助推單位的可持續健康發展。

關鍵詞：科研事業單位;人力資源管理;發展規劃;改善對策

近幾年，基于事業單位改革進程加快以及社會持續進步，我國科研事業單位正迎來嚴峻挑戰以及發展機遇。一直以來，人才都是決定單位穩定運營與發展的關鍵要素，隨著知識經濟時代的到來，人才在科研事業單位內部的地位更高，發揮的價值與作用更加明顯。為了實現人力資源的合理配置與充分利用，科研事業單位紛紛進行人力資源發展規劃，但是在實際工作中，由于各種因素產生的負面影響，其人力資源規劃仍存在一些問題。對此，加深對科研事業單位人力資源發展規劃的分析與研究，具有深遠的意義。

一、人力資源規劃及其內容

簡單來講，人力資源規劃是在分析內外環境的基礎上，對單位人力資源情況展開供需預測，并達到供需平衡的過程。人力資源規劃內容具體分為：第一，根據總體發展戰略目標，制定人力資源開發、利用等方案;第二，考慮業務發展、人力結構變化等，制定人力供需平衡計劃;第三，結合單位實際情況與具體需求，設置對外招聘的原則，制定招募補充計劃，以豐富單位人力資源儲備;第四，根據不同崗位、不同級別的人員分布，制定培訓計劃，提升單位員工的辦事能力、綜合素養，提高單位管理者的管理能力、決策判斷能力等;第五，制定人力資源使用計劃，堅持人盡其才的原則，強調“人”和“事”的圓滿配合，對單位人員進行適當的工作調整、職位重組、職務豐富等。

二、科研事業單位人力資源規劃中存在的問題

（一）人力資源規劃理念不夠先進

目前，部分科研事業單位仍舊受到傳統管理觀念的限制，對人力資源的認知停留在培訓、考核等方面，并未引入先進的人力資源規劃理念，將人力資源的工作重心定位于根據部門需求簡單招聘人員、根據工作調動配置人員、統計系統等。相較而言，科研事業單位工作穩定，這也就導致了部分人員工作積極性、進取心不足，根本難以形成良好的單位內部學習文化。還有一些科研事業單位人力資源規劃不盡如人意，具體工作中輕重不分，不能及時發現單位職工相關問題，人力資源管理形同虛設。

（二）人力資源規劃不具有實際性

人力資源規劃必須與科研事業單位實際情況以及未來發展趨勢相一致，貫徹落實于具體工作中，這樣才能發揮作用。但是有的科研事業單位自身思想認知不夠深入，重視不足，人力資源規劃往往不具有實際性，主要體現為：第一，人力資源規劃與單位發展需求難以匹配，偏離單位各項工作;第二，在制定人力資源規劃的過程中，單位相關人員未能做好事前調研分析工作，或者是為了節省時間與精力，將其他單位的規劃方案直接照搬過來，只是強調短期的應用性，并未重視長遠的適用性以及可行性;第三，因傳統管理觀念根深蒂固，未能及時轉變，無法實現解放思想和與時俱進，單位人力資源規劃過于落后，不能達到新時代發展的各種需求。

（三）人力資源規劃的實施障礙多

在明確制定了人力資源規劃之后，應當關注其實施與執行情況，然而因管理不當、制度缺陷等，科研事業單位人力資源規劃實施的過程中還遇到了一定的障礙。例如，某單位不同層級管理人員以及各部門職工，對于人力資源規劃的了解不夠深入，在具體工作中持有抵觸心理，不愿主動配合與積極支持。加上該單位管理層級劃分多，組織結構鏈條長，在內部與外部制約因素下，未能根據動態變化對人力資源規劃內容予以調整，相關人員缺乏敏感性，只有在出現問題之后才會對規劃進行簡單的調整。此時，單位則出現了人力資源規劃與單位實際相脫節的現象，致使人力資源管理淪為一紙空文。

（四）人力資源管理機制有待完善

“無規矩不成方圓”，對于科研事業單位人力資源管理而言，也應當建立嚴謹的管理機制，以機制作基礎保障，提高人力資源發展規劃的科學性與合理性。一般情況下，為了進一步落實人力資源規劃工作，確保其完成效果與效率，科研事業單位會制定相應的考核評價制度，根據崗位工作內容、工作職能等，設置相應的考評標準與指標，采取適宜的考核方式與周期，以達到提高各部門人員工作熱情，端正其工作態度的目的。但是通過分析調查目前部分科研事業單位的考核評價制度可知，各部門間的績效考評大同小異，具有明顯的類似性，往往設置相對簡單的指標，采取簡單易行的考核方法，此時獲得的考核結果客觀公正性與真實性不足。有的科研單位設置了考核激勵制度，但是所持有的觀念不夠先進，多是堅持“平均主義”，未能將個人勞動付出與其個人所得報酬、獎勵等直接掛鉤，存在“一鍋飯”現象，這不僅無法激發單位職工的工作積極性，甚至還會阻礙單位自身的穩定運行與發展。此外，還有的科研單位過于強調各項制度的約束性以及規范性，將制度作為約束職工的主要標尺，實行剛性管理，卻缺少對職工的關懷與重視，導致他們的精神需求不能有效滿足，對人力資源規劃造成不利影響。

三、新形勢下科研事業單位改善人力資源發展規劃的有效對策

（一）引入先進的人力資源規劃理念，改變傳統管理模式

思想決定行動，科研事業單位應牢固樹立現代人力資源管理與規劃理念，從思想層面引起高度重視，在此基礎上有序展開人力資源管理相關工作，促進人力資源發展規劃的合理性與有效性。具體做法如下：首先，科研事業單位可主動吸收國內成功企業或單位在人力資源規劃方面的成功經驗，提取其中先進的理念以及與單位戰略發展相符的工作經驗，深入研究其采取的管理方法、管理模式等，汲取并吸收更多可用的內容，應用于具體工作當中，逐步強化人、事、物科學規劃與管理;其次，加大內部宣傳力度，將人力資源發展規劃的現實意義，在科研事業單位內部全體人員之間加強宣傳，形成推動合力，促使單位各部門職工積極參與并配合，形成更加強大的組織保障;再者，著眼未來、著眼實際，在全員配合與全面覆蓋的前提下，制定更加具體且更加實際的推進目標，預測人力資源供給、需求、配置等，收集各個方面的數據信息，加深分析與適度共享，強化各部門間的配合與協作，并以準確的數據信息為參考，為科學制定人力資源發展規劃提供數據依據。

（二）分析人力資源管理需求，科學制定人力資源發展規劃

要想進一步改善人力資源規劃，確保其與單位戰略發展相適應，科研事業單位必須結合自身實際情況，掌握人員構成與人力分配，重點分析人力資源管理需求，制定更加科學的人力資源發展規劃。第一，根據科研事業單位自身的特殊屬性，明確新時期其發展方向，把握事業單位體制改革的各種要求，以戰略目標為導向，重視人力資源規劃與單位發展的匹配度，對于單位內部人員而言，將重心放在思想意識轉變、個人發展等方面，并以提升公共服務質量與水平為根本目的;第二，由科研事業單位相關人員做好事前調研工作，包括了解外部市場環境、分析單位內部管理現狀、崗位設置與職能劃分等，不得直接照搬，而是需要以單位自身情況為主，設計具有針對性的個性化方案，增強人力資源規劃的適應性;第三，在更新傳統管理觀念的前提下，與時俱進，創新人力資源管理模式，以單位職工為重心，把握職工的各種需求，提升人力資源規劃的有效性。

（三）優化人力資源管理組織結構，強化職工的專業化培訓

針對人力資源規劃實施效果不佳，以及人力資源管理不當的問題，科研事業單位不僅要優化人力資源管理組織結構，而且要強化單位職工的專業化培訓。第一，改變單位內部相關人員對配合人力資源管理工作的抵觸心理，及時更新管理觀念，在人力資源規劃的實施過程中，必須配置專業的管理人才，并嚴格設置管理層級、審批權限以及監管職能，要求對單位人力資源管理現狀展開分析，根據其動態變化及時調整規劃內容;第二，優化人才培訓和培養的方案，堅持“以人為本”的原則，實行剛性管理與柔性管理相結合，采取多元化的培訓方式，如專家講座、崗位對調等，將最先進、最實用的專業知識傳輸到單位職工面前，與此同時關注職工個人發展，聽取并適當采納他們的意見，增強個人榮辱感以及責任心，進而促使單位人力資源規劃以及管理能力不斷提升。

（四）建立完善的人力資源管理體制，確保各項制度嚴格執行

新形勢下，針對人力資源管理與人力資源發展規劃，科研事業單位必須建章立制，通過建立完善的人力資源管理體制，對單位各項工作的具體執行加以規范，確保各項制度的落地實施。一方面，分析當前人力資源管理的劣勢與缺陷，對其進行優化與彌補，構建更加完整的管理制度體系，擴大其覆蓋范圍并增強約束力度。另一方面，調整績效考核評價制度，創新績效管理的辦法以及績效獎懲的手段，根據不同崗位的工作內容、職能等，設置相應的考核指標，體現出各部門、各崗位的工作差異，提高績效考核評價的公正性與客觀性;量化績效考核的工具，合理應用管理會計工具，將平衡計分卡、關鍵績效指標等用于考核評價工作中，設置多個維度的考核指標，從多個角度對單位各部門職工的綜合能力、專業水平以及職業道德等加以評價與體現;重點挖掘單位職工的個人潛力與優勢，實現專人專崗，根據崗位工作需求來優化人力資源配置，突出職工的專業優勢以及個人特長，并建立崗位輪換的制度，使得每一位職工能夠準確定位個人，將他們安排在更加合適的崗位，從而促使人力資源管理效果得到顯著提升。

四、結束語

總而言之，新形勢下如何改善人力資源發展規劃，合理利用人力資源，將其價值最大化發揮出來，是目前我國科研事業單位面臨的一項重要難題。隨著事業單位改革的不斷深化，要想快速適應新形勢，提升服務質量以及水平，科研事業單位必須要對人力資源規劃有正確認知以及高度重視，在此基礎上分析其存在的問題，通過及時采取引入先進的人力資源規劃理念、科學制定人力資源發展規劃、建立完善的人力資源管理體制等改善對策，逐步加強并優化人力資源管理，以戰略為導向，做好人力資源發展規劃工作，提高管理效能，從而進一步推動科研事業單位的可持續健康發展。

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