國企改革人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)和完善對策淺析

張文倩

摘 要：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部管理重要的組成部分，良好的人力資源不僅可以充分調動人才的經(jīng)濟性和創(chuàng)造性，還能幫助企業(yè)得到進一步的提升。能否將人力資源管理方面做好是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵，因此人力資源管理直接影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟社會生活的重要組成部分，對于我國經(jīng)濟社會發(fā)展都起到中流砥柱的作用。人力資源是企業(yè)長久發(fā)展的關鍵，加強人力資源方面的管理是企業(yè)必須要面對的問題，本文主要從國企人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)出發(fā)，對國企中人力資源方面出現(xiàn)的問題進行分析，并提出相應的策略，為國企改革找出新的方向。

關鍵詞：國企;人力資源管理;完善對策

隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，國有企業(yè)迎來巨大發(fā)展機遇的同時，也面臨很多問題。國有企業(yè)內(nèi)部一些體制已經(jīng)難以適應現(xiàn)代社會發(fā)展的需要，必須緊跟時代發(fā)展進行改革，尤其在人力資源管理方面。人力資源管理怎樣進行改革才能夠適應企業(yè)發(fā)展的需要，是企業(yè)管理者應該面對和重視的問題。人力資源管理是與企業(yè)發(fā)展有著重大關系的一環(huán)，關系著企業(yè)能否健康長效發(fā)展。很多跨國公司人力資源管理方面做了大膽嘗試，已初見成效，這些跨國公司的發(fā)展為我國企業(yè)人力資源管理改革提供了很好的借鑒方向。當前我國國有企業(yè)正在進行人力資源管理方面的改革嘗試，在具體工作中面臨著諸多困難，亟待管理者與人力資源管理研究者進行探索。

一、人力資源改革轉型的理論研究

（一）人力資源改革轉型的必要性

在社會主義市場經(jīng)濟當前發(fā)展階段，國有企業(yè)的重要性和地位更加突出。國有企業(yè)發(fā)展至今，在我國的經(jīng)濟增長和社會進步方面扮演了重要角色，為國家發(fā)展貢獻了重要力量。但是隨著改革的逐步深化，國有企業(yè)逐漸暴露出許多人力資源管理方面的弊端，這些弊端成為阻擋國有企業(yè)前進發(fā)展道路上的絆腳石，對于國有企業(yè)進一步的發(fā)展不能提供應有的智力支持。所以在人力資源方面的改革轉型是必要的，也是經(jīng)濟社會所需要的，在競爭日益激烈的市場中，如果不能做出改變，提升自己的能力和水平，那么就會在激烈的競爭中失去地位，甚至破產(chǎn)，因此，必須要抓緊對國有企業(yè)進行深化改革，完成好這樣一項工作，為國有企業(yè)的發(fā)展助力。

（二）改革的可行性

近年來，隨著人力資源管理系統(tǒng)的飛速發(fā)展，已經(jīng)廣泛應用于人力需求計劃制定、招聘選擇人員、績效考核、組織實現(xiàn)最優(yōu)績效，為企業(yè)管理帶來了極大便利，例如，為管理者提供充足的信息和快捷的查詢方式。國有企業(yè)實施人力資源改革轉型，建立組織架構、崗位信息和人事信息數(shù)據(jù)庫，搭建人力資源管理業(yè)務平臺，可實現(xiàn)人力資源管理項目管控過程信息化，形成資源管理的集合，具有業(yè)務運營、信息集成、研究分析等一系列功能，功能齊全、技術先進、方便實用的人力資源管理平臺，可有效促進企業(yè)三項制度的深化改革，提高人力資源管理水平，實現(xiàn)科學管理。

二、國企改革人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)

（一）培訓體系有待完善

員工培訓是人力資源管理工作的重要內(nèi)容，是提高員工專業(yè)知識水平和實際操作技能的重要方式，也是企業(yè)獲得高質量人才的主要途徑。目前國企內(nèi)部培訓機制仍存在諸多問題，培訓體系有待完善。首先是企業(yè)內(nèi)部員工文化程度并不平衡，差距較大，培訓工作很難適應全體員工，缺乏針對性;其次是國有企業(yè)對培訓管理的投資有所欠缺，缺少對高新技術和最新研究成果的關注與培訓，不利于高新技術人才的引進和創(chuàng)新型人才的保留;同時缺乏有效的培訓監(jiān)督與培訓考核制度，對員工培訓過程缺乏有效的約束性，培訓效果得不到有效保障，員工對培訓活動也提不起興趣。

（二）管理理念有待更新，推動力度不足

國家提出人才發(fā)展戰(zhàn)略，很多企業(yè)明白要重視人力資源管理方向的發(fā)展，但是很多企業(yè)沒有以開發(fā)者的角度去解決問題，沒有根據(jù)企業(yè)的實際情況制定相應的人力資源管理體系，人力資源管理制度缺乏科學性，有的企業(yè)還是沿用舊有的資源管理制度進行管理，對于員工的管理工作缺乏規(guī)范的管理，也沒有一套對員工有效的任用和激勵制度，人力資源的優(yōu)勢并沒有體現(xiàn)出來，也未能給企業(yè)帶來顯著的經(jīng)濟方面的效益。國有企業(yè)管理者對企業(yè)員工的管理沒有一個系統(tǒng)的管理體系，每個員工的工作內(nèi)容分配未能明確，對于每個員工的勞動不能很好的評估，如何評估員工的工作任務，這決定了相應的獎勵機制，對于工作任務完成優(yōu)秀的員工應當給予相應的獎勵，有些員工較懶散不能完成要求的工作，對于這部分員工要給予警告，嚴重者要給予相應的懲罰措施。要鼓勵員工發(fā)揮自己的優(yōu)勢，為企業(yè)做出更大的貢獻，而不是都學著去偷懶，企業(yè)要有激勵員工的一套制度并嚴格執(zhí)行，讓員工獲得自己應得的報酬，在工作中激發(fā)自己更大的工作熱情。造成國有企業(yè)人力資源改革力度不夠大的原因主要有兩方面。其一是上一點中所提到的以領導層為代表的人力資源管理觀念落后，自上而下的改革動力不足;其二便是國有企業(yè)固有的人力資源制度模式和用人機制過時了。如果改革無法從領導層認識到其重要性，并從要害入手，在制度上、機制上徹底改革，任何改革都終將只是形式上的變化，不觸及改革的深水區(qū)，表現(xiàn)出來就是改革力度小。

（三）績效考核制度有待健全

當代企業(yè)人力資源管理大多選用績效考核制度來評估員工的工作量，雖然這種考核制度被廣泛應用，但很多情況下是根據(jù)績效來評定員工的薪酬。績效高薪酬就會多，績效低相應的工資就會低。對于企業(yè)員工的績效考核內(nèi)容較單一，績效程序沿用原來的制度，這種績效考核方式并不能完全評估一個員工的綜合情況。這種績效考核體系會引起員工內(nèi)部矛盾的發(fā)生，缺乏嚴格的制度保證，員工心中難免會有些不滿情緒，對于上司和下屬之間，員工和員工之間的關系有不利影響，造成企業(yè)工作中氛圍不和諧，嚴重影響員工工作的積極性，更為嚴重的還會導致企業(yè)員工的流失，造成人員流動性較大，對于企業(yè)的名聲是不利的。對于開發(fā)工作的員工，對他們開發(fā)工作不能嚴格掌握他們的開發(fā)情況，開發(fā)到什么程度無法掌控，給之后的人力資源開發(fā)過程帶來困難，而對于開發(fā)這方面的員工待遇是很高的，如果這些人不作為，那么會引起員工的不滿，同樣的工作，他們不用全身心投入便可獲得更高的報酬，普通員工工作很久卻和他們報酬相差甚遠，這便會導致人員的流失。

（四）信息化建設使用不足

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，信息化成為了發(fā)展的主流，如何將信息化建設運用到企業(yè)人力資源管理工作中是管理者應該重視的問題。信息化是時代潮流，企業(yè)的發(fā)展要適應時代發(fā)展的需要，就要進行企業(yè)信息化發(fā)展，將互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)引入工作當中。很多網(wǎng)上系統(tǒng)的開發(fā)，網(wǎng)絡體系的應用給企業(yè)以及社會各個行業(yè)帶來了便利，國有企業(yè)人力資源管理可以進行信息化發(fā)展，將各個員工的信息導入到網(wǎng)絡體系中這樣更加便于管理，員工工作內(nèi)容展現(xiàn)在網(wǎng)絡體系中，獎懲制度都大家共享，讓績效制度更加公開透明化，讓員工心中有數(shù)，自己如何做能夠獲得更高的待遇，怎樣得到晉升的機會，有哪些機會可以將自己的工作價值提升，通過互聯(lián)網(wǎng)的應用讓大家工作更加努力。同時通過信息化可以讓員工間相互監(jiān)督，企業(yè)中哪些行為不好，哪些管理制度需要改進，可以通過問題信箱讓管理者了解員工的訴求，通過網(wǎng)絡這一工具，讓企業(yè)辦公更加方便。

三、國企改革人力資源管理完善對策

（一）構建完善科學的培訓體系

國企應加大對人力資源管理培訓的投資力度，對于企業(yè)中人力資源方面的投資加大，對進入企業(yè)的新舊員工進行統(tǒng)一的培訓，對于企業(yè)相關的工作情況要對員工做一個簡要介紹，讓員工了解企業(yè)相關的政策和制度，尤其是獎懲內(nèi)容。企業(yè)定期可以舉辦相關專業(yè)的培訓，讓員工可以盡早了解到外部的變化而不是僅局限在企業(yè)內(nèi)，要多開拓員工的視野，定期交流學習，這樣才能讓企業(yè)不斷跟上時代發(fā)展潮流。每一階層的員工要有組織，有紀律;需要有相關人員專門管理培訓體系，讓員工有規(guī)范的培訓體系，在正式工作過程中能夠做到心中有數(shù)，不再是什么都不知道、不清楚的狀態(tài)。對員工要有一定的考核機制，有一個考核合格的標準，這樣企業(yè)在用人方面能夠有自己的一套考核體系，有利于企業(yè)對員工的統(tǒng)一管理。

（二）優(yōu)化創(chuàng)新管理理念

市場競爭最關鍵的是人才的競爭，現(xiàn)代企業(yè)對于人力資源管理的要求進一步提高，要求企業(yè)要不斷完善人力資源管理體系，建立長遠的人力資源儲備。要將人力資源管理部門角色進行轉變，利用多重手段將人力資源管理提升為企業(yè)有效增值。將人力資源管理部門人員的專業(yè)業(yè)務水平提高，為將企業(yè)人力資源管理轉變?yōu)榭茖W化的人力資源管理做出相應的努力，人力資源管理部門員工要運用自己的專業(yè)知識，為企業(yè)員工提供更好的服務。我國外部環(huán)境競爭很激烈，以我國國情出發(fā)做一些適應性改變，以應對企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度進行審核，向國外企業(yè)進行借鑒，借鑒西方先進的管理理念和相應的先進技術，需要采取客觀的態(tài)度，取其精華棄其糟糠，采取他們先進的技術和管理理念，找到適應自己企業(yè)的管理方式，不斷適應時代發(fā)展的需要，順利地將傳統(tǒng)企業(yè)管理轉向新型的企業(yè)。

（三）構建合理健全的績效考核制度

正如上文中提到，在國有企業(yè)人力資源改革轉型中，如果不進行制度上的革新，那么改革的成果只是形式上的變化。這是因為任何改革都需要在制度層面上的確認才能保證改革的有效落實和后續(xù)進行，否則就是無意義的空談，可見在國企人力資源改革轉型方面制度保障的重要性。績效考核是現(xiàn)如今很多企業(yè)應用的考核體系，但績效考核有其好的一面，也有其不好的一方面，一個好的績效考核能夠使整個企業(yè)充滿熱情，可以特別有效的增加員工的熱情，使得員工在工作中充滿創(chuàng)造性和創(chuàng)新能力，如果績效考核制度不規(guī)范不科學會嚴重影響企業(yè)的效益。企業(yè)要健全績效考核機制，人力資源管理要抓住重點，企業(yè)管理者要創(chuàng)建有效的績效評估體系，要從體系的整體經(jīng)營目標出發(fā)，將各個部門的主要職能進行分解，各司其職讓員工將自己的分內(nèi)工作做好，通過科學的績效管理體系將每個員工的職責落實。能夠公平公正公開的為員工做好服務，根據(jù)員工的付出和勞動獲得員工自己的績效，通過綜合評定員工的綜合能力來給予相應的獎勵和懲罰，這樣能夠讓員工心服口服。對于員工的晉升機制要改變原先的機制，用人唯親這種不良風氣要進行整改，要充分調動員工的積極性，要完全的實現(xiàn)信息透明化和公平性。對于相應的監(jiān)督和評價體系要讓人監(jiān)督和評價，每個步驟要充分保證公平，讓員工心理平衡讓員工覺得企業(yè)是一個很好的工作單位，使員工對于企業(yè)的績效考核更加滿意。

（四）有效運用信息化建設

隨著信息化的不斷發(fā)展，對于人力資源管理的發(fā)展提出了更高的要求。計算機網(wǎng)絡的引入，為國家各個行業(yè)都帶來了巨大的便利，怎樣將人力資源管理變成信息化的管理體系是一個迫切需要發(fā)展的方向，通過構建互聯(lián)網(wǎng)體系，對人力資源管理進行一個合理的網(wǎng)絡建設，讓我國企業(yè)信息化發(fā)展步入一個新的階段。通過互聯(lián)網(wǎng)平臺，將國企人力資源管理放到互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)中，便于企業(yè)管理者更好的管理，人員的派遣和調動都可以在網(wǎng)絡上傳達信息，即便是領導在出差的過程中也可以了解到企業(yè)中的事件發(fā)生情況，工作情況，為企業(yè)另外做出的貢獻和努力都可以通過互聯(lián)網(wǎng)進行評估，員工的工作進度，企業(yè)面臨的競爭情況，人員競聘的情況都能夠第一時間了解到相關情況，客戶的訂單能夠及時了解，進一步做出相關部署，如何完成，怎樣能夠盡快保量保質完成，這些都是便于企業(yè)管理者對企業(yè)相關情況第一時間進行了解。對于企業(yè)的發(fā)展壯大有一定的激勵作用。同時互聯(lián)網(wǎng)可以提供企業(yè)信箱，員工有什么好的建議和意見可以第一時間匯報給管理人員，管理人員通過對意見的篩選進一步做出對企業(yè)安排的改動，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

（五）強化人力資源配置

國有企業(yè)改革的根本目的就是發(fā)展，而提到發(fā)展就不得不說效率，而人力資源配置的目的就是通過在企業(yè)中對人力資源實現(xiàn)最優(yōu)化的配置以達到效率最大化，簡而言之就是讓人盡其才。上文中有講到當前國有企業(yè)的配套體制還停留在過去，其中就包括人力資源配置的發(fā)展沒有跟上企業(yè)的發(fā)展腳步。如何科學合理地配置人力資源，這是人力資源改革的主要問題之一。同時也正是需要有科學合理的人力資源配置，相應地就要對人力資源管理實行改革轉型。

四、結語

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理的一個重要方面，人力資源管理能否發(fā)揮其積極的效應是企業(yè)能否正常全面發(fā)展的關鍵。隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展以及信息化的不斷覆蓋，國有企業(yè)內(nèi)部管理面臨著更多、更大的挑戰(zhàn)。不僅企業(yè)內(nèi)部各崗位職責劃分更加精細，部門管理更加規(guī)范，員工與信息化技術的匹配與適應也成為當前國有企業(yè)內(nèi)部管理的重要問題。在人力資源管理過程中，國有企業(yè)需要兼顧以人為本的管理思想與人人平等的競爭意識。對于年齡較大、難以適應現(xiàn)代化管理手段與工作制度的員工，要進行有針對性地進行培訓和崗位安置，降低其適應難度的同時，有效利用其深厚的工作經(jīng)驗為新員工答疑解惑，充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人力資源作用。同時國有企業(yè)還應加強文化建設，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，充分調動員工參與企業(yè)決策和制度建設的參與感與積極性，推動員工與企業(yè)共同成長、一起發(fā)展，提高企業(yè)引進和保留高質量人才的能力，促進國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當前國有企業(yè)人力資源管理的制度改革中仍面臨著一些問題，但可以預見的是，經(jīng)過企業(yè)領導與人力資源管理人員的不懈努力，國有企業(yè)人力資源管理工作在未來必將成為推動企業(yè)發(fā)展的重要力量。

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